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    Category Archives: Reclutamiento

    DESARROLLA TU AGILIDAD DE APRENDIZAJE

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    Cuando hablamos de contratación, dentro del departamento de Recusos Humanos, existe un nuevo contexto que ha marcado la diferencia en la actualidad: Las Competencias Transversales. Y dentro de estas competencias, la más importante podría ser la agilidad de aprendizaje.

     

    Para los profesionales de Recusos Humanos, es importante incorporar estas competencias dentro de la empresa, para convertirlas en un recurso estratégico, donde los colaboradores desarrollan sus habilidades dirigiendo la organización al éxito. ¿Quieres saber qué significa la agilidad de aprendizaje, qué la compone y como desarrollarla? ¡Te explicamos!

     

    Una habilidad blanda para el futuro

     

    La agilidad de aprendizaje, resulta una gran soft skill para el futuro, ya que actualmente es una de las más solicitadas para llevar a las empresas al siguiente nivel ¿Por qué? Es simple. Las personas ágiles están orientadas siempre al futuro,prosperan con la novedad y se sienten estimuladas cuando consiguen dar sentido a la información nueva y/o compleja. ¿Eres uno de ellos? Estas son las características de una persona con agilidad de aprendizaje:

     

    • Son flexibles de pensamiento y acción.
    • Reconocen rápidamente los retos en una situación.
    • Encuentran soluciones originales y adaptadas.
    • Movilizan sus recursos para la resolución de problemas.
    • Pueden desprenderse de recursos que consideran inútiles.
    • Logran desaprender una habilidad e integrar una nueva.

     

    5 Componentes de la agilidad de aprendizaje como competencia transversal

     

    1. La personalidad

    En cuanto a la agilidad en el aprendizaje, los rasgos implicados son: una forma de pensar reflexiva y una fuerte necesidad de entender las cosas, tanto en el cómo, como en el porqué. También son personalidades que buscan tener experiencias variadas y se sienten atraídos por la novedad. La agilidad en el aprendizaje, en términos de personalidad, requiere una naturaleza adaptable y dinámica, muy orientada al cambio.

     

    2. Los intereses y las motivaciones

    Los intereses y las fuentes de motivación necesarios para la agilidad de aprendizaje son el gusto por los retos y un alto nivel de curiosidad intelectual. Esta competencia puede alcanzar su punto más alto cuando la persona siente la fuerte necesidad de enriquecerse intelectualmente y de poder aprender y desarrollarse a través del trabajo que desempeña.

     

    3. Las habilidades

    Una persona orientada al cambio y flexible para incorporar nuevos elementos a los conocimientos con los que ya cuenta, se encontrará cómodo demostrando agilidad en el aprendizaje. También mostrará disposición a experimentar cosas nuevas y una apertura al compromiso a transformar las experiencias en conocimiento.

     

    4. Capacidades cognitivas

    Las habilidades cognitivas implicadas en la agilidad de aprendizaje requieren un razonamiento activo para analizar y juzgar la información con rapidez a fin de producir un significado. Las capacidades cognitivas también influyen en la facilidad para captar instrucciones sin necesidad de extensas explicaciones, en la comprensión de información compleja y en la asimilación de nuevas ideas para mejorar las propias habilidades.

     

    5. El entorno

    El entorno más favorable para este tipo de aprendizaje, sin duda será el de la innovación. La emulación, el ambiente de trabajo creativo y los valores de cambio, vanguardia y emprendimiento contribuyen a estimular esta habilidad en los empleados. Si una persona se encuentra en sintonía con su entorno, es más probable que pueda rendir al máximo de su potencial, innovando constantemente en cada proyecto y dentro de su ambiente laboral.

     

    ¿Cómo se desarrolla la agilidad de aprendizaje como competencia transversal?

    Para desarrollar esta habilidad blanda o soft skill, las actividades cerebrales lúdicas serán de gran ayuda. También los talleres experienciales apoyan este propósito. Se trata de talleres donde la experiencia vivida da paso a una actividad de reflexión para extraer conocimientos. Si eres del departamento de Recursos Humanos, procura incentivar el desarrollo de las distintas competencias transversales creando además diversidad en tus equipos de trabajo.  Si necesitas más recursos para mejorar tu entorno laboral, no dudes en contactarnos dando clic aquí.

    Podemos cerrar concluyendo entonces que la habilidad no es tanto el aprendizaje sino la agilidad. Pero, como ya sabemos, es difícil empujar a alguien a desarrollar esta habilidad si no está motivado. Por lo tanto, puede ser muy relevante identificar las áreas o temas de interés del individuo o del equipo de trabajo para evaluar el posible deseo de profundizar en un conocimiento.

    Recuerda que el desarrollo y el equilibrio en las habilidades transversales es fundamental para su éxito.

     

    Fuente: | CentralTest |

     

     

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    TRABAJO HÍBRIDO ¿QUÉ COMPETENCIAS REQUIERE?

     

    ¿Sabías que, a raíz del trabajo en modalidad híbrida, el 65% de las empresas realizarán grandes transformaciones en sus organizaciones durante este año? Esta forma de trabajar implica grandes cambios en la dinámica de las relaciones.

     

    Definitivamente la pandemia nos ha abierto el panorama a nuevas y diferentes formas de trabajo. Hemos descubierto que la relación con el trabajo ha cambiado, y hoy en día, la modalidad híbrida ha generado la necesidad de nuevas competencias que ha continuación analizaremos.

     

    Nuevas prioridades

     

    Las nuevas competencias han sustituido a aquellas que hace algunos años eran altamente demandadas, a tal grado, que se ha comprobado que al menos 1 de cada 3 habilidades que se requerían para conseguir un trabajo en el 2018, ahora son prácticamente innecesarias.

    Y los que salen perdiendo, son los conocimientos técnicos. En su día fueron los preferidos de los departamentos de Recursos Humanos ya que eran fáciles de evaluar y proporcionaban una medida concreta de los conocimientos del candidato. Si antes tenían una validez de 2 a 3 décadas, ahora su vida se limita a un año, o como mucho a 1.5 años, sobre todo, en el caso de las competencias digitales. Quedando obsoletos con tanta rapidez, ahora es más que arriesgado confiar en ellos, sobre todo, porque se quedan cortos y no permiten afrontar los retos actuales.

     

    Nuevas competencias: Competencias Transversales

    Reveladas por la crisis, las competencias transversales han surgido como la solución en la era de la hibridación laboral. La era híbrida laboral generó competencias de «saber estar», «saber pensar» y «saber hacer», pero también «saber aprender». El resultado de estas competencias nos entrega un perfil con carácter fuerte, motivado, con habilidades emocionales, factores cognitivos y una gran lista de habilidades blandas o soft skills. Perfil que actualmente es altamente valorado.

     

    La mayor ventaja de estas habilidades blandas es que:

    • Pueden utilizarse en diferentes profesiones.
    • Son válidas para todos los sectores de actividad.
    • No forman parte del conocimiento tradicional.
    • Van más allá de los conocimientos técnicos.

     

    Su carácter transversal tiene sentido en cuanto a:

    • La capacidad de un individuo para movilizar estas competencias correctamente.
    • Desplegarlas en el momento adecuado.
    • Aplicarlas en diferentes situaciones de la vida, tanto personal como profesional.

     

    Aquí te compartimos algunos ejemplos de competencias transversales que se encuentran en la vida diaria:

     

    • Flexibilidad, para adaptarse a los cambios con facilidad y gestionar correctamente situaciones inciertas. También favorece a establecer un equilibrio entre vida personal y laboral.
    • Agilidad de aprendizaje, para actualizarse y evitar quedar obsoleto en competencias técnicas, evolucionar con su entorno sabiendo desaprender conocimientos obsoletos para renovarlos ágilmente.
    • Curiosidad, para redescubrir constantemente y estar a la vanguardia con los avances, yendo un paso adelante. Buscar nuevos elementos sobre los cuales reflexionar para encontrar soluciones creativas y adecuadas para cada situación.
    • Confianza en sí mismo, para tomar las riendas de la propia vida, avanzar con confianza en un entorno cambiante y complejo, y tomar decisiones satisfactorias con la información que se posee.

     

    ¿Quieres saber cómo identificar y desarrollar estas habilidades o soft skills? Contáctanos dando clic aquí y con gusto te asesoramos sin compromiso.

     

    Fuente: |CentralTest |

     

     

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    ANÁLISIS PREDICTIVO PARA LA GESTIÓN DE TALENTO

     

     

     

    ¿Te ha pasado? Quieres buscar algo en la red y simplemente abres google.com y empiezas a escribir: “cómo hacer un…”, de pronto te da varias opciones para terminar la frase de tu búsqueda. ¡Y ahí está! Justo lo que ibas a escribir, te aparece como sugerencia y decides tomarlo.

     

    Esto es un análisis predictivo de tu motor de búsqueda favorito.

     

    El análisis predictivo se aplica igualmente en los procesos de recursos humanos. Esta inteligencia artificial, nos permite utilizar los datos para anticipar el comportamiento de nuestros candidatos y así predecir su rendimiento. ¿Atractivo no? Enseguida te decimos cómo funciona.

     

    Inteligencia artificial a tu servicio

     

    El análisis predictivo es el proceso que estudia los datos y las estadísticas para, por medio de la inteligencia artificial, crear una hipótesis sobre los futuros resultados. De esta forma:

    -Detecta riesgos que podrían ocurrir con tus prospectos.
    -Identifica las oportunidades de desarrollo.
    -Mide la capacidad para desarrollar nuevas competencias en tus candidatos y en tus empleados.

     

    Ve un paso adelante para identificar las oportunidades

     

    Sabemos que necesitas contratar al mejor candidato, y es por eso que anticiparse es un elemento crucial para liderar las estrategias en el departamento de recursos humanos, ya que podemos descubrir en candidatos:

     

    • Las capacidades de aprendizaje.
    • Predecir el comportamiento y el desarrollo.
    • Reconocer habilidades específicas.
    • Identificar las competencias transversales de comportamiento.
    • Conocer habilidades interpersonales y conductuales.

     

    Aplicar un análisis de este tipo a tus candidatos y/o a tus empleados, puede potenciar tu equipo de trabajo, ya que se sitúa al individuo en el centro de su propio desarrollo, dándole una base sólida para tomar su propio futuro en sus manos. Utiliza el modelo predictivo de Central Test para realizar estas predicciones, solicitando más información dando clic aquí.

     

    Utiliza óptimamente los resultados del análisis predictivo

    Es importante tomar en cuenta diversos contextos, no únicamente educación, edad o trayectoria profesional de tus prospectos. Así pues, es necesario que apliques tu análisis predictivo de un modo que incluya el funcionamiento del individuo, sus intereses, sus motivaciones, sus aptitudes profesionales, sus habilidades blandas o soft skills  y por supuesto, sus capacidades cognitivas. De esta forma, obtendrás un resultado más fiable y con mayor precisión.

     

     

     

    Fuente: | CentralTes |

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    3 CONSEJOS PARA OPTIMIZAR LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL

     

     

     

    Si eres profesional de RH, seguramente te ha pasado que te encuentras en una situación en la que hay mucha rotación de personal o bien, resulta muy complicado encontrar el perfil con las cualificaciones que estas buscando y necesitas ampliar tu búsqueda a perfiles extranjeros. ¡No estás solo! La realidad es que el 75% de las empresas están en la misma situación. ¿Los motivos? Regularmente son los siguientes:

     

    • Falta de competencias especializadas
    • Formación universitaria sobrevalorada
    • Modalidad hibrida de los puestos laborales
    • Falta de estructura de formación

     

    ¡No te preocupes! En esta ocasión te queremos proporcionar 3 maravillosos consejos para optimizar tu proceso de selección y de esta forma localizar a los perfiles que tanto has estado buscando, sólo responde estas preguntas.

     

    1. ¿Cuáles son las expectativas del puesto?

     

    Deja  a un lado el curriculum que tienes en las manos. Deja de analizar los años de experiencia o los estudios que tu candidato ha realizado. Generalmente se toma mucho en cuenta todos los diplomas, premios o reconocimientos anteriores, sin embargo, actualmente es más importante las competencias que posee cada persona, es decir, tomar en cuenta la personalidad de los postulantes durante el proceso de selección. Entonces responde… La vacante que tienes disponible, ¿Qué perfil necesita?

     

    1. ¿Qué soft skills se requieren para desempeñar mejor el puesto?

     

    Las hard skills son importantes, por supuesto que sí. Sin embargo, estas pueden ser aprendidas fácilmente. Las soft skills al contrario, forman parte de la personalidad del postulante, las técnicas naturales como la creatividad, la capacidad de negociación o la inteligencia emocional, figuran un papel mucho más importante a la hora de encontrar al candidato perfecto.

     

    Realiza una lista de las soft skills que necesitas para tu vacante, se flexible para que logres identificarlas en cada entrevista y descubre cómo aquellos perfiles que tal vez no contaban con las certificaciones más impresionantes, quizás si cuenten con las soft skills que necesitas para darle un nuevo impulso a tu empresa.

     

    1. ¿Cuál es tu marco de competencias?

     

    Para obtener un mejor resultado, elabora un marco de competencias  y habilidades para cada sección de tu empresa, de esta forma, tendrás una lista de recursos necesarios para desempeñar en cada puesto de trabajo. Utiliza evaluaciones psicométricas e identifica a los mejores candidatos. ¿Quieres saber cuáles pruebas serían las más adecuadas para tu empresa? Contáctanos dando clic aquí y con gusto te asesoramos.

     

     

    Fuente: | CentralTest

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    ¿ALGORITMOS O INTUICIÓN? DEFINE TU PROCESO DE SELECCIÓN

     

    Suena la alarma de tu celular. Lo tomas y después de detenerlo, lo desbloqueas y revisas nuevos mensajes en WhatsApp, de ahí, entras a tus redes sociales, un poco de información y luego revisar el correo electrónico. Después de unos minutos decides que es momento de bloquearlo y te levantas para iniciar tu rutina. ¡Buenos días!… ¿Te suena familiar?

     

    En esta nueva era plagada de tecnología en la que vivimos, lo natural es estar en constante hiperconectividad, sin embargo, afortunadamente, por más información que podamos consumir por parte de los medios actuales de comunicación, nada se compara a la cantidad de datos que nuestro propio cerebro es capaz de manejar. ¿Lo sabías? El personal de Recursos Humanos de cada empresa, lo sabe.

     

    Por lo tanto, teniendo esto en cuenta, es necesario preguntarse, dentro de una situación de toma de decisiones… Por ejemplo, en un momento de selección de personal, ¿En qué aspecto debemos apoyarnos? En los datos que nos arrojan los algoritmos o en la intuición personal?

     

    El algoritmo es tu amigo.

     

    Según algunos estudios se ha demostrado que tomar decisiones de contratación de personal con base al algoritmo, y no en la propia experiencia del reclutador resulta más efectivo. Sin embargo, es necesario tomar en cuenta que la data resultante es solamente el resumen de la información que se ha preseleccionado, es decir que no analiza a un postulante como un todo, por lo que la fiabilidad de análisis puede ser cuestionada.

     

    Para poder ampliar la buena elección de personal es necesario adoptar un enfoque de multicriterio, adaptando los resultados del algoritmo y complementos útiles para la toma final de decisión; ya que no solo basta con escoger al candidato apropiado para el puesto, también es importante analizar si la persona elegida será un buen miembro del equipo, si encontrará afinidad en cuanto a la cultura y los valores de la organización.

     

    La solución para poder compaginar estos dos elementos son los test psicométricos. Al aplicarlos, podemos identificar patrones predictivos de comportamiento para destacar la personalidad, el comportamiento ético, su razonamiento emocional, etc. Por lo tanto, resumimos que SI es importante los resultados de un algoritmo para tomar una decisión en la búsqueda de talento para tu empresa, sin embargo se requiere conocer también otros criterios importantes. Es imposible hacer una buena contratación sin incluir el juicio humano.

     

    La intuición: tu sexto sentido

     

    ¿Has escuchado algo sobre “el sexto sentido”? La intuición es algo que esta dentro de nosotros, una voz interior que, según los estudios, llega a tomar nuestras decisiones en al menos un 73% de las personas. Esta capacidad que tiene nuestro cerebro de sacar conclusiones, se basa en nuestro propio análisis de percepciones, vivencias y experiencias.

     

    Aún así, con lo maravilloso y extenso que es nuestro cerebro, hay ocasiones en las que tendemos a memorizar ciertos elementos y eliminar otros, por lo que solo procesamos una parte de la información, lo cual, en un proceso de selección de personal, lo convierte en una fortaleza y una debilidad al mismo tiempo.

     

    Para evitar una mala toma de decisión de un reclutador, se recomienda integrar toda la información y encontrar un equilibrio óptimo entre los datos y la intuición. Entre lo humano y lo digital. Esto te permitirá tener una visión más clara sobre las fortalezas y las áreas de oportunidad de las competencias blandas o de poder del evaluado. Te invitamos a conocer más sobre estos procesos ingresando aquí.

     

     

    Fuente: |CentralTest |

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    AFIANZA EL COMPROMISO DE TUS COLABORADORES

     

     

     

    ¡Alerta roja!… Se ha reportado que mundialmente existe una tendencia que está poniendo en peligro la estabilidad de  las empresas. En un increíble ritmo frenético, los colaboradores, están renunciando a sus lugares de trabajo, causando un hecho sin precedente ahora denominado DIMISIÓN MASIVA.

     

    La dimisión masiva que se ha estado presentando genera una incertidumbre sobre el futuro de varias empresas, ya que es difícil adivinar cuál será la siguiente acción por parte del departamento de Recursos Humanos para hacerle frente a este fenómeno. ¿Crees que tu empresa dispone de los recursos necesarios?

     

    Si crees que tu empresa puede resentir la dimisión masiva, te compartimos tres estrategias para implementar en tu compañía, para asegurarte de contar con empleados comprometidos y así poder conservarlos en tu organización.

     

     

    Cultura empresarial

     

    La cultura de la empresa es su propia esencia. Analiza a fondo la estructura de tu negocio e identifica lo siguiente:

     

    • Los valores
    • El comportamiento de tu equipo de trabajo
    • Los aspectos que influyen en su toma de decisiones
    • El modo de trabajo
    • La forma de gestión

     

    Una vez que has realizado un análisis de estos aspectos, encontrarás la cultura empresarial y  recordando que cada uno de tus colaboradores, cuenta también con su propia cultura y valor, podemos asegurar que mientras más coincidan los valores entre el personal y la empresa, más probabilidades hay de que florezca un sentido de pertenencia y compromiso, que evitará que tus empleados renuncien en forma masiva.

     

    Colaboradores

     

    Gracias a la nueva normalidad hemos aprendido a valorar y estudiar más a los colaboradores. Sabemos que estos son la parte más valiosa de la organización ya que el recurso humano es quien mantiene a flote todos los procesos y proyectos. Asegúrate de investigar sus necesidades y satisfacerlas para evitar un sentido de frustración y por consiguiente de desvinculación de su trabajo.

     

    Recursos Humanos evalúa para conocer las fuentes de motivación y las necesidades de los colaboradores. Este es el punto de inicio, para crear un impulso positivo en el compromiso con la empresa.

     

    Superación

     

    Las dimisiones masivas generadas por la actual crisis sanitaria nos han hecho reflexionar sobre el valor de contar con trabajadores satisfechos y felices en su área de trabajo. Es importante, que encuentres por medio de evaluaciones, la forma de ayudar a cada empleado, en su mayoría podrás motivarlos a crecer dentro de la empresa y lograr la superación laboral que están buscando.

     

    Si quieres conocer más sobre los diferentes tests que pueden ayudarte a identificar y estimular el compromiso de tus colaboradores, da clic aquí.

     

     

     

    Fuente: | CentralTest |

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    IDENTIFICA INTELIGENCIA EMOCIONAL DESDE EL PROCESO DE SELECCIÓN

     

    Regularmente al iniciar el proceso de selección en el departamento de Recursos Humanos, es común analizar los resultados de los test de personalidad o de inteligencia para determinar al candidato más calificado para cada vacante. Sin embargo, hoy en día contamos con una herramienta esencial que nos ayuda a facilitar aún más la búsqueda: El test de inteligencia emocional.

     

    La inteligencia emocional es la capacidad que tiene cada individuo para identificar y gestionar las emociones, la cual nos ayuda a definir si el candidato será capaz de:

     

    • Reaccionar de forma apropiada en cada situación
    • Mostrar empatía
    • Comprender las emociones de los demás
    • Automotivación
    • Gestionar conflictos
    • Identificar correctamente los puntos fuertes y débiles

     

    Utilidad de la inteligencia emocional

     

    Dentro de una empresa, es importante evaluar la inteligencia emocional  para lograr el éxito en diferentes cargos, por ejemplo:

    • En el área de ventas, es importante lograr analizar las reacciones de los clientes potenciales para así adaptar el discurso.
    • Un director o supervisor de equipo, podrá adaptar nuevos retos a cada colaborador solucionando problemas y motivando la comunicación en todo el departamento.

     

    Evaluando candidatos

     

    Los test que evalúan el coeficiente emocional se han abierto el paso dentro del mundo empresarial para solucionar la falta de comunicación, empatía, motivación y conflictos dentro de un equipo de trabajo, funcionando, no solo en la evaluación de candidatos a una vacante dentro de la compañía, sino para agilizar y mejorar los procesos de movilidad interna, y obtener los resultados esperados gracias a una correcta toma de decisiones con base a las cualidades descubiertas. Aprende más sobre estas evaluaciones dando clic aquí.

     

     

     

     

    Fuente: | CentralTest |

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    EVALUANDO EL POTENCIAL DE APRENDIZAJE

     

    Lo sabemos. Es un verdadero reto el  realizar entrevistas para encontrar el candidato perfecto. Sin embargo, el día de hoy te queremos compartir un método infalible para ayudarte en este proceso: Evaluar el potencial de aprendizaje.

     

     ¿Qué  te garantiza el encontrar candidatos con un alto potencial de aprendizaje? Sencillo:

    • Encontrarás a alguien que puede aprender algo nuevo y aplicarlo en un determinado contexto.
    • Será una persona con la capacidad de tomar decisiones acertadas, además de desarrollar otras nuevas e innovadoras.
    • Tendrá facilidad de gestionar situaciones desconocidas.
    • Dará muestras claras de liderazgo.
    • Tomará en cuenta el punto de vista de los demás y se mostrará abierto a nuevas ideas.

     

    Pero… ¿Cómo se logra evaluar a un candidato para conocer el potencial de aprendizaje? Tienes 2 opciones: realizarlo en la entrevista de trabajo o bien, aplicando las evaluaciones psicométricas. ¡Sigue leyendo!

     

    Entrevista de trabajo

     

    Esta comprobado que en la mayoría de las empresas, al menos el 50% de los directivos, no han lo grado adaptarse a los avances tecnológicos de los últimos tiempos, por lo que no han podido realizar las tareas para las cuales fueron contratados, debido a un bajo nivel en su potencial de aprendizaje.

     

    Para evitar estas situaciones, es importante realizar las preguntas adecuadas para poder identificar, en una entrevista laboral, si el candidato será capaz de adaptarse al cambio. Busca las interrogantes que sean capaces de identificar los procesos de reflexión y razonamiento del candidato, con estas, podrás valorar la adaptabilidad, iniciativa, colaboración y reactividad de los aspirantes. Las preguntas más recomendadas son:

     

    • ¿Cómo te adaptarías a los cambios en una situación sobre la cual no tienes control alguno?
    • ¿Qué se puede aprender de trabajar de una forma poco habitual?
    • Coméntanos un momento en el que no hayas estado de acuerdo con un compañero
    • ¿Por qué razón podrías solicitar la valoración de tu trabajo a un superior?

     

    Psicometría

     

    Las pruebas psicométricas son herramientas realmente eficaces para poder identificar la capacidad de aprendizaje de un candidato. Con el uso de estos exámenes puedes conocer las características, los rasgos de personalidad, y motivación de las personas para comprender de mejor forma su estilo de aprendizaje.

     

    El potencial de aprendizaje que utiliza un ser humano puede ser intrínseca (motivado por la satisfacción personal) o extrínseca (fomentado por factores externos); y es sencillo identificar el método de aprendizaje con una prueba psicométrica, por esto mismo, el 75% de las empresas más exitosas utilizan estos test en sus procesos de selección.

     

    El uso de ambos métodos (la entrevista laboral y los test psicométricos) te puede ayudar a encontrar al perfil perfecto para tus vacantes. Por ejemplo; si dentro del test, los resultados te indican que tu candidato tiene una puntuación baja en flexibilidad, dentro de la entrevista laboral, podrás pedirle que te describa alguna situación en la que le haya sido difícil adaptarse, de esta forma, podrás tener un visibilidad más clara sobre el potencial de aprendizaje de cada entrevistado. Contáctanos para ayudarte a definir cuáñ es la mejor estrategia para tu empresa dando clic aquí.

     

     

     

     

     

    Fuente: | CentralTest

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    ¡LUCES, CÁMARA, ACCIÓN! 4 CONSEJOS PARA LAS ENTREVISTAS PREGRABADAS

     

     

    El futuro ha llegado a nosotros. En los últimos años hemos adoptado una accesibilidad a la tecnología que antes apenas podíamos soñar. Gracias a  las estrategias que surgieron a raíz de la pandemia, la mayoría de las empresas decidieron transformarse y evolucionar, creando formas de trabajo virtuales completamente en base a las nuevas tecnologías. Uno de estos ejemplos, dentro de los departamentos de Recursos Humanos, es la entrevista pregrabada.

     

    Actualmente, las video entrevistas no están limitadas únicamente a los puestos de teletrabajo dentro de una empresa, su uso se ha extendido cada vez más para optimizar el tiempo y la efectividad del proceso de selección, especialmente cuando hablamos de una video entrevista programada.

     

    Uno de los beneficios más notables es la flexibilidad que hay respecto al reclutador y el candidato, ya que el enviar su video pregrabado, no es necesario que ambas partes estén conectadas al mismo tiempo, pero antes de querer implementar esta opción en tu área de trabajo, debes tener en cuenta y seguir los principios básicos:

     

    • Los candidatos deben de responder una serie de preguntas utilizando video, audio o texto.
    • La descripción de la oferta debe ser clara y concisa.
    • Cuidar la calidad del video mientras que se describe la oferta, es decir, esta debe estar primeramente, muy bien redactada y buscando aumentar el interés de los candidatos.
    • Si lo necesitas, haz participes a los directivos, compartiendo las entrevistas pregrabadas de tus candidatos, aprovechando que no necesitarás agendar un horario para ello.

     

    Si sigues estos principios básicos, podrás tener éxito en esta nueva forma de reclutamiento que te generará grandes beneficios, sin embargo, también queremos compartirte 4 consejos para las entrevistas pregrabadas:

     

     

    1. Hacer preguntas es prueba de que se piensa.

     

    Cuando realizas una video entrevista pregrabada, debes de redactar tus preguntas de la forma más relevante posible y siempre claro sobre las funciones que necesitas. Si formulas las preguntas adecuadas, conseguirás candidatos con los conocimientos técnicos que buscas para tus vacantes; por lo tanto, es muy importante investigar a fondo las necesidades del puesto y con base a eso, adaptar cada pregunta.

     

    2. El tiempo es oro

     

    Ya cuentas con la mejor selección de preguntas para tu entrevista pregrabada. ¡Excelente! Sin embargo, recuerda que no deberás extenderte en exceso dentro de tu grabación. Aprovecha la ventaja que te da el video de ahorrar tiempo en tu proceso de selección, evita la parte en que tienes que recibir a cada candidato y concéntrate en tus preguntas seleccionadas. Generalmente, un video de aproximadamente 10 minutos sería lo mejor.

     

    3. Es mejor hablar claro, que bonito.

     

    La invitación que envías a tus candidatos debe incluir instrucciones extremadamente claras y precisas. Recuerda que estas ahorrando el tiempo de introducción y de conocer a cada candidato, por lo tanto, enfócate en explicar cada fase del proceso, incluyendo la entrevista que deben enviarte como respuesta ya sea en video, audio o texto, la duración y la fecha estimada de entrega. Es posible recibir una primera impresión de las habilidades interpersonales de cada candidato, cuando analizas la dedicación y el interés que demuestra en el puesto.

     

     

    4. Se un buen ejemplo

     

    Ten en cuenta que tú estás dando el primer paso, por lo tanto estas dictando la pauta que deben de seguir los candidatos para enviar su entrevista pregrabada. Selecciona bien el formato que más te convenga  y cuida la calidad del mismo para motivar a responder de forma similar. No importa en qué parte del proceso estés, ya sea que te encuentres en precalificación, preselección, segunda entrevista, etcétera.  Aprovecha todas las ventajas. Aprende más sobre esta y más tips laborales dando clic aquí.

     

     

     

     

    Fuente: | CentralTest |

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    ¿CÓMO IDENTIFICAR CANDIDATOS MOTIVADOS?

     

     

    En medio de esta nueva normalidad, iniciar un nuevo proceso de selección resulta desafiante. Para tí como reclutador es imprescindible saber comparar las motivaciones del candidato con las exigencias del puesto de trabajo. Y para tener éxito en la evaluación del nivel de motivación y los valores de un postulante,  es importante cuidar que nuestros propios sesgos cognitivos no influencien en nuestras opiniones del candidato. Una forma infalible para poder realizar esta selección de forma objetiva son los exámenes psicométricos.

     

     

    Sin embargo, es crucial que conozcas que la motivación está directamente relacionada con tres tipos de factores:

     

    • La personalidad
    • Las motivaciones externas
    • Los intereses

     

     

    Personalidad

     

    Compuesta por sus aspiraciones más profundas, la personalidad nos indica cuestiones como la necesidad de acción que tiene un candidato,  la habilidad que podría tener para dirigir un equipo de trabajo, la tendencia a pensar en los demás, entre otras. Estas son las motivaciones más estables y son básicas para adecuarse a la cultura de tu empresa y en ciertos casos, al puesto de trabajo.

     

    Motivaciones externas

     

    Consideran la situación personal y la motivación laboral de cada individuo.  Analiza si las motivaciones externas podrían ser un factor para el desarrollo de sus actividades dentro de la empresa. Algunos ejemplos de esto son: el ambiente laboral, la remuneración, la proximidad geográfica del trabajo en relación con su vivienda. Todos estos factores pueden influir en la motivación de tu personal.

     

    Intereses

     

    Funcionan como una extensión de la personalidad, pero representan la esencia del candidato. Cuando está en juego su satisfacción, sus metas y objetivos laborales, la motivación por intereses influye en su rendimiento profesional.

     

    Descubre cuáles serían los mejores test para aplicar en tu empresa contactándonos dando clic aquí.

     

     

    Fuente: | CentralTest |

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