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Cuando se trata de la evaluación de las capacidades y aptitudes intelectuales del personal dentro de una empresa o bien de los candidatos a los puestos disponibles, el departamento de Recursos Humanos requiere de una garantía de seguridad y confianza para revelar las posibilidades de integración de cada evaluado.

Este tipo de aptitudes, son habilidades blandas o soft skills, y es necesario evaluarlas con diferentes tests adaptativos, indicando no su nivel de conocimientos, sino su capacidad para poner en práctica su razonamiento, su adaptabilidad, la facilidad para la resolución de problemas y su facultad para alcanzar el rendimiento exigido.

Beneficios de las pruebas adaptativas para medir soft skills

Los beneficios de utilizar las pruebas adaptativas son variados, aquí te enlistamos algunos de los aspectos que podrás evaluar en los candidatos:
– La rapidez de procesar y utilizar información nueva.
– La rapidez en que puede asimilar nuevos contenidos.
– Su capacidad para adaptarse a un nuevo entorno.
– Su capacidad de aprendizaje y la suficiencia del control de sus emociones.
– Diagnosticar y predecir el comportamiento de candidatos, nos ayuda a establecer un nivel profesional, competitivo y emocional.
– Reconocer el valor que cada candidato puede aportar a la empresa.

¿Cómo funcionan los test adaptativos?

Como su nombre lo indica son pruebas que se «adaptan». Si el evaluado responde correctamente a una pregunta, la próxima será más difícil. Gracias a esto, cada test es único puesto que se adapta en tiempo real al nivel del evaluado. Estas pruebas trabajan con un potente algoritmo de última generación que en una fracción de segundo selecciona la pregunta más apropiada, obtenida de una base de cientos de preguntas de distinta dificultad. Formulándole las preguntas adecuadas, comprendemos más rápidamente y con mayor precisión su nivel de razonamiento.

¿Requieres medir este tipo de habilidades de adaptabilidad y aprendizaje? En el Centro de Aprendizaje Transformacional podemos ayudarte, da clic aquí o escríbenos a nuestro mail.

Fuente: Central Test

En últimos años, se han creado diferentes propuestas dentro del área de Recursos Humanos en las que el colaborador es el factor más importante, se han creado nuevas estrategias para darle al colaborador un horario flexible, capacitaciones, programas de salud, de bienestar, análisis del entorno laboral, procurar un buen balance entre la vida profesional y personal de cada uno y en resumen, darles prioridad. Sin embargo, otra de las acciones que se deben de cuidar es la búsqueda de talento.

El proceso de selección durante las contrataciones debe de estar perfectamente atendido para evitar que los errores que radican en el factor humano, puedan crear mayores pérdidas a la empresa al contratar personal no apto para el puesto. Es necesario analizar los procedimientos, usar herramientas de análisis predictivo, exámenes psicométricos, etc.  Hoy te compartimos 3 errores comunes que es importante evitar durante el proceso de selección de personal.

1. Miedo al error.

Los errores son caros, si. El costo de contratación, capacitación, formación, etc., impactan al departamento de Recursos Humanos cuando por un error se contrata un colaborador que no era apto para el puesto y termina renunciando en poco tiempo. Este error en los reclutadores, ha generado un sentimiento de culpabilidad que crea una cierta impotencia ante los desafíos.

Sin embargo, toda toma de decisiones implica un margen de error, por lo que es importante controlar este miedo a cometer errores y buscar la forma de evitarlos controlando efectivamente los procesos y herramientas que ayudan a la toma de decisión final. ¿Tu empresa cuenta con un proceso de selección para evitar cometer errores?

2. Exceso de confianza.

Sabemos que existen reclutadores expertos en el tema, y no dudamos en la magnífica capacidad que tienen de seleccionar a los mejores candidatos. No obstante, aún y con la experiencia, los reclutadores no dejan de ser humanos y los presentimientos o intuiciones pueden fallar en algún momento. Esto se debe a que la intuición es un mecanismo cognitivo rápido, inconsciente y cargado de emociones, tomando en cuenta experiencias anteriores.

“La intuición puede ayudarnos en la toma de decisiones cuando la información que percibimos inconscientemente añade valor a la que ya tenemos en nuestra mente consciente”. – Joel Pearson.

El exceso de confianza en los reclutadores pasa por alto algunos sesgos cognitivos y se sobreestima las cualidades o capacidades de los solicitantes. Elimina este error en tu proceso de selección mediante un proceso estructurado que incluya elementos objetivos.

3. Los hábitos en los reclutadores.

Los hábitos pueden ser buenos o malos; en este caso, contar con un reclutador que esconde su pereza mental en sus hábitos puede costarle mucho a la empresa.  Los hábitos, son mecanismos que se utilizan para hacer el menor esfuerzo posible, nos permite funcionar en automático ya sea en el trabajo o en nuestra vida cotidiana, generando un miedo al cambio que en un proceso de selección es muy peligroso.

Dentro de la búsqueda de talento, lo peor que se puede presentar es un personal de Recursos Humanos que diga “siempre lo he hecho así”; evitando mantener una mentalidad ágil enfocándose en un proceso repetitivo y rígido.

Es importante adaptarnos, comprender los errores que podemos presentar y desarrollar un proceso de selección que haya evolucionado a la actualidad que vivimos hoy. Si quieres conocer qué proceso es el más adecuado para tu empresa, no dudes en contactarnos dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

Millones de dólares anuales. Esta es la perdida que diferentes empresas sufren cada año debido a los diferentes comportamientos desfavorables que se presentan con sus colaboradores que dan como resultado no solamente la perdida de talento, sino también algunos procesos judiciales. Sin embargo, es importante que sepas que estos comportamientos es posible identificarlos, diagnosticarlos y evitarlos para prevenir que tu negocio se vea afectado. ¿Quieres saber cómo? Sigue leyendo…

El surgimiento de comportamientos desfavorables

Primero que nada es importante establecer que las personas que presentan un comportamiento contraproducente no son necesariamente malas, ni son aquellas que se evalúan con un bajo nivel de empatía; por lo que no es muy aconsejable el basarse en estos indicadores. La mejor forma de identificar a una persona que pueda presentar un comportamiento contraproducente se establece más que nada con desapegarse a los principios éticos.

Es decir, que para poder diagnosticar a una persona con comportamiento contraproducente es necesario observar a los colaboradores que tienen cierta flexibilidad mental, y de esa forma, logran  convencerse a sí mismos de que sus acciones no son realmente malas, separando sus hechos del código moral. Observa y presta especial atención en frases clave como por ejemplo:

• “No es mi culpa”, “Todos lo estaban haciendo”. Bandera roja que señala una cultura de desviación de conducta al no sentirse responsables de sus actos.
• “No es para tanto”, “Es por su bien”. Estas frases se presentan cuando no se cuenta con un buen comportamiento ético y son usadas para intentar una doble justificación.
• “No le hago daño a nadie” “Nadie lo notará”. Deshumanizar y provocar la ausencia de víctima en el crimen se presenta cuando ocurre un comportamiento anormal.

Actúa y evita los comportamientos desfavorables.

Quizás podrías estar en una situación en la que la primera respuesta sea despedir al trabajador que presenta un comportamiento desfavorable. Sin embargo, sabemos que eso generaría también perdidas en los costos de contratación, la capacitación y formación de nuevos empleados, etc. La solución más adecuada para estos casos es la de disuadir al colaborador y la implementación de medidas preventivas con los siguientes consejos:

1. La política de la empresa: Procura que tus colaboradores no se vean a sí mismos como simples engranajes del sistema, establece un buen código de ética de responsabilidad social.
2. Desarrollo organizacional: Realiza diferentes evaluaciones periódicas, diálogos abiertos, programas de formación, de desarrollo de competencias blandas y medidas que ayudan a los empleados a sensibilizarse con los principios éticos de la empresa y que además te provee de una cultura de trabajo más eficaz y positiva.

Evita los altos costos de estas acciones, se proactivo y desarrolla programas que ayuden a motivar a tus colaboradores en equipos positivos, productivos y éticos. ¿Quieres más metodologías? Ingresa aquí.

Fuente: |CentralTest |

Nuestros logros los conocemos y los recordamos con alegría, están presentes y es de lo que más hablamos, ya que estos éxitos los usamos como base para mejorar y a partir de ahí, fijarnos el camino que sigue. No obstante, es de suma importancia tener aún más presentes nuestros errores, ya que de estos son de los que aprendemos y logramos tener claros nuestra estructura, metodología y herramientas para medir resultados.

Historia de aprendizaje.

Eiya!, es una empresa de paquetería que ofrece envíos para todos los usuarios de Ecommerce. Fundada en 2020, ha logrado desarrollarse y crecer exitosamente abriéndose camino como empresa y ofreciendo grandes oportunidades a sus colaboradores. Sin embargo, el 2023, lo inició con una enseñanza que no es fácil de digerir.  La empresa despidió al 100% de las personas contratadas durante el año anterior. ¿Por qué? Ocurrieron 3 errores catastróficos.

Contratación.

Al iniciar el 2022 con capital, buenos clientes y crecimiento empresarial; la estrategia dictaba que como mínimo, la compañía tendría un crecimiento de un 400%. Gracias a esto se realizaron contrataciones muy rápidas, con filtros pobres e ingenuos donde el equipo de Recursos Humanos ofrecían sueldos altos para motivar a los candidatos.

Esta situación provocó la contratación de las personas incorrectas, no contar con herramientas para seleccionar a los mejores candidatos impactó negativamente en la productividad y la cultura de la empresa. De ahí la importancia de utilizar exámenes psicométricos y herramientas de calificación de postulantes para seleccionar objetivamente al mejor colaborador. Da clic aquí para conocer más.

Estructura.

Tener éxito es fantástico, sin embargo, en ocasiones puede llegar a desviar la atención de lo que es importante para mantener ese éxito. Esto es, conformar una buena estructura y metodología de negocio. Cuando esta estructura falla, nos encontramos con una buena empresa que no cuenta con documentación de entrenamiento, ni de medición de resultados.

Caer en este error provoca que tus colaboradores no tengan las herramientas necesarias para cumplir con sus metas y objetivos. Enviar al equipo de ventas a conseguir clientes al por mayor, te puede llenar tu agenda de clientes complicados y fuera de tu enfoque. El 20% de los clientes pueden generar el 90% de los ingresos, mientras que el 80% de los clientes, generar el 100% de los problemas. Utilizar capacitaciones y métricas de seguimiento y resultados es vital.

Operación.

El mayor error de todos es darse cuenta que existe un fallo en la operación, y en lugar de frenar y limpiar todo, seguir adelante y seguir creciendo sin un buen cimiento.

Al hacer esto, se realizan contrataciones de emergencia para atender problemas que fácilmente pueden ser evitados, creando una buena organización e implementándola al capacitar a los colaboradores. De esta forma no solamente evitas pérdidas, sino que mantienes tu calidad en el servicio.

Consejos para evitar errores en la contratación, estructura y operación de tu empresa.

• Contrata personal para documentar y validar tu metodología en la operación.
• Contrata lento y establece 3 meses de prueba con incentivos escalonados.
• Elige colaboradores que cumplan con el reto, que tengan el carácter correcto para la situación.
• Establece las expectativas de cada empleado y mide su rendimiento rigurosamente.
• Ofrece retroalimentación constantemente.
• Desarrolla las competencias de adaptación al cambio, resiliencia y relaciones interpersonales de tus colaboradores.

Fuente: | LinkedIn |

Nos queda muy claro que el corazón de toda empresa son sus colaboradores y que sin el capital humano, cualquier empresa estaría destinada al fracaso.

Es por esto que resulta imprescindible el contar con una  buena administración en el área de Recursos Humanos para garantizar el desarrollo de tu equipo de trabajo, dedicando especial atención a factores que provocan la molestia de los trabajadores como lo son las largas jornadas de trabajo, las malas condiciones laborales, etc.

LA IMPORTANCIA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de RH administra diferentes aspectos de una organización y representa un valor en el mercado que en los útilimos años, ha alcanzado los 19, 380 millones de dólares, convirtiéndose en un área vital para las PyMEs mexicanas. Algunas de las tareas importantes de RH son:

• Búsqueda de talento.
• Procesos de reclutamiento.
• Selección del personal.
• Onboard (incorporación del trabajador).
• Contratación.
• Formación y desarrollo del talento.
• Desarrollo organizacional.
• Manejo de las condiciones para un mejor rendimiento.
• Analizar métodos para aumentar la productividad.

¿QUÉ ADMINISTRA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS?

Todas las funciones anteriores requieren de un líder que gestione, coordine y planifique recursos humanos identificando el punto medio entre los objetivos personales de los trabajadores y los objetivos de la empresa. La forma de lograr este circulo virtuoso es con la implementación de diferentes acciones:

• Planeación de la cultura organizacional: Diseñar los puestos de trabajo definiendo las funciones y los perfiles de cada área dentro de la empresa.

• Administración de personal: Realizar todos los trámites administrativos y gestionar los documentos de nuevos ingresos, despidos o renuncias.

• Reclutamiento y selección: Estableces perfiles, filtros, entrevistas, y aplicación de diferentes pruebas psicométricas que arrojen el mejor candidato al puesto que esta vacante. Si quieres conocer cuáles son las pruebas de última generación con tecnología de vanguardia, adecuadas para tu empresa, da clic aquí.

• Evaluación y desempeño: Aplicar estudios que arrojen los resultados de desempeño de los colaboradores y las soluciones que debe implementar para mejorar cualquier resultado.

• Supervisión de lineamientos legales: Velar por los intereses de los trabajadores evitando arbitrariedades y conductas fuera de norma.

• Capacitación y desarrollo: Procurar siempre una constante capacitación del personal desde temas especializados hasta temas generales o buenas prácticas laborales y formación de competencias transversales. Si quieres conocer más de nuestra oferta de cursos y capacitaciones, da clic aquí.

• Ascensos dentro de la empresa: Coordinar los movimientos en el organigrama de la empresa, buscando un crecimiento profesional entre los trabajadores para mejorar la estructura de la empresa.

• Solución de conflictos: Promover una buena comunicación entre los colaboradores.

• Generar un buen clima laboral: Poner en marcha actividades recreativas para los empleados, ya sean actividades físicas, lúdicas o terapéuticas.

• Plan de carrera: Reconocer los intereses de los trabajadores y asesorarles para realizar un camino dentro de la empresa ofreciendo a través de un diagnóstico certero: coaching ejecutivo, coaching de equipo, de grupos,   cursos y talleres que mejoren las condiciones de trabajo.

Fuente: | EXATEC |

Juntas de 1 o 2 horas que podrían haberse resuelto con un correo electrónico, montañas de papeles, falta de comunicación en el equipo de trabajo, semanas de trabajo exhaustivo, llamadas fuera de horarios, estrés, retrasos en entregas. ¿Te suena familiar? La situación es clara: Tu empresa necesita una transformación digital.

La transformación digital es relativamente sencilla; es necesario invertir en tecnología, sin embargo, el factor más importante, el que realmente representa la clave para esta nueva era en tu organización es el talento interno.

Pero no se trata solamente de dar una capacitación a tu personal sobre los nuevos cambios en el manejo de la información, sino que es necesario asegurarse que cuentas con el talento para acelerar la transformación digital. Sigue leyendo y te compartiremos las estrategias para conseguirlo.

La cultura. en la transformación digital

El conjunto de creencias y valores que guían los comportamientos de la empresa son básicos para encaminarse a la transformación digital. Tener clara la misión y visión empresarial te hará darte cuenta que no siempre puedes enfocarte en orientar tus recursos exclusivamente al cliente.

El liderazgo.

en la transformación digital

Para saber que cuentas con el líder adecuado, necesitas realizar un test que te identifique al líder que cuente con un conocimiento profundo en un ámbito concreto; con la habilidad de trabajar con disciplinas transversales y capaz de colaborar con expertos de otras áreas. Si quieres saber que test serían los más indicados para tu empresa, contáctanos dando clic aquí. Algunas de las características de este líder son:

• Es curioso
• Es resiliente
• Sabe mantenerse enfocado
• Tiene una mentalidad abierta
• Es ágil ejecutando

La estructura.

Tomando en cuenta los puntos anteriores, para poder contar con una buena estructura que soporte la transformación digital de tu empresa, es necesario que examines cuál es tu estrategia digital, cuál es tu estructura organizativa y cuál es la cultura empresarial que ejecutas con tus colaboradores. Por lo tanto, estar organizado, redefinir roles y validar los perfiles de tus colaboradores, es parte de tu transformación digital.

Los perfiles digitales.

Cuando estás en medio de una transformación digital, necesitas contratar personas que cuenten con el perfil adecuado definiendo claramente tu estrategia para encontrar el “Employer Branding” (imagen de la empresa para la retención del talento).

Sin embargo, una vez que hayas reclutado a tu personal,  la tarea se debe centrar en retener estos perfiles, permitiéndoles desarrollarse en la transformación digital de tu negocio al involucrarlos en todo el proceso y permitiendo su interacción con otras áreas de tu organización.

No dejes de lado la parte de la comunicación. Cada colaborador necesita entender que se está haciendo, porque es importante y cómo se integra en los objetivos de la compañía. Para fomentar estas acciones y mejorar la experiencia de tus colaboradores podrías usar diferentes metodologías como:

• Reverse mentoring (Veteranos que aprenden de los jóvenes).
• Charlas inspiradoras.
• Exposición de casos prácticos de éxito.
• Inspiración de casos de otras compañías.
• Desarrollo de competencias blandas.

Entonces, el conjunto de todas estas estrategias, bien coordinadas, pueden ayudarte a conseguir el talento necesario para la transformación digital en tu empresa.

Fuente: |Teresaniubó|

No cabe duda; las empresas necesitan seguir evolucionando en todo momento para seguir siendo competitivas. Después de un intenso año 2022, toda compañía empieza el 2023 con nuevos retos que superar, retos que han llegado gracias a la nueva normalidad que vivimos después de una fuerte pandemia. Algunos de los temas de más cuidado para las empresas son:

• La escasez de talento.
• La obsolescencia de competencias.
• El abandono silencioso (quiet quitting).
• El trabajo híbrido (home office).

Todos estos retos que enfrentan las empresas, tienen un importantísimo factor común: las personas. Por lo tanto, hoy en día nos enfrentamos a un nuevo reto post COVID: Devolver a las personas al centro de las organizaciones. ¿Cómo? ¡Sigue leyendo!

Humanidad.

Lo primero que tienes que hacer es reconocer que todos somos humanos, tanto los colaboradores como el equipo de RRHH.  Cuando reconoces que tienes en tus manos a un ser humano, eres capaz de distinguir sus cualidades como persona, sus necesidades, motivaciones, personalidad, emociones, aspiraciones, miedos, dudas y un largo etc.

Cuando se reconoce la humanidad en los empleados, es posible ver que existe la necesidad de proporcionar un cuidado para su bienestar; cuidado que corre a cargo del departamento de Recursos Humanos, que no siempre tiene la capacidad o el tiempo para cumplir.

Por este motivo, nuestra recomendación es la de crear estrategias para el bienestar emocional y mental de los colaboradores al iniciar actividades y procesos de evaluación psicométrica, sesiones de feedback, etc. Después es necesario con base a los resultados de tu evaluación, atender las necesidades básicas, psicológicas, de reconocimiento y autorrealización de tu equipo. ¿Cómo? Promoviendo una buena cultura organizacional basada en el desarrollo y valorización de los colaboradores.

Aprendizaje.

El cerebro humano siempre está trabajando, por lo tanto, siempre contamos con la capacidad de aprender algo nuevo. Aprovecha para considerar un periodo de aprendizaje creando nuevas conexiones neuronales y revolucionando tu organización.

Envuélvete en todo el proceso de aprendizaje, no solo en la implementación de la formación de tus empleados, también en la forma en que se aplica esta formación, evaluando las necesidades de tus colaboradores previamente. Si no sabes cómo hacerlo, contáctanos para asesorarte sobre las mejores pruebas psicométricas según tu negocio. Da clic aquí.

Una vez que conoces a tus colaboradores y sus necesidades junto a su estilo de aprendizaje, el éxito está asegurado.

Salud.

Establecer metas y reconocimientos a tu equipo ayuda a su motivación laboral, sin embargo, es igual de importante velar por la salud y el bienestar de tus colaboradores, no hablamos solamente de la salud física, también es necesario tomar en cuenta:

• El interés en el trabajo
• El ritmo de trabajo
• El ambiente laboral
• La relación con los compañeros
• La seguridad dentro de la empresa
• Los reconocimientos

Si permites que tus colaboradores encuentren la correcta estimulación en sus actividades, se sentirán útiles y reconocidos por su esfuerzo. Evalúa su compromiso con la empresa y su nivel de motivación para conocer cuál sería el siguiente paso para revolucionar tu compañía.

“La gestión de los Recursos Humanos debe centrarse esencialmente en el ser humano y tener en cuenta las necesidades, emociones y aspiraciones de las personas implicadas.”

Fuente: |CentralTest|

José era un médico excelente. Día a día se presentaba en su lugar de trabajo y sus compañeros le admiraban por su carisma e inteligencia. Sin embargo, al cabo de algunos años, José decidió que necesitaba un cambio. El día de hoy, ha dejado la consulta y está a cargo de una empresa farmacéutica que él mismo fundó y que actualmente, como administrador,  le da muchas más alegrías que todos los años que ejerció su profesión inicial. ¿Alguna vez has escuchado un caso como el de José?

La reconversión profesional no es un paso atrás a la trayectoria que un profesionista ha labrado, al contrario, es el salvavidas que ayuda a las personas a encontrar un nuevo camino en el cual desarrollarse y que pueden explotar para conseguir el éxito. Algunos de los motivos por los cuales los colaboradores llegan a pensar en la reconversión profesional son:

• Sentimiento de estancamiento en su trabajo actual.
• Tienen la impresión de haber alcanzado sus límites.
• Cuentan con competencias que no son valoradas.
• Llegó a sus vidas algo que les generó un cambio de prioridades.
• Han perdido la motivación en su puesto actual.
• Tienen deseos de afrontar nuevos retos.
• Depresión o desinterés por sus actividades diarias.

Cualquiera que sea el motivo por el cual un colaborador decide dar un giro de 180° en su trayectoria profesional, es importante reconocer que el camino que están por empezar hacia su nueva ruta laboral, no inicia precisamente desde cero.

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Antes de hacer este cambio, se debe visualizar previamente un balance de los conocimientos adquiridos, de los logros profesionales y personales que se han alcanzado y valorar sus capacidades y habilidades que permitirán abrirse camino a un nuevo futuro. Sacar provecho de esto hará que la experiencia de encontrar un nuevo camino profesional sea mucho más gratificante.

PRIMER PASO: ¿Porqué cambiar el camino profesional?

Como ya lo habíamos mencionado, hay que realizar un conteo de las competencias adquiridas en el desempeño anterior, valorarlo y reflexionar de qué forma podemos transferir nuestros conocimientos hacia un nuevo contexto laboral. Para ayudar en esta tarea, es importante realizar una autoevaluación y realizar test de aptitudes de personalidad que arrojen valiosas herramientas para resaltar las competencias.

SEGUNDO PASO: Previsión

Una vez que ya tengas el recuento de aprendizajes previos en la trayectoria anterior, ahora es necesario concretar el tipo de tareas y actividades en los que el candidato tendrá más probabilidades de desarrollarse. En este paso es importante identificar, mediante a una serie de test psicométricos, cual es su estilo de aprendizaje preferido, la motivación con la que se presenta y la facilidad que pueda tener el colaborador de integrarse en la cultura de la empresa.

El futuro de tus colaboradores esta enfrente, apoyarlos, valorarlos y encaminarlos a crecer y desarrollar todas sus habilidades son parte de la función de un experto en recursos humanos. Permítenos ayudarte a identificar los intereses profesionales de tu personal dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

Todos hemos escuchado alguna vez la historia terrorífica de algún familiar, amigo o conocido sobre su experiencia en el proceso de selección de una empresa.  Desgraciadamente cuando se trata de reclutamiento, existen diferentes  pasos en falso que al final, podrían dejar a tu empresa con una mala reputación. ¿La solución? Actuar de la forma más ética posible, para lo cual, te traemos 5 reglas sencillas. ¡Sigue leyendo!

«En el ámbito de la selección de personal, adoptar una actitud ética traspasa el ámbito legal, siendo más bien una cuestión de sentido común, desde la identificación de las necesidades de la empresa hasta la incorporación del nuevo colaborador» Jacques Pautrat

1. La asertividad: Saber decir que no.

Un reclutador de RH debe, antes que anda, saber posicionarse, es decir saber decir que no desde el principio del proceso en que empieza el análisis de las necesidades y la evaluación de candidatos. Un profesional de Recursos Humanos sabe que es importante decir que no a un criterio de selección considerado discriminatorio o ante un proceso que establece criterios que no son realistas.

Saber decir que no también incluye aceptar cuando no se dispone de las competencias técnicas necesarias para contratar ciertos perfiles; por ejemplo, colaboradores con discapacidades en una empresa que no está preparada para ofrecer un buen ambiente laboral.

2. Realismo: Sentido común y simplicidad

Cuando los postulantes acuden al proceso de selección es importante lograr que se sientan cómodos en la situación en que se encuentran, para obtener los mejores resultados y poder evaluar sus habilidades. Para esto, es necesario no utilizar términos que compliquen la comprensión de los candidatos. Simplificar las cosas ayudara a contratar colaboradores con una relación directa con  el puesto ofertado, recordando siempre que no se está evaluando la resistencia de un candidato.

3. Responsabilidad ética

Los candidatos, deben de estar informados sobre las técnicas de selección utilizadas. En una realidad en que las redes sociales están a la mano de cualquiera, es importante mantener un comportamiento ético y respetuoso ante los candidatos que acuden a la entrevista. Una gran falta de ética sería por ejemplo, que el reclutador decidiera invadir la vida privada del postulante entrando a sus redes sociales o alguna otra plataforma para obtener información que influya en su proceso de contratación.

4. Herramientas validadas.

¿Contratarías a un nuevo colaborador solo porque es Aries? ¿Qué tal si el postulante es Capricornio o Escorpión? ¿Quizás rechazar al candidato que acostumbra girar su vista a la izquierda? ¡NO! Aunque parezca una broma, en el pasado se han dado casos en que un postulante es contratado o rechazado en base a la grafología, la astrología o la sinergología, lo cual es claramente un error ya que no son evaluaciones validadas científicamente como por ejemplo un test de personalidad; recordando siempre que los test son una herramienta de acompañamiento. Conoce las mejores herramientas para tu proceso de selección dando clic aquí.

5. Candidatos informados

Para tener una actitud ética con tus candidatos, es necesario que estén siempre bien informados sobre las diversas etapas del proceso de selección y los métodos de evaluación por los que tendrá que pasar. Del mismo modo, es importante mantener a tus candidatos tranquilos y asegurando que no existen respuestas correctas o incorrectas, ofreciendo su derecho de acceso al conjunto de datos obtenidos.

Fuente: | CentralTest |

“El cliente siempre tiene la razón”, ¿te suena familiar? Se ha adoptado la idea de que cuidar a los clientes generará siempre un buen crecimiento y éxito en los negocios ya que son estos los que permiten que sigan en funcionamiento. Esto no es del todo cierto.

En los últimos años se ha comprobado que quien también debe recibir consideraciones es el empleado. Un empleado feliz y comprometido, tiene una mayor posibilidad de generar clientes más felices. Entonces ¿a dónde debe de dirigirse la inversión? ¿Al cliente o al empleado? La respuesta es: a ambos, no se debe de cuidar uno para descuidar el otro.

Inversión y crecimiento

La experiencia del empleado hace referencia a la respuesta emocional que siente un colaborador al realizar diferentes y múltiples procesos en su lugar de trabajo, ya sea desde el momento de la selección de personal hasta la implementación de sus tareas.

Según los estudios realizados por expertos en la materia, las empresas con empleados comprometidos disfrutan de un 81% de satisfacción del cliente. Si este empleado además cuenta con un ambiente de poca rotación y un plan de crecimiento, los resultados son generosos:

• 17% de mayor productividad.
• 20% de mayores ventas.
• 21% de mayor rentabilidad.
• 3 veces de más utilidades por acción.

Gracias a estos resultados, el 68% de las empresas han descubierto que la experiencia de los empleados es un factor importante para cumplir los objetivos de sus negocios.

El factor humano

Cuando ya se decide darle un giro a la empresa y tener un especial cuidado a la experiencia de los empleados, es importante definir dónde se realizará esta inversión. Los empleados, generalmente desean sentir que están contribuyendo a la empresa, por  lo tanto, al enfocarse en mejorar su experiencia y garantizar que los colaboradores realicen un trabajo significativo, es importante involucrarlos en los procesos de manera regular, retirando de sus obligaciones las tareas mundanas que podrían ser automatizadas con la adaptación de diferentes herramientas tecnológicas.

Cuando se cuenta con colaboradores felices y comprometidos con su trabajo, puedes estar seguro que fuera de su área de trabajo, ya sea con familiares y amigos, sus opiniones de la empresa serán buenas, esto mejora tu red profesional y te genera buenas referencias haciendo que tu negocio se convierta rápidamente en un lugar de trabajo codiciado.

Factores a considerar

Cada cabeza es un mundo, y cada empleado es diferente, tienen metas y propósitos distintos y la experiencia que puedas ofrecer a uno, podría no ser adecuada para otro, por lo tanto, es importante que se tengan en cuenta 5 variables:

1. La personalidad: Asegúrate de que el equipo de RH se dedique a crear perfiles detallados de los empleados antes de comenzar una estrategia, de esta forma podrás definir objetivos alcanzables.

2. Inclusión: La experiencia del empleado se ve significativamente definida por el nivel de inclusión que haya dentro de la empresa. Ten en consideración los diferentes géneros, etnias y generaciones al crear tu inclusión.

3. El puesto: Cuando un colaborador cuenta con una alta presión en sus labores, es normal que vaya a crear una experiencia muy diferente a la de otros puestos. Busca crear una buena experiencia laboral, con reconocimientos o días libres con goce de sueldo, independientemente del rol que tenga en su trabajo, esto generará un ambiente más positivo.

4. Liderazgo: Un mal jefe es capaz de aumentar la tasa de rotación de personal en el área de trabajo, analiza la capacidad de liderazgo que tienen tus jefes y personal en puestos altos para garantizar un desempeño responsable. Aplica algunos test de personalidad para identificar a tus mejores líderes, te recomendamos utilizar Central Test. En el Centro de Aprendizaje Transformacional te ayudamos a desarrollar las competencias de liderazgo.

5. Beneficios: El sueldo no lo es todo, si tu empresa ofrece un buen paquete de beneficios, tienes una mayor probabilidad de reportar una experiencia positiva en tus trabajadores.

Fuente: | Springspain | SAP Concur |