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La familiaridad con tests psicométricos se ha vuelto casi inevitable en el ámbito de Recursos Humanos. Desde el ámbito educativo hasta los procesos de contratación y evaluaciones anuales, estas herramientas son fundamentales para la toma de decisiones informadas y la optimización del rendimiento laboral. Sin embargo, su uso generalizado conlleva riesgos que los profesionales de Recursos Humanos debemos abordar con precaución.

Error 1: Validación Científica Dudosa

El acceso generalizado a pruebas psicométricas sin regulaciones claras ha permitido su uso por parte de personas no especializadas. Este fenómeno lleva a errores significativos que comprometen la calidad del análisis y, en última instancia, pueden resultar en decisiones erróneas. Evitar pruebas con validez científica cuestionable es esencial para garantizar resultados precisos y confiables.

Error 2: Uso de un único test para todos los casos

A veces, por su eficacia, nos dejamos llevar por el uso de un único test para evaluar a candidatos con perfiles diversos. Por ejemplo, aplicar un test de personalidad estándar para evaluar a un gerente de alto nivel puede ser insuficiente. La solución radica en utilizar herramientas específicas, como pruebas de habilidades gerenciales, que ofrecen perspectivas más precisas y alineadas con las expectativas. Así que diversifica en el uso de los tests psicométricos dependiendo del candidato a evaluar y del contexto.

Error 3: Interpretación unidimensional

En la evaluación de candidatos, centrarse en un solo factor puede conducir a una comprensión incompleta del perfil. En lugar de abordar cada factor por separado, debemos adoptar un enfoque global y dinámico. Considerar la interacción de varios factores proporciona una visión más completa y única de cada individuo, superando la limitación de la interpretación unidimensional.

Enfrentando los desafíos mediante la formación en tests psicométricos de validez científica

Para evitar estos errores, la formación en tests psicométricos se presenta como una solución efectiva. Este conocimiento permite a los profesionales de Recursos Humanos interpretar resultados de manera multifactorial, asegurando una comprensión integral de las capacidades y características de los evaluados. Además, contar con el respaldo de consultores expertos facilita la elección de las herramientas más adecuadas para satisfacer las necesidades específicas de la organización. La inversión en formación y asesoramiento contribuye significativamente a optimizar el uso de tests psicométricos en la gestión de Recursos Humanos como las pruebas de última generación de Central Test.

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Redactar una vacante o anuncio de empleo no es una tarea cualquiera, sino una habilidad estratégica vital para cualquier profesional de recursos humanos. En el competitivo ámbito de la contratación, la claridad, la precisión y el atractivo son más esenciales que nunca en cada anuncio de una vacante. 

Aquí te presentamos 6 consejos esenciales para garantizar que tu oferta de trabajo se destaque entre las demás y atraiga a los mejores talentos.

1. Define los criterios de selección

Más allá de simplemente enumerar responsabilidades, una oferta de trabajo efectiva debe detallar los criterios de selección. Esto incluye no solo habilidades técnicas, sino también habilidades blandas o soft skills así como valores compartidos con la empresa. Aclarar estas expectativas ayuda a los candidatos a auto seleccionarse, mejorando la calidad de las aplicaciones y mostrando el valor de tu cultura organizacional y desarrollo personal.

2. Evita jergas y títulos vagos

Un título claro y sin jerga es importante para atraer a los mejores candidatos. Los títulos fantasiosos pueden parecer únicos pero pueden confundir a los posibles candidatos. Utilizar descripciones precisas y reconocidas en la industria mejora la visibilidad de la oferta y la posición en los motores de búsqueda y plataformas de empleo, como LinkedIn. Por cierto, ¿ya nos sigues? Hazlo aquí.

3. Valora tu empresa, equipos y posición

Tu vacante es una ventana a la empresa. Destaca lo que la hace única: cultura, crecimiento, beneficios y proyectos emocionantes. Esto no solo atrae a candidatos, sino que los compromete emocionalmente con el puesto y la empresa. Muéstrales cómo encontrar una carrera significativa en tu empresa y asegúrate de promover la autenticidad entre los equipos.

4. Especifica el proceso de selección

La transparencia en el proceso es clave. Detallar cada paso desde la aplicación hasta la decisión final brinda claridad y reduce el estrés del candidato, aumentando su confianza en tu marca como empleador.

5. Muestra el rango salarial

Aunque delicado, mostrar un rango salarial desde el principio demuestra transparencia y ayuda a filtrar candidatos pues habrá quien se autodescarte en ese proceso. Aprovecha y destaca los beneficios que ofreces para fidelizar a los empleados. Hay ocasiones en las que pesan más otras cosas para los candidatos, que sólo el salario percibido.

6. Utiliza un lenguaje inclusivo

La inclusión en la redacción de la oferta es crucial para atraer una amplia gama de talentos. Evita términos que puedan disuadir a ciertos grupos de candidatos y demuestra el compromiso de la empresa con la diversidad y la igualdad.

En resumen, redactar una oferta de trabajo efectiva requiere precisión, atractivo y transparencia respaldados por una estrategia de selección rigurosa. Es la clave para atraer y garantizar la perfecta coincidencia con las necesidades de tu empresa.

Posteriormente es importante que utilices herramientas como Central Test para elegir a los mejores candidatos. ¡Nosotros te decimos cómo! Agenda tu cita dando clic aquí.

En últimos años, se han creado diferentes propuestas dentro del área de Recursos Humanos en las que el colaborador es el factor más importante, se han creado nuevas estrategias para darle al colaborador un horario flexible, capacitaciones, programas de salud, de bienestar, análisis del entorno laboral, procurar un buen balance entre la vida profesional y personal de cada uno y en resumen, darles prioridad. Sin embargo, otra de las acciones que se deben de cuidar es la búsqueda de talento.

El proceso de selección durante las contrataciones debe de estar perfectamente atendido para evitar que los errores que radican en el factor humano, puedan crear mayores pérdidas a la empresa al contratar personal no apto para el puesto. Es necesario analizar los procedimientos, usar herramientas de análisis predictivo, exámenes psicométricos, etc.  Hoy te compartimos 3 errores comunes que es importante evitar durante el proceso de selección de personal.

1. Miedo al error.

Los errores son caros, si. El costo de contratación, capacitación, formación, etc., impactan al departamento de Recursos Humanos cuando por un error se contrata un colaborador que no era apto para el puesto y termina renunciando en poco tiempo. Este error en los reclutadores, ha generado un sentimiento de culpabilidad que crea una cierta impotencia ante los desafíos.

Sin embargo, toda toma de decisiones implica un margen de error, por lo que es importante controlar este miedo a cometer errores y buscar la forma de evitarlos controlando efectivamente los procesos y herramientas que ayudan a la toma de decisión final. ¿Tu empresa cuenta con un proceso de selección para evitar cometer errores?

2. Exceso de confianza.

Sabemos que existen reclutadores expertos en el tema, y no dudamos en la magnífica capacidad que tienen de seleccionar a los mejores candidatos. No obstante, aún y con la experiencia, los reclutadores no dejan de ser humanos y los presentimientos o intuiciones pueden fallar en algún momento. Esto se debe a que la intuición es un mecanismo cognitivo rápido, inconsciente y cargado de emociones, tomando en cuenta experiencias anteriores.

“La intuición puede ayudarnos en la toma de decisiones cuando la información que percibimos inconscientemente añade valor a la que ya tenemos en nuestra mente consciente”. – Joel Pearson.

El exceso de confianza en los reclutadores pasa por alto algunos sesgos cognitivos y se sobreestima las cualidades o capacidades de los solicitantes. Elimina este error en tu proceso de selección mediante un proceso estructurado que incluya elementos objetivos.

3. Los hábitos en los reclutadores.

Los hábitos pueden ser buenos o malos; en este caso, contar con un reclutador que esconde su pereza mental en sus hábitos puede costarle mucho a la empresa.  Los hábitos, son mecanismos que se utilizan para hacer el menor esfuerzo posible, nos permite funcionar en automático ya sea en el trabajo o en nuestra vida cotidiana, generando un miedo al cambio que en un proceso de selección es muy peligroso.

Dentro de la búsqueda de talento, lo peor que se puede presentar es un personal de Recursos Humanos que diga “siempre lo he hecho así”; evitando mantener una mentalidad ágil enfocándose en un proceso repetitivo y rígido.

Es importante adaptarnos, comprender los errores que podemos presentar y desarrollar un proceso de selección que haya evolucionado a la actualidad que vivimos hoy. Si quieres conocer qué proceso es el más adecuado para tu empresa, no dudes en contactarnos dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

El futuro ha llegado a nosotros. En los últimos años hemos adoptado una accesibilidad a la tecnología que antes apenas podíamos soñar. Gracias a  las estrategias que surgieron a raíz de la pandemia, la mayoría de las empresas decidieron transformarse y evolucionar, creando formas de trabajo virtuales completamente en base a las nuevas tecnologías. Uno de estos ejemplos, dentro de los departamentos de Recursos Humanos, es la entrevista pregrabada.

Actualmente, las video entrevistas no están limitadas únicamente a los puestos de teletrabajo dentro de una empresa, su uso se ha extendido cada vez más para optimizar el tiempo y la efectividad del proceso de selección, especialmente cuando hablamos de una video entrevista programada.

Uno de los beneficios más notables es la flexibilidad que hay respecto al reclutador y el candidato, ya que el enviar su video pregrabado, no es necesario que ambas partes estén conectadas al mismo tiempo, pero antes de querer implementar esta opción en tu área de trabajo, debes tener en cuenta y seguir los principios básicos:

• Los candidatos deben de responder una serie de preguntas utilizando video, audio o texto.
• La descripción de la oferta debe ser clara y concisa.
• Cuidar la calidad del video mientras que se describe la oferta, es decir, esta debe estar primeramente, muy bien redactada y buscando aumentar el interés de los candidatos.
• Si lo necesitas, haz participes a los directivos, compartiendo las entrevistas pregrabadas de tus candidatos, aprovechando que no necesitarás agendar un horario para ello.

Si sigues estos principios básicos, podrás tener éxito en esta nueva forma de reclutamiento que te generará grandes beneficios, sin embargo, también queremos compartirte 4 consejos para las entrevistas pregrabadas:

1. Hacer preguntas es prueba de que se piensa.

Cuando realizas una video entrevista pregrabada, debes de redactar tus preguntas de la forma más relevante posible y siempre claro sobre las funciones que necesitas. Si formulas las preguntas adecuadas, conseguirás candidatos con los conocimientos técnicos que buscas para tus vacantes; por lo tanto, es muy importante investigar a fondo las necesidades del puesto y con base a eso, adaptar cada pregunta.

2. El tiempo es oro

Ya cuentas con la mejor selección de preguntas para tu entrevista pregrabada. ¡Excelente! Sin embargo, recuerda que no deberás extenderte en exceso dentro de tu grabación. Aprovecha la ventaja que te da el video de ahorrar tiempo en tu proceso de selección, evita la parte en que tienes que recibir a cada candidato y concéntrate en tus preguntas seleccionadas. Generalmente, un video de aproximadamente 10 minutos sería lo mejor.

3. Es mejor hablar claro, que bonito.

La invitación que envías a tus candidatos debe incluir instrucciones extremadamente claras y precisas. Recuerda que estas ahorrando el tiempo de introducción y de conocer a cada candidato, por lo tanto, enfócate en explicar cada fase del proceso, incluyendo la entrevista que deben enviarte como respuesta ya sea en video, audio o texto, la duración y la fecha estimada de entrega. Es posible recibir una primera impresión de las habilidades interpersonales de cada candidato, cuando analizas la dedicación y el interés que demuestra en el puesto.

4. Se un buen ejemplo

Ten en cuenta que tú estás dando el primer paso, por lo tanto estas dictando la pauta que deben de seguir los candidatos para enviar su entrevista pregrabada. Selecciona bien el formato que más te convenga  y cuida la calidad del mismo para motivar a responder de forma similar. No importa en qué parte del proceso estés, ya sea que te encuentres en precalificación, preselección, segunda entrevista, etcétera.  Aprovecha todas las ventajas. Aprende más sobre esta y más tips laborales dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |