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¿Te ha pasado? Quieres buscar algo en la red y simplemente abres google.com y empiezas a escribir: “cómo hacer un…”, de pronto te da varias opciones para terminar la frase de tu búsqueda. ¡Y ahí está! Justo lo que ibas a escribir, te aparece como sugerencia y decides tomarlo.

Esto es un análisis predictivo de tu motor de búsqueda favorito.

El análisis predictivo se aplica igualmente en los procesos de recursos humanos. Esta inteligencia artificial, nos permite utilizar los datos para anticipar el comportamiento de nuestros candidatos y así predecir su rendimiento. ¿Atractivo no? Enseguida te decimos cómo funciona.

Inteligencia artificial a tu servicio

El análisis predictivo es el proceso que estudia los datos y las estadísticas para, por medio de la inteligencia artificial, crear una hipótesis sobre los futuros resultados. De esta forma:

-Detecta riesgos que podrían ocurrir con tus prospectos.
-Identifica las oportunidades de desarrollo.
-Mide la capacidad para desarrollar nuevas competencias en tus candidatos y en tus empleados.

Ve un paso adelante para identificar las oportunidades

Sabemos que necesitas contratar al mejor candidato, y es por eso que anticiparse es un elemento crucial para liderar las estrategias en el departamento de recursos humanos, ya que podemos descubrir en candidatos:

• Las capacidades de aprendizaje.
• Predecir el comportamiento y el desarrollo.
• Reconocer habilidades específicas.
• Identificar las competencias transversales de comportamiento.
• Conocer habilidades interpersonales y conductuales.

Aplicar un análisis de este tipo a tus candidatos y/o a tus empleados, puede potenciar tu equipo de trabajo, ya que se sitúa al individuo en el centro de su propio desarrollo, dándole una base sólida para tomar su propio futuro en sus manos. Utiliza el modelo predictivo de Central Test para realizar estas predicciones, solicitando más información dando clic aquí.

Utiliza óptimamente los resultados del análisis predictivo

Es importante tomar en cuenta diversos contextos, no únicamente educación, edad o trayectoria profesional de tus prospectos. Así pues, es necesario que apliques tu análisis predictivo de un modo que incluya el funcionamiento del individuo, sus intereses, sus motivaciones, sus aptitudes profesionales, sus habilidades blandas o soft skills  y por supuesto, sus capacidades cognitivas. De esta forma, obtendrás un resultado más fiable y con mayor precisión.

Fuente: | CentralTes |

Si eres profesional de RH, seguramente te ha pasado que te encuentras en una situación en la que hay mucha rotación de personal o bien, resulta muy complicado encontrar el perfil con las cualificaciones que estas buscando y necesitas ampliar tu búsqueda a perfiles extranjeros. ¡No estás solo! La realidad es que el 75% de las empresas están en la misma situación. ¿Los motivos? Regularmente son los siguientes:

• Falta de competencias especializadas
• Formación universitaria sobrevalorada
• Modalidad hibrida de los puestos laborales
• Falta de estructura de formación

¡No te preocupes! En esta ocasión te queremos proporcionar 3 maravillosos consejos para optimizar tu proceso de selección y de esta forma localizar a los perfiles que tanto has estado buscando, sólo responde estas preguntas.

1. ¿Cuáles son las expectativas del puesto?

Deja  a un lado el curriculum que tienes en las manos. Deja de analizar los años de experiencia o los estudios que tu candidato ha realizado. Generalmente se toma mucho en cuenta todos los diplomas, premios o reconocimientos anteriores, sin embargo, actualmente es más importante las competencias que posee cada persona, es decir, tomar en cuenta la personalidad de los postulantes durante el proceso de selección. Entonces responde… La vacante que tienes disponible, ¿Qué perfil necesita?

2. ¿Qué soft skills se requieren para desempeñar mejor el puesto?

Las hard skills son importantes, por supuesto que sí. Sin embargo, estas pueden ser aprendidas fácilmente. Las soft skills al contrario, forman parte de la personalidad del postulante, las técnicas naturales como la creatividad, la capacidad de negociación o la inteligencia emocional, figuran un papel mucho más importante a la hora de encontrar al candidato perfecto.

Realiza una lista de las soft skills que necesitas para tu vacante, se flexible para que logres identificarlas en cada entrevista y descubre cómo aquellos perfiles que tal vez no contaban con las certificaciones más impresionantes, quizás si cuenten con las soft skills que necesitas para darle un nuevo impulso a tu empresa.

3. ¿Cuál es tu marco de competencias?

Para obtener un mejor resultado, elabora un marco de competencias  y habilidades para cada sección de tu empresa, de esta forma, tendrás una lista de recursos necesarios para desempeñar en cada puesto de trabajo. Utiliza evaluaciones psicométricas e identifica a los mejores candidatos. ¿Quieres saber cuáles pruebas serían las más adecuadas para tu empresa? Contáctanos dando clic aquí y con gusto te asesoramos.

Fuente: | CentralTest | 

Regularmente al iniciar el proceso de selección en el departamento de Recursos Humanos, es común analizar los resultados de los test de personalidad o de inteligencia para determinar al candidato más calificado para cada vacante. Sin embargo, hoy en día contamos con una herramienta esencial que nos ayuda a facilitar aún más la búsqueda: El test de inteligencia emocional.

La inteligencia emocional es la capacidad que tiene cada individuo para identificar y gestionar las emociones, la cual nos ayuda a definir si el candidato será capaz de:

• Reaccionar de forma apropiada en cada situación
• Mostrar empatía
• Comprender las emociones de los demás
• Automotivación
• Gestionar conflictos
• Identificar correctamente los puntos fuertes y débiles

Utilidad de la inteligencia emocional

Dentro de una empresa, es importante evaluar la inteligencia emocional  para lograr el éxito en diferentes cargos, por ejemplo:

• En el área de ventas, es importante lograr analizar las reacciones de los clientes potenciales para así adaptar el discurso.
• Un director o supervisor de equipo, podrá adaptar nuevos retos a cada colaborador solucionando problemas y motivando la comunicación en todo el departamento.

Evaluando candidatos

Los test que evalúan el coeficiente emocional se han abierto el paso dentro del mundo empresarial para solucionar la falta de comunicación, empatía, motivación y conflictos dentro de un equipo de trabajo, funcionando, no solo en la evaluación de candidatos a una vacante dentro de la compañía, sino para agilizar y mejorar los procesos de movilidad interna, y obtener los resultados esperados gracias a una correcta toma de decisiones con base a las cualidades descubiertas. Aprende más sobre estas evaluaciones dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

Lo sabemos. Es un verdadero reto el  realizar entrevistas para encontrar el candidato perfecto. Sin embargo, el día de hoy te queremos compartir un método infalible para ayudarte en este proceso: Evaluar el potencial de aprendizaje.

 ¿Qué  te garantiza el encontrar candidatos con un alto potencial de aprendizaje? Sencillo:

• Encontrarás a alguien que puede aprender algo nuevo y aplicarlo en un determinado contexto.
• Será una persona con la capacidad de tomar decisiones acertadas, además de desarrollar otras nuevas e innovadoras.
• Tendrá facilidad de gestionar situaciones desconocidas.
• Dará muestras claras de liderazgo.
• Tomará en cuenta el punto de vista de los demás y se mostrará abierto a nuevas ideas.

Pero… ¿Cómo se logra evaluar a un candidato para conocer el potencial de aprendizaje? Tienes 2 opciones: realizarlo en la entrevista de trabajo o bien, aplicando las evaluaciones psicométricas. ¡Sigue leyendo!

Entrevista de trabajo

Esta comprobado que en la mayoría de las empresas, al menos el 50% de los directivos, no han lo grado adaptarse a los avances tecnológicos de los últimos tiempos, por lo que no han podido realizar las tareas para las cuales fueron contratados, debido a un bajo nivel en su potencial de aprendizaje.

Para evitar estas situaciones, es importante realizar las preguntas adecuadas para poder identificar, en una entrevista laboral, si el candidato será capaz de adaptarse al cambio. Busca las interrogantes que sean capaces de identificar los procesos de reflexión y razonamiento del candidato, con estas, podrás valorar la adaptabilidad, iniciativa, colaboración y reactividad de los aspirantes. Las preguntas más recomendadas son:

• ¿Cómo te adaptarías a los cambios en una situación sobre la cual no tienes control alguno?
• ¿Qué se puede aprender de trabajar de una forma poco habitual?
• Coméntanos un momento en el que no hayas estado de acuerdo con un compañero
• ¿Por qué razón podrías solicitar la valoración de tu trabajo a un superior?

Psicometría

Las pruebas psicométricas son herramientas realmente eficaces para poder identificar la capacidad de aprendizaje de un candidato. Con el uso de estos exámenes puedes conocer las características, los rasgos de personalidad, y motivación de las personas para comprender de mejor forma su estilo de aprendizaje.

El potencial de aprendizaje que utiliza un ser humano puede ser intrínseca (motivado por la satisfacción personal) o extrínseca (fomentado por factores externos); y es sencillo identificar el método de aprendizaje con una prueba psicométrica, por esto mismo, el 75% de las empresas más exitosas utilizan estos test en sus procesos de selección.

El uso de ambos métodos (la entrevista laboral y los test psicométricos) te puede ayudar a encontrar al perfil perfecto para tus vacantes. Por ejemplo; si dentro del test, los resultados te indican que tu candidato tiene una puntuación baja en flexibilidad, dentro de la entrevista laboral, podrás pedirle que te describa alguna situación en la que le haya sido difícil adaptarse, de esta forma, podrás tener un visibilidad más clara sobre el potencial de aprendizaje de cada entrevistado. Contáctanos para ayudarte a definir cuáñ es la mejor estrategia para tu empresa dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest | 

El futuro ha llegado a nosotros. En los últimos años hemos adoptado una accesibilidad a la tecnología que antes apenas podíamos soñar. Gracias a  las estrategias que surgieron a raíz de la pandemia, la mayoría de las empresas decidieron transformarse y evolucionar, creando formas de trabajo virtuales completamente en base a las nuevas tecnologías. Uno de estos ejemplos, dentro de los departamentos de Recursos Humanos, es la entrevista pregrabada.

Actualmente, las video entrevistas no están limitadas únicamente a los puestos de teletrabajo dentro de una empresa, su uso se ha extendido cada vez más para optimizar el tiempo y la efectividad del proceso de selección, especialmente cuando hablamos de una video entrevista programada.

Uno de los beneficios más notables es la flexibilidad que hay respecto al reclutador y el candidato, ya que el enviar su video pregrabado, no es necesario que ambas partes estén conectadas al mismo tiempo, pero antes de querer implementar esta opción en tu área de trabajo, debes tener en cuenta y seguir los principios básicos:

• Los candidatos deben de responder una serie de preguntas utilizando video, audio o texto.
• La descripción de la oferta debe ser clara y concisa.
• Cuidar la calidad del video mientras que se describe la oferta, es decir, esta debe estar primeramente, muy bien redactada y buscando aumentar el interés de los candidatos.
• Si lo necesitas, haz participes a los directivos, compartiendo las entrevistas pregrabadas de tus candidatos, aprovechando que no necesitarás agendar un horario para ello.

Si sigues estos principios básicos, podrás tener éxito en esta nueva forma de reclutamiento que te generará grandes beneficios, sin embargo, también queremos compartirte 4 consejos para las entrevistas pregrabadas:

1. Hacer preguntas es prueba de que se piensa.

Cuando realizas una video entrevista pregrabada, debes de redactar tus preguntas de la forma más relevante posible y siempre claro sobre las funciones que necesitas. Si formulas las preguntas adecuadas, conseguirás candidatos con los conocimientos técnicos que buscas para tus vacantes; por lo tanto, es muy importante investigar a fondo las necesidades del puesto y con base a eso, adaptar cada pregunta.

2. El tiempo es oro

Ya cuentas con la mejor selección de preguntas para tu entrevista pregrabada. ¡Excelente! Sin embargo, recuerda que no deberás extenderte en exceso dentro de tu grabación. Aprovecha la ventaja que te da el video de ahorrar tiempo en tu proceso de selección, evita la parte en que tienes que recibir a cada candidato y concéntrate en tus preguntas seleccionadas. Generalmente, un video de aproximadamente 10 minutos sería lo mejor.

3. Es mejor hablar claro, que bonito.

La invitación que envías a tus candidatos debe incluir instrucciones extremadamente claras y precisas. Recuerda que estas ahorrando el tiempo de introducción y de conocer a cada candidato, por lo tanto, enfócate en explicar cada fase del proceso, incluyendo la entrevista que deben enviarte como respuesta ya sea en video, audio o texto, la duración y la fecha estimada de entrega. Es posible recibir una primera impresión de las habilidades interpersonales de cada candidato, cuando analizas la dedicación y el interés que demuestra en el puesto.

4. Se un buen ejemplo

Ten en cuenta que tú estás dando el primer paso, por lo tanto estas dictando la pauta que deben de seguir los candidatos para enviar su entrevista pregrabada. Selecciona bien el formato que más te convenga  y cuida la calidad del mismo para motivar a responder de forma similar. No importa en qué parte del proceso estés, ya sea que te encuentres en precalificación, preselección, segunda entrevista, etcétera.  Aprovecha todas las ventajas. Aprende más sobre esta y más tips laborales dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

En medio de esta nueva normalidad, iniciar un nuevo proceso de selección resulta desafiante. Para tí como reclutador es imprescindible saber comparar las motivaciones del candidato con las exigencias del puesto de trabajo. Y para tener éxito en la evaluación del nivel de motivación y los valores de un postulante,  es importante cuidar que nuestros propios sesgos cognitivos no influencien en nuestras opiniones del candidato. Una forma infalible para poder realizar esta selección de forma objetiva son los exámenes psicométricos.

Sin embargo, es crucial que conozcas que la motivación está directamente relacionada con tres tipos de factores:

• La personalidad
• Las motivaciones externas
• Los intereses

Personalidad

Compuesta por sus aspiraciones más profundas, la personalidad nos indica cuestiones como la necesidad de acción que tiene un candidato,  la habilidad que podría tener para dirigir un equipo de trabajo, la tendencia a pensar en los demás, entre otras. Estas son las motivaciones más estables y son básicas para adecuarse a la cultura de tu empresa y en ciertos casos, al puesto de trabajo.

Motivaciones externas

Consideran la situación personal y la motivación laboral de cada individuo.  Analiza si las motivaciones externas podrían ser un factor para el desarrollo de sus actividades dentro de la empresa. Algunos ejemplos de esto son: el ambiente laboral, la remuneración, la proximidad geográfica del trabajo en relación con su vivienda. Todos estos factores pueden influir en la motivación de tu personal.

Intereses

Funcionan como una extensión de la personalidad, pero representan la esencia del candidato. Cuando está en juego su satisfacción, sus metas y objetivos laborales, la motivación por intereses influye en su rendimiento profesional.

Descubre cuáles serían los mejores test para aplicar en tu empresa contactándonos dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |