Blog Archives

¿Estamos subestimando las soft skills? Nosotros creemos que sí.

La importancia de incorporar las habilidades blandas o soft skills en los procesos de selección de personal es innegable, ya que son fundamentales para el éxito a largo plazo de los empleados y la organización. Aunque las habilidades técnicas siguen siendo relevantes, ya no son suficiente por si solas. En cambio, las soft skills —como la comunicación, el trabajo en equipo y la resiliencia— son las que permiten a los empleados adaptarse, aprender continuamente y contribuir a la cultura organizacional. Además son un activo para las empresas que buscan destacar.

A continuación te mostramos cinco razones fundamentales para priorizarlas durante el proceso de contratación:

Claves para el rendimiento

Las habilidades blandas son responsables del 90% del éxito laboral, mientras que las habilidades técnicas representan el 10% solamente. Evaluarlas permite identificar candidatos capaces de prosperar tanto en su rol actual como a largo plazo.

Potencial de aprendizaje continuo

Las soft skills proporcionan una visión del potencial de crecimiento de los candidatos, ayudando a identificar personas que puedan adaptarse y desarrollarse en distintos roles dentro de la empresa. La capacidad de aprendizaje continuo es vital en un contexto profesional en constante evolución.

Inteligencia social

Equipos con habilidades interpersonales son más innovadores y productivos. Un ejemplo clave es el “Proyecto Aristóteles” de Google, que destacó la importancia de la seguridad psicológica para la efectividad de los equipos. Los equipos donde los miembros se sienten seguros para tomar riesgos y compartir ideas sin miedo al juicio o a repercusiones negativas son más innovadores y productivos.

Métodos de selección más allá del currículum

Los procesos tradicionales no siempre capturan las soft skills. Integrar pruebas psicométricas y situacionales de última generación pueden ofrecer información crucial sobre cómo un candidato maneja problemas y estrés en un entorno profesional.

Movilidad interna

Los empleados con soft skills fuertes suelen integrarse mejor en la cultura empresarial y son más aptos para asumir distintos roles, facilitando su retención y movilidad interna.

En resumen, priorizar las habilidades blandas en la selección de personal no solo mejora la calidad de las contrataciones, sino que también fortalece la cultura organizacional, creando una fuerza laboral resiliente, adaptable y preparada para los desafíos futuros. Es hora de repensar nuestro enfoque y reconocer que en el mundo empresarial moderno, las habilidades blandas son, de hecho, las nuevas habilidades duras o competencias de poder.

¿Necesitas apoyo en la selección de candidatos tomando en cuenta sus habilidades blandas? ¡Podemos apoyarte! Agenda una asesoría sin costo con nuestros especialistas dando clic aquí.

Desde la perspectiva de Recursos Humanos, evita malas contrataciones, ya que pueden tener un impacto significativo y costoso en una empresa. Estos costos no solo son económicos, sino que también afectan la productividad, la cultura organizacional y la moral del equipo. A continuación te describimos los principales efectos y costos asociados, así que evita malas contrataciones:

1. Costos Directos

• Costo del proceso de volver a reclutar, entrevistar y seleccionar a un reemplazo. Esto incluye costos en anuncios de trabajo, tiempo invertido por el personal de RRHH y la contratación de agencias externas si aplica.
• Gastos relacionados con la integración del nuevo empleado (onboarding), como la formación inicial, la configuración de equipos y herramientas, y la documentación. Si la persona se va o es despedida antes de amortizar estos costos, se pierde esta inversión.
• Los salarios y beneficios pagados durante el tiempo en que la mala contratación estuvo en la empresa, sin que su rendimiento compensara esos costos.

2. Costos Indirectos

• El tiempo que el empleado no rindió al nivel esperado o que su rendimiento fue deficiente afecta la productividad del equipo. Además, el tiempo que lleva volver a encontrar y formar a un reemplazo prolonga este impacto. Esto se vuelve más grave si se requirieron retrabajos, cuando un empleado comete errores graves, el trabajo realizado puede necesitar ser corregido o repetido por otros, lo que consume más recursos de los necesarios.
• Mientras el empleado ineficaz estaba ocupando el puesto, es posible que se hayan perdido oportunidades de negocio, ventas, o innovaciones debido a la falta de habilidades o enfoque adecuados.
• Los compañeros de equipo suelen verse afectados con sobrecarga de trabajo, ya sea por tener que cubrir las deficiencias del empleado o por lidiar con la ineficacia. Esto puede llevar al agotamiento o a una menor productividad general.

3. Costos Relacionados con el Despido

• Si la relación laboral debe terminarse, podría haber costos asociados a indemnizaciones o beneficios de salida. Además, existe el riesgo de litigios si la terminación no se maneja adecuadamente, lo que puede acarrear aún más gastos en abogados y juicios.
• El tiempo que la vacante permanezca abierta tras el despido implica una disminución en la capacidad operativa del equipo, lo que afecta la productividad.

Hagamos una simulación

Enseguida te presentamos un cálculo realizado por Daniel Marcos, fundador de Growth Institute:

Consideremos un salario base de $10,000 pesos.

Incluyamos el período de prueba, que suele ser de 3 meses (o el tiempo en el que te das cuenta que no es una buena contratación): $30,000.
Sumemos la indemnización por despido (que en México equivale a 3 meses del salario): $30,000.
Añadamos los errores cometidos por la persona contratada, los costos de los errores cometidos y las oportunidades perdidas debido a su bajo desempeño: $50,000.
Agreguemos también los costos asociados con una nueva contratación, como honorarios de reclutadores, etc: $30,000.
Total: $150,000 MXN (alrededor de $8,000 dólares). Por el 0.33% de esa suma, puedes contar con herramientas de última generación con inteligencia artificial para asegurarte de que cada contratación sea la más adecuada.

Además debemos considerar el tiempo perdido. ¿Cuánto valdría eso para ti?

Cálculo del Costo de Malas Contrataciones

Según estudios, el costo de una mala contratación puede oscilar entre el 30% y el 200% del salario anual del empleado, dependiendo del nivel del puesto. En cargos ejecutivos, los costos pueden ser aún mayores debido a la importancia estratégica y las responsabilidades que asumen estos roles.

¿Por qué sucede esto? Por no tener los procesos y sistemas adecuados de contratación, sin importar que las empresas cuenten con pocos o muchos empleados. La lección es que toda contratación debe ser estratégica para tu negocio.

Evita Malas Contrataciones

Tu mayor enfoque debe estar en mejorar los procesos de selección. Debes implementar entrevistas basadas en competencias y pruebas psicométricas para asegurarse de que los candidatos no solo tienen las habilidades técnicas, sino que también tienen las habilidades blandas o soft skills necesarias para encajar con el rol y con la cultura organizacional. Para lograr esto podemos apoyarte con pruebas psicométricas de última generación con Central Test y con plataformas para la gestión y mejora de la cultura organizacional como Happy Force.

Otra buena práctica que viene alineada con la cultura organizacional es fomentar las recomendaciones de empleados actuales por medio de programas de referencia, para asegurarse de que los nuevos contratados sean adecuados para la organización. Seguido de esto hay que contar con períodos de prueba bien definidos, tener políticas claras sobre los períodos de prueba para evaluar adecuadamente el desempeño y el ajuste antes de ofrecer un contrato indefinido.

En resumen, evita malas contrataciones, ya que una mala contratación es mucho más costosa que solo el salario de un empleado; puede afectar profundamente la eficiencia, la cultura, la productividad y las finanzas de tu organización. ¿Estás listo para fortalecer tu área de Reclutamiento y Selección de Personal? Concertemos una sesión de asesoría gratuita, dando clic aquí.

La familiaridad con tests psicométricos se ha vuelto casi inevitable en el ámbito de Recursos Humanos. Desde el ámbito educativo hasta los procesos de contratación y evaluaciones anuales, estas herramientas son fundamentales para la toma de decisiones informadas y la optimización del rendimiento laboral. Sin embargo, su uso generalizado conlleva riesgos que los profesionales de Recursos Humanos debemos abordar con precaución.

Error 1: Validación Científica Dudosa

El acceso generalizado a pruebas psicométricas sin regulaciones claras ha permitido su uso por parte de personas no especializadas. Este fenómeno lleva a errores significativos que comprometen la calidad del análisis y, en última instancia, pueden resultar en decisiones erróneas. Evitar pruebas con validez científica cuestionable es esencial para garantizar resultados precisos y confiables.

Error 2: Uso de un único test para todos los casos

A veces, por su eficacia, nos dejamos llevar por el uso de un único test para evaluar a candidatos con perfiles diversos. Por ejemplo, aplicar un test de personalidad estándar para evaluar a un gerente de alto nivel puede ser insuficiente. La solución radica en utilizar herramientas específicas, como pruebas de habilidades gerenciales, que ofrecen perspectivas más precisas y alineadas con las expectativas. Así que diversifica en el uso de los tests psicométricos dependiendo del candidato a evaluar y del contexto.

Error 3: Interpretación unidimensional

En la evaluación de candidatos, centrarse en un solo factor puede conducir a una comprensión incompleta del perfil. En lugar de abordar cada factor por separado, debemos adoptar un enfoque global y dinámico. Considerar la interacción de varios factores proporciona una visión más completa y única de cada individuo, superando la limitación de la interpretación unidimensional.

Enfrentando los desafíos mediante la formación en tests psicométricos de validez científica

Para evitar estos errores, la formación en tests psicométricos se presenta como una solución efectiva. Este conocimiento permite a los profesionales de Recursos Humanos interpretar resultados de manera multifactorial, asegurando una comprensión integral de las capacidades y características de los evaluados. Además, contar con el respaldo de consultores expertos facilita la elección de las herramientas más adecuadas para satisfacer las necesidades específicas de la organización. La inversión en formación y asesoramiento contribuye significativamente a optimizar el uso de tests psicométricos en la gestión de Recursos Humanos como las pruebas de última generación de Central Test.

¿Quieres conocer más? Agenda una videollamada con uno de nuestros especialistas aquí.

¿Sabías que al menos una de cada dos contrataciones fracasa en menos de 18 meses? Estamos hablando de la mitad de las contrataciones que se realizan en una empresa. Los motivos de esta constante rotación de personal se deben en gran medida a la poca motivación en el trabajo, el bajo rendimiento, las incompatibilidades con el equipo de trabajo o bien con el jefe.

Para poder evitar entrar en esta situación, es importante que se puedan prevenir errores durante el proceso de selección en el departamento de Recursos Humanos para optimizar la contratación de personal. Te compartimos los 4 errores más comunes que vale la pena estudiar para garantizar colaboradores comprometidos con la empresa.

1 – Claridad.

Cuando realizas una descripción depuesto a la que tienes postulantes, es importante que se identifique ampliamente las tareas que se van a realizar. Mientras más amplia sea la oferta, mejores candidatos tendrás en postulación. Ser claro y definir el puesto ayuda a encontrar el perfil perfecto que se está buscando.

Aprovecha que vas a realizar la publicación de la vacante para motivar y llamar la atención de los postulantes a tu compañía. Muestra la cultura empresarial, el compromiso y la innovación que manejan. Puedes utilizar un video de presentación de la empresa y describir el puesto de forma clara y atractiva. Captarás a los mejores perfiles.

2 – ¿CV?

¿El Curriculum Vitae es la base de la entrevista? No. Aunque el CV sigue siendo una parte importante para la selección de personal, actualmente no podemos basarnos en este documento para realizar una selección de personal. ¿Los motivos?

• El conocimiento es solamente una parte de las competencias de un postulante.
• Es necesario evaluar el conocimiento y la experiencia.
• Dentro de un CV, no se incluyen las características psicológicas, las actitudes, las habilidades interpersonales, la motivación y el compromiso del trabajador.
• Se estima que al menos un 30% de los CV contienen información falsa.
• Para tomar una decisión al momento de la selección de personal, es imprescindible entender, evaluar y potenciar el desarrollo de los candidatos.

3 – Estructura.

Realiza entrevistas sistemáticas que cuenten con una buena estructura, evitando las conversaciones libres que no te permiten obtener una información objetiva. Un evaluador no debe permitir que la decisión del tipo de candidato que va a contratar se realice en base a su intuición  ya que no puede comprobar que esta sea fiable ni objetiva.

Establece un sistema de evaluación similar para todos, de esta forma el proceso se volverá más confiable.

4 – Sesgos cognitivos.

No hay nada peor que rechazar un candidato debido a un sesgo cognitivo. Como lo podemos entender en el efecto Dunning-Kruger, el cual nos explica que las personas con una baja habilidad para realizar una tarea, suelen sobreestimar sus habilidades. Este método te ofrece una evaluación enfocada en el rendimiento objetivo gracias a diferentes test psicométricos. Utilizar este método te ayudará a evitar los diferentes sesgos cognitivos que pueden presentarse en la selección de personal utilizando diferentes herramientas que te ayudarán en el proceso. ¿Quieres conocer estos excelentes métodos? Contáctanos dando clic aquí y con gusto te asesoramos sin compromiso.

Fuente: | CentralTest |