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La verdadera dificultad no radica en alcanzar el éxito, sino en sostenerlo en el tiempo. Este antiguo proverbio también se aplica en el ámbito de la gestión del talento, el bienestar y la felicidad laboral. ¿Es realista mantener una felicidad laboral duradera? ¿Cómo podemos mantener estándares elevados y niveles de satisfacción en el trabajo a lo largo del tiempo?

Talento feliz como pilar de una organización sostenible

Hoy en día, muchos altos directivos encuentran una barrera psicológica cuando se aborda la felicidad laboral, cuestionando su viabilidad a largo plazo. Es crucial entender que la felicidad laboral sostenible no se trata simplemente de alcanzar niveles cada vez más altos de bienestar, sino de crear una cultura organizacional que funcione de manera óptima para todos los implicados, contribuyendo tanto al bienestar de los empleados como a la rentabilidad de la empresa. La felicidad laboral sostenible no pasa por obtener puntuaciones cada vez más altas; se trata de que el ecosistema organizacional funcione de forma satisfactoria para todas las partes.

Liderazgo transformacional para un entorno en constante evolución

En este sentido, el liderazgo desempeña un papel fundamental. Dada la naturaleza cambiante del entorno laboral y social, la gestión efectiva del cambio se convierte en la principal competencia de los líderes. Esto implica transformar las relaciones interpersonales para superar la mentalidad de mantener el status quo y fomentar cambios significativos que impulsen el rendimiento y la productividad.

El liderazgo de proximidad emerge como una estrategia clave en esta transformación. Al priorizar las interacciones personales y el cuidado individualizado de los empleados, este enfoque promueve la confianza, la transparencia y la motivación, elementos esenciales para el éxito en el panorama laboral actual.

Y ¿qué hay que transformar? No hablamos de valores, procesos o herramientas; en términos de felicidad sostenible en el trabajo,  el enfoque está en la transformación de las relaciones interpersonales para sacar lo mejor de cada cual y obtener resultados mediante la introducción de cambios significativos.

Bienestar y felicidad laboral sostenibles

Estas son algunas formas de hacerlos sostenibles a través del tiempo:

1. Fomentar una Cultura Organizacional Positiva:
   • Valores y Visión Compartida: Define y comunica claramente los valores y la visión de la empresa. Asegúrate de que todos los empleados comprendan y se identifiquen con ellos.
   • Reconocimiento y Celebración: Establece sistemas de reconocimiento regular para los logros y contribuciones de los empleados.
2. Desarrollar Líderes Empáticos y Accesibles:
   • Formación en Habilidades Blandas: Capacita a los líderes en inteligencia emocional, comunicación efectiva y gestión de conflictos.
   • Liderazgo por Ejemplo: Demuestra empatía y accesibilidad en todas las interacciones.
3. Promover el Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal:
   • Políticas de Trabajo Flexibles: Implementa opciones de trabajo remoto, horarios flexibles y tiempo libre adecuado.
   • Apoyo al Cuidado Personal: Fomenta el uso de días de bienestar y apoya a los empleados en el cuidado de su salud mental y física.
4. Crear un Ambiente de Trabajo Inclusivo y Diverso:
   • Diversidad e Inclusión: Implementa políticas y prácticas que promuevan la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la organización.
   • Espacios Seguros: Asegura que los empleados se sientan seguros y respetados, sin temor a discriminación o acoso.
5. Facilitar el Crecimiento Profesional y Personal:
   • Oportunidades de Desarrollo: Proporciona programas de formación y desarrollo continuo, incluyendo mentorías y coaching.
   • Carreras Personalizadas: Apoya el crecimiento de los empleados mediante planes de carrera individualizados y oportunidades de promoción interna.
6. Promover la Autonomía y la Toma de Decisiones:
   • Delegación de Responsabilidades: Fomenta la autonomía al delegar responsabilidades y permitir que los empleados tomen decisiones relacionadas con su trabajo.
   • Innovación y Creatividad: Crea un ambiente donde se valoren y se implementen las ideas innovadoras de los empleados.
7. Fomentar la Colaboración y el Trabajo en Equipo:
   • Equipos Multidisciplinarios: Facilita la colaboración a través de equipos diversos y multidisciplinarios.
   • Proyectos Colaborativos: Incentiva proyectos que requieran la colaboración entre distintos departamentos y niveles jerárquicos.
8. Apoyar la Salud Mental y Física:
   • Programas de Bienestar: Implementa programas que incluyan actividades físicas, meditación, y asesoramiento psicológico.
   • Ambiente de Trabajo Saludable: Asegura que el espacio de trabajo sea ergonómicamente adecuado y promueva la salud.
9. Fomentar la Transparencia y la Comunicación Abierta:
   • Comunicación Bidireccional: Establece canales de comunicación abiertos y accesibles para que los empleados puedan expresar sus opiniones y preocupaciones.
   • Actualizaciones Regulares: Mantén a los empleados informados sobre los objetivos y el desempeño de la empresa.
10. Medir y Ajustar Estrategias de Bienestar:
    • Evaluaciones Periódicas: Realiza encuestas de satisfacción y bienestar regularmente para obtener feedback.
    • Adaptabilidad: Ajusta las políticas y estrategias de bienestar basándote en los resultados y las necesidades cambiantes de los empleados.

Implementación y Seguimiento

Para que estas iniciativas sean efectivas a largo plazo, es crucial que se implementen de manera consistente y se ajusten según los resultados obtenidos de evaluaciones regulares. La clave está en crear un entorno donde los empleados se sientan valorados, respetados y motivados, lo que no solo mejora su bienestar, sino que también potencia la productividad y el éxito general de la organización.

En última instancia, creemos firmemente que las organizaciones que priorizan el bienestar y la felicidad laboral lograrán un éxito sostenible a largo plazo. Nuestra convicción se basa en mediciones objetivas y análisis de resultados. Te invitamos a unirte a este viaje hacia un futuro laboral más feliz y productivo. Agenda una videollamada con uno de nuestros especialista dando clic aquí.

Ya hemos hablado de las muchas ventajas que tiene el liderazgo transformacional y de cómo puedes convertirte en un líder transformacional. Ahora toca el turno de hablar de 4 importantes rasgos de carácter de un líder transformacional.

1. Debe ser intelectualmente estimulante

Si quieres convertirte en un líder transformacional, debes fomentar la creatividad e innovación de los colaboradores. Esto significa que tienes que incitar a los profesionales a que aporten nuevas ideas, experimenten nuevas alternativas y asuman nuevos desafíos en sus puestos de trabajo. De este modo, podrás determinar hasta dónde alcanza el potencial de cada empleado, al mismo tiempo que ellos se sienten apoyados y respaldados por su superior.

2. Motiva a los miembros del equipo de manera individualizada

La motivación no es igual para todo el mundo: mientras que a una persona le puede resultar enriquecedor el hecho de poder acceder a programas de capacitación, a otra le producirá más satisfacción contar con flexibilidad laboral. Por tanto, la relación de confianza y de apoyo del líder transformacional no puede ser genérica, sino que debe ser adaptada a las necesidades, expectativas y motivaciones de cada trabajador.

3. Es energizante y una fuente de inspiración constante

Otra de las cualidades del liderazgo transformacional es la capacidad que tiene para transmitir su entusiasmo y energía a todos los empleados y contagiarlos de este espíritu proactivo y ambicioso, consiguiendo así que los colaboradores den lo mejor de sí mismos para alcanzar las metas propuestas.

4. Es un modelo a seguir

Por último, como líder transformacional debes actuar con coherencia, honestidad y autenticidad: debes convertirte en un modelo a seguir. Dicho de otro modo, tienes que ser una fuente de inspiración para tu equipo.

¿Quieres desarrollar estas cualidades en los líderes de tu compañía? Contáctanos por medio de este formulario para ofrecerte las mejores alternativas para alcanzar los objetivos de negocio por medio del desarrollo organizacional.

Aplicar el liderazgo transformacional tiene grandes beneficios tanto para las personas como para las empresas. Aquí te decimos cómo convertirte en un líder transformacional en la gestión y dirección de tu equipo.

Establece metas ambiciosas pero logrables.

Para que tu equipo transite esa «milla extra», es necesario que los objetivos que marques como líder sean ambiciosos. No temas llevar a tu equipo fuera de la zona de confort. Tampoco hay que hacerlo en exceso pues puede causar frustración si nunca logran metas por ser poco realistas o  inalcanzables.

Involucra a los equipos en los objetivos comunes.

Si quieres que tu equipo comparta la misión y visión de la compañía, tienes que involucrarlos en las metas organizacionales, es decir, hacer que las perciban como propias. Como señala Stanley McChrystal en su charla TED, “el liderazgo transformacional no cree en la efectividad a largo plazo de las órdenes y directrices para lograr los objetivos, sino en la capacidad para que los empleados interioricen esas metas como propias, creando una consciencia compartida”.

Propicia la participación.

Para lograr este vínculo entre equipo de colaboradores y organización, debes trabajar el empoderamiento de tus empleados. Esto se traduce en que, como líder transformacional, debes dotar de un gran nivel de autonomía a tus colaboradores.

Crea relaciones de confianza.

No puede existir autonomía sin que antes hayas construido una cultura empresarial basada en la confianza. Para ello, debes mostrar un interés y una preocupación sincera por el bienestar de tu equipo y actuar de modo empático y asertivo. En definitiva, los empleados deben concebir la compañía como un colchón que les respalda.

Cuida de cada uno de los empleados.

En la generación de ambientes de trabajo basados en la confianza, ten en cuenta las peculiaridades de cada empleado. Seguro que en tu equipo hay profesionales con una mayor iniciativa, mientras que otros tienen menos seguridad en sí mismos y necesitan que les incites a aportar sus ideas.

Impulsa la capacitación.

¿Sabías que el 94% de los empleados permanece vinculado a su empresa por más tiempo si la Dirección invierte en oportunidades de aprendizaje y desarrollo? Así lo pone de manifiesto el estudio 2022 Workplace Learning Report, de LinkedIn. La formación es un claro impulsor de la satisfacción laboral, a la par que permite potenciar las fortalezas de los empleados, repercutiendo en su rendimiento final. De ahí que sea uno de los ejes del liderazgo transformacional.

Fomenta la retroalimentación.

En el liderazgo transformacional, la comunicación con tu equipo debe ser constante, fluida y bidireccional. Se trata de que tengas una mente abierta a nuevas ideas, sugerencias e, incluso, críticas y objeciones, ya que debes entender que la aportación de los colaboradores siempre resulta enriquecedora. Asimismo, esta comunicación debe ir estrechamente relacionada con la habilidad de escuchar de forma activa a los empleados.

Valora el éxito y reconforta en el fracaso.

Un líder transformacional es aquel que atribuye los logros a todo el equipo y asume como propios los fracasos, sin culpabilizar a los empleados.

Sé un modelo a seguir.

Gracias a esta actitud, junto con una actuación coherente e íntegra, te convertirás en esa fuente de inspiración y confianza que todo responsable de equipos debe ser.

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Términos como rectitud, disciplina, expertise, diplomacia y coherencia suelen asociarse a los líderes de alto rendimiento. Sin embargo, en la actualidad palabras como sinceridad, empatía, benevolencia, integridad, resiliencia y humildad, describen este nuevo estilo de líder, más humano, con altas posibilidades de tener un impacto fuerte y duradero en los colaboradores y en la empresa. Así es como, el líder transformacional orienta la gestión hacia un modelo impregnado de autoconciencia y autenticidad, del que podemos encontrar seis ventajas de impactar positivamente a los colaboradores y a la empresa.

Fortalece el compromiso profesional

El líder transaccional: 

• Tiene un espíritu reactivo, poco energético y sin grandes ambiciones.
• Actúa sin coherencia, a veces deshonesto y sin autenticidad.
• No inspira compromiso a los empleados.
• No reconoce el trabajo de sus colaboradores.

El líder transformacional: 

• Gestiona a sus equipos de una manera más humana. 
• Construye una relación de confianza con todos.
• Actúa con sinceridad y transparencia.
• Crea fuertes vínculos con los empleados.
• Se convierte en un modelo a seguir.
• Transmite entusiasmo y energía a todos.

Empodera a los empleados

El líder transaccional:

• Da instrucciones u órdenes a sus colaboradores.
• Se limita a dar indicaciones precisas.
• Genera dependencia a sus decisiones.
• Pide constantemente conocer el estatus del trabajo de sus empleados.

El líder transformacional:

• Es employee centric.
• Fomenta la autonomía y el autodesarrollo del colaborador.
• Les otorga a los miembros de su equipo un papel activo en la toma de decisiones.  
• Se adapta a las necesidades, expectativas y motivaciones de cada trabajador. 

Descubre el sentido del trabajo

El líder transaccional:

• Mantiene un enfoque en los objetivos a corto plazo lo que hace difícil dar un sentido más trascendental al trabajo.
• El foco de atención se centra en la tarea y la consecución del objetivo.

El líder transformacional:

• Se involucra más en la búsqueda de sentido y genera mayor satisfacción en el trabajo.  
• Comunica los objetivos comunes y hace a todos partícipes de ellos. 
• Los objetivos son estimulantes y dan a los empleados la oportunidad de contribuir de acuerdo con su potencial personal.
• Se atiende a las aspiraciones y necesidades del colaborador.

Provoca creatividad e innovación

El líder transaccional:

• Rara vez fomenta la iniciativa de los empleados pues se percibe al líder como el “dueño de todas las soluciones”. 
• Su sistema de castigo-recompensa no contribuye con la innovación pues mantiene a los colaboradores centrados en las tareas que se les asignan. 

El líder transformacional: 

• Se centra más en la estimulación intelectual
• Alienta a los empleados a cuestionar su manera de pensar y actuar
• Induce a todos a ser creativos e innovadores.
• Intenta que cada profesional encuentre su propio camino para explotar su potencial y llegar a la meta marcada.
• Clima de mayor libertad, creatividad y empoderamiento del equipo.
• Incita a los empleados a que aporten nuevas ideas, experimenten nuevas alternativas y asuman desafíos.

Alimenta el espíritu de equipo

El líder transaccional:

• Es competitivo, no colaborativo.
• Maneja objetivos individuales para los colaboradores.
• No comunica objetivos en común para el equipo.

El líder transformacional:

• No es competitivo, es colaborativo.
• Promueve una dinámica unificadora que compromete el espíritu de equipo.
• Lleva al equipo a pensar en términos de un «todo» hacia objetivos colectivos.
• Saca a relucir el potencial de cada integrante, los puntos fuertes de todos y los agrupa en torno a un proyecto común, en el que cada empleado tiene un papel que desempeñar.

Contribuye a generar empresas saludables

El estilo de liderazgo transformacional tiene un impacto positivo en las organizaciones, sobre todo en términos de bienestar psicológico de empleados, directivos y ejecutivos. 

El líder transaccional:

• El líder no es inspirador. Sólo es el “jefe”.

El líder transformacional:

• Es una especie de coach o mentor.
• Sienta las bases parta que cada colaborador alcance sus objetivos desde el respeto a sus capacidades, la empatía y la confianza.
• Una gestión de equipos más humana, empoderadora y estimulante repercute en el rendimiento. 
• El sentimiento de satisfacción y de propósito que el colaborador encuentra en su trabajo facilita la retención del personal y este compromiso repercute en la imagen global de la compañía.

Además del trabajo personal que permite el desarrollo de los líderes transformacionales, el contexto empresarial también influye en su estilo de liderazgo. Para desarrollar todo su potencial, es más probable que los líderes transformacionales encuentren margen de maniobra en entornos que valoren el cambio y estén orientados hacia la confianza y la consideración. Estos dos tipos de cultura empresarial -innovadora y solidaria- tendrán el poder de impulsar los valores del líder transformacional, ya que favorecen la innovación y la toma de iniciativas, y otorgan al ser humano un papel clave.

También es importante no olvidar que no existe un estilo de liderazgo mejor o peor, lo importante para garantizar el éxito es utilizar el liderazgo más indicado para cada circunstancia. Por ejemplo, si se está gestionando un nuevo quipo de trabajo o diriges a un grupo de colaboradores con poca experiencia, será más recomendable usar un modelo donde se tenga más control y se pueda dar directrices precisas. En cambio, en un equipo altamente preparado y ensamblado, donde cada empleado sabe cuáles son sus funciones, se puede apostar por un estilo transformacional, otorgando así una mayor libertad de maniobra a los colaboradores.

Fuente:

Central Test, santander.com