Durante años, las empresas han invertido tiempo, presupuesto y energía en desarrollar competencias técnicas y fortalecer la experiencia de sus colaboradores. Programas de capacitación, planes de carrera, evaluaciones de desempeño y mentorías forman parte del ADN de las organizaciones actuales.

Sin embargo, existe una dimensión igual de poderosa —y mucho menos explorada— que puede marcar la diferencia entre equipos que solo cumplen y equipos que realmente florecen: los intereses de las personas.

Las competencias se pueden enseñar. La experiencia se construye con el tiempo. Pero los intereses no se imponen ni se entrenan: se revelan cuando existe un entorno de confianza, escucha y apertura. Son la expresión más auténtica de lo que moviliza a una persona, de aquello que le despierta curiosidad, energía y compromiso genuino.

¿Qué son los intereses profesionales de los colaboradores?

Los intereses van más allá de los hobbies o pasatiempos. Incluyen los temas que despiertan entusiasmo, los retos que generan motivación, las causas que conectan con valores personales y las actividades en las que una persona naturalmente quiere profundizar. Pueden manifestarse como interés por liderar equipos, por innovar procesos, por aprender nuevas tecnologías, por enseñar a otros o por contribuir a un impacto social más amplio.

Cuando una organización solo checa el currículum o el puesto actual, pierde la oportunidad de descubrir este potencial latente. En cambio, cuando se interesa genuinamente por lo que mueve a sus colaboradores, accede a una fuente poderosa de energía y creatividad.

Las ventajas de conocer los intereses profesionales para la empresa

Conocer los intereses profesionales de los colaboradores no es un ejercicio “deseable”, es una decisión estratégica que permite:

• Una mejor alineación entre las personas y los proyectos. Asignar a alguien a una iniciativa que conecta con sus intereses incrementa el nivel de compromiso, la calidad del trabajo y la probabilidad de éxito.

• Favorece el desarrollo de talento de forma más orgánica y sostenible. Cuando una persona trabaja en algo que le interesa, aprende más rápido, se involucra con mayor profundidad y desarrolla soft skills clave como la autonomía, la proactividad y la colaboración. La motivación deja de depender exclusivamente de incentivos externos y se vuelve intrínseca.

• Otra ventaja clave es la retención del talento. Los colaboradores que sienten que la empresa los ve como personas —no solo como recursos— tienden a mostrar mayor lealtad y sentido de pertenencia. Saber que sus intereses son escuchados y considerados fortalece la confianza y reduce la rotación, especialmente en generaciones que valoran el propósito y el crecimiento personal.

IMMERSION es una evaluación inclusiva y accesible para cualquier persona, sin importar edad, formación o experiencia. Su formato demuestra que un test de intereses puede ser lúdico, moderno y científicamente sólido.

Impacto directo al bienestar organizacional

Explorar los intereses también impacta directamente en el bienestar. Las personas que pueden integrar lo que les interesa en su vida laboral experimentan mayor satisfacción, menor desgaste emocional y un mejor equilibrio. Además, los intereses suelen ser el punto de partida para desarrollar habilidades transversales como la comunicación, el liderazgo consciente, la creatividad y la adaptabilidad.

Para la empresa, esto se traduce en culturas más humanas, resilientes y preparadas para el cambio. Equipos que no solo saben hacer su trabajo, sino que quieren hacerlo mejor.

Gamificar para los intereses revelar

Hoy, gracias a la gamificación, una evaluación se transforma en una experiencia inmersiva, dinámica y, sobre todo, mucho más reveladora. En este contexto, IMMERSION de Central Test rompe con los enfoques tradicionales y propone una nueva manera de descubrir los intereses profesionales.

IMMERSION se basa en el modelo RIASEC de Holland (referente mundial en el estudio de intereses) y sitúa a la persona frente a mini-escenarios inmersivos.

Por ejemplo: la persona recorre distintos departamentos de una empresa ficticia de bicicletas eléctricas (diseño, marketing, servicio al cliente…). En cada etapa elige las actividades que más le atraen o despiertan su curiosidad.

IMMERSION no es solo un test atractivo para las nuevas generaciones. Es una herramienta operativa que ayuda a Recursos Humanos a tomar decisiones más acertadas en distintos momentos clave.
En gestión de carrera, aporta una visión clara sobre lo que motiva o desmotiva a una persona.

Por ejemplo: un colaborador cuyo trabajo actual está centrado en tareas administrativas muestra, con IMMERSION, un fuerte interés por áreas “Sociales” y “Emprendedoras”. Esto permite considerar misiones más orientadas al acompañamiento, la relación o la mentoría.

En una evaluación de competencias, IMMERSION ayuda a identificar inclinaciones profundas, abrir nuevas posibilidades de orientación o reconversión y dar mayor coherencia al proyecto profesional.

Por ejemplo: una persona sin experiencia laboral expresa una fuerte preferencia por entornos “Investigador” y “Artístico”. Esto permite orientar hacia roles que valoren la creatividad y el análisis, opciones que quizá no habría considerado.

Las habilidades se entrenan, los intereses se descubren

En todos los casos, el test IMMERSION aporta una visión que la trayectoria académica o laboral por sí sola no permite ver.

Porque al final, las competencias se aprenden y la experiencia se adquiere… pero los intereses se revelan. Y cuando una empresa se atreve a descubrirlos, libera un potencial que ningún programa de capacitación por sí solo puede generar.

Si quieres conocer más sobre IMMERSION, agenda una demo sin compromiso con uno de nuestros especialistas, dando clic aquí.

Durante años, la “experiencia del empleado” se limitó a ofrecer buenos beneficios, instalaciones cómodas y políticas de flexibilidad. Sin embargo, las organizaciones más visionarias han comprendido que una experiencia realmente óptima va mucho más allá: se trata de crear entornos donde las personas puedan florecer —personal y profesionalmente— mientras aportan su máximo potencial al negocio.

Según Harvard Business Review, las empresas están profundizando en lo que realmente significa este concepto: bienestar mental, sentido de propósito, inclusión y flexibilidad real. Ya no se trata de cuántos beneficios se ofrecen, sino de cómo se sienten las personas dentro de la organización. Este enfoque humano está redefiniendo la manera en que los líderes de desarrollo organizacional diseñan las culturas laborales.

Por su parte, un informe reciente de McKinsey & Company subraya que el trabajo y la vida “se entrelazan más que nunca”. Los límites tradicionales se diluyen y los entornos laborales deben apoyar la vida de las personas, no competir con ella. Esto implica rediseñar experiencias desde la empatía: entender las motivaciones, las cargas y las emociones que viven los colaboradores día a día.

Desde la perspectiva del Desarrollo Organizacional (DO), lograr una experiencia de empleado realmente óptima exige repensar cómo se conecta la gente, cómo se comunican los equipos y cómo se siente el trabajo. En un contexto híbrido o remoto, la experiencia ya no depende solo de la oficina física, sino de la calidad de las interacciones, de la confianza y de la claridad con que los líderes logran inspirar.

Aquí es donde las soft skills se convierten en el factor diferenciador. Ninguna tecnología, proceso o política puede compensar la ausencia de habilidades humanas profundas. Para crear experiencias memorables se necesitan líderes y equipos con:

• Inteligencia emocional, para leer el clima emocional del equipo, comprender frustraciones y responder con empatía.
• Comunicación efectiva, para mantener la conexión humana en entornos digitales y asegurar que todos se sientan escuchados.
• Resiliencia, para navegar la incertidumbre y sostener el compromiso aun en momentos de cambio o ambigüedad.
• Colaboración y sentido de pertenencia, porque las personas no se comprometen con empresas, sino con comunidades donde se sienten valoradas.
• Liderazgo empático y consciente, capaz de equilibrar resultados con bienestar, y productividad con humanidad.

Las organizaciones que cultivan estas habilidades construyen entornos donde el talento no solo trabaja, sino que se involucra y se inspira. En consecuencia, se eleva la productividad, se reduce la rotación y se fortalece la reputación interna y externa de la marca empleadora.

En definitiva, la experiencia del empleado no es un proyecto de recursos humanos, sino una estrategia cultural. Cuando las empresas la abordan desde las soft skills —no solo desde la tecnología o los beneficios—, logran lo más valioso: una fuerza laboral que se siente bien, trabaja mejor y permanece por convicción.

Porque al final, una gran experiencia organizacional se construye de persona a persona y de conversación a conversación. ¿Estás listo para llevar a tu organización a este nivel? Agenda un diagnóstico express sin ningún costo con uno de nuestros especialistas, sólo da clic aquí.

En los ambientes corporativos actuales, los líderes de Desarrollo Organizacional, Recursos Humanos, Transformación Cultural y funciones alineadas, saben que la felicidad en el trabajo no es solo un “plus”. La felicidad laboral es una estrategia de negocio con retorno tangible.

Aquí te explicamos por qué invertir en felicidad laboral debe ser parte de tu hoja de ruta si buscas impacto real.

Productividad que no se ve, pero se siente

Cuando las personas están felices, trabajan mejor.

Un estudio de la Universidad de Oxford concluyó que empleados felices son 13 % más productivos, generan más ventas y eficiencia operativa. Otros datos refuerzan esta conexión: compañías con empleados felices superan a la competencia en un 20 % de rendimiento, y presentan niveles de desempeño muy por encima de sus pares menos felices.

Retención y compromiso: menos rotación, más impacto

La felicidad laboral también reduce la rotación. Organizaciones con altos niveles de compromiso ven una reducción significativa del ausentismo (hasta 32 %) y un aumento en la motivación (más del 30 %). Se ha documentado que solo un tercio de los empleados está comprometido, lo que hace que esta sea una palanca de transformación organizacional clave si se activa correctamente.

Bienestar como ventaja competitiva

Un estudio en el Reino Unido sobre trabajo híbrido muestra que el 74 % de los empleados se sienten más productivos, y el 86 % valoran el tiempo libre ganado al no desplazarse, lo que mejora su bienestar general. Esto no solo impacta en su desempeño, sino también en su lealtad y retención de talento.

Impacto financiero real

La felicidad y el bienestar también se reflejan en la rentabilidad. Empresas con empleados felices registran un 21 % más de rentabilidad. Otros beneficios asociados incluyen:

• Menor número de errores de calidad
• Disminución en costos de salud
• Menos accidentes
• Aumento de eficiencia y ahorro
• Mayor sostenibilidad empresarial

¿Qué significa esto para quienes toman decisiones en tu organización?

Como líder, invertir en felicidad laboral significa:

• Rentabilidad directa: a través de mayor productividad, menores costos asociados a rotación y ausentismo, y mejor calidad en la ejecución.

• Retención estratégica del talento: ya sea en áreas clave o futuras estrellas de la empresa, la felicidad crea vínculo y compromiso.

• Construcción de cultura sólida: equipos motivados colaboran, innovan y atraviesan mejor los procesos de cambio.

• Ventaja en el mercado de atracción de talento: empresas con buena reputación atraen mejor al talento.

El Retorno de la Inversión

El ROI de la felicidad en el trabajo es real y medible.
Más que un ideal corporativo, es una herramienta estratégica que impacta en productividad, rotación, compromiso y resultados financieros. Si tienes personas reportándote, invertir en bienestar genera impacto. Da clic aquí y agendemos una llamada de diagnóstico sin costo con uno de nuestros especialistas.

Fuentes: Universidad de Oxford, Worldmetrics, Gitnux, Business Insider

Como especialistas en desarrollo organizacional con más de 30 años de experiencia, y ejerciendo el coaching ejecutivo basado en neurociencia aplicada, en CAT hemos visto una y otra vez cómo el fortalecimiento de las habilidades blandas o soft skills (comunicación, empatía, toma de decisiones, adaptabilidad, inteligencia emocional, etc.) impulsa la vida de las personas desde múltiples frentes, tanto profesional, social y personalmente.

Profesional: tu mejor carta de presentación

Hoy, el mercado laboral exige más que conocimiento técnico. Un notable 84% del personal considera indispensable que los candidatos demuestren habilidades blandas. Además, el 60 % de los empleadores consideran que las habilidades blandas son más importantes hoy que hace cinco años. Construir una reputación profesional sólida depende de tu habilidad para comunicar claramente, colaborar eficazmente y adaptarte al cambio.

Personal: bienestar y relaciones más sanas

La inteligencia emocional (IE) —una soft skill clave— se relaciona positivamente con mejores relaciones sociales, capacidad de negociación, bienestar y salud general. Cuando gestionas tus emociones y conectas empáticamente con los demás, mejoras tu autoestima, relaciones interpersonales y calidad de vida.

Bienestar laboral y clima organizacional

Organizaciones que invierten en desarrollo de habilidades blandas reportan claros beneficios:

• Hasta un 12 % de aumento en productividad,

• Y un incremento en ingresos de hasta 90 000 USD según algunos estudios Babbel for Business.
  Además, un entorno laboral enriquecido por estas habilidades blandas reduce rotación y fortalece la cultura organizacional.

Felicidad y sentido de propósito

Desarrollar habilidades blandas como la empatía, escucha activa o resolución de conflictos no solo mejora tu desempeño, sino también cómo te sientes contigo mismo y con tu entorno. Al sentirte más competente socialmente, es más probable que tengas satisfacción profesional y personal.

Impacto social y a largo plazo

Una investigación longitudinal identificó que las soft skills explican hasta 75 % del éxito profesional a largo plazo, comparado con solo un 25 % por habilidades técnicas. Esto refleja el valor duradero de invertir en ti mismo como persona integral. Pequeñas acciones como escuchar mejor, hacer preguntas constructivas y manejar emociones pueden transformar tu trayectoria.

 Cómo mejorar activamente tus soft skills

• Autoconciencia: Identifica tus áreas más débiles (por ejemplo, delegación o comunicación en equipo).

• Coaching como catalizador: El coaching es una de las herramientas más efectivas para desarrollar habilidades blandas porque ofrece un espacio de reflexión estructurado, con retroalimentación directa y objetivos claros. Puedes identificar patrones de comunicación, reconocer áreas de mejora y diseñar estrategias prácticas para fortalecer competencias como la empatía, la resiliencia y el liderazgo. Este acompañamiento no solo acelera el aprendizaje, también asegura que las habilidades adquiridas se integren de manera sostenible en la vida profesional y personal.

• Práctica estructurada: Poner en práctica técnicas en neurociencia aplicada para reencuadrar pensamientos y entrenar respuestas asertivas. Esto lo puedes aprender en las sesiones de coaching que impartimos.

• Feedback continuo: Usa retroalimentación de colegas, de tu jefe,de tus subordinados y/o de tu coach para ajustar comportamientos.

• Entrenamiento experimental: El aprendizaje vivencial (role-play, simulaciones, proyectos colaborativos) es clave para interiorizar estas habilidades blandas.

La clave que no te enseñaron en la universidad

Las habilidades blandas no solo te convierten en un mejor profesional, también te permiten vivir con mayor plenitud, construir relaciones de calidad, florecer en tu trabajo y sentirte realizado. Son el motor que mueve tu capacidad de transformar no solo tu vida, sino también el entorno donde te desarrollas. Invertir en ellas es invertir en ti mismo.

Si estás listo para avanzar años luz en tu desarrollo profesional y personal, agenda una reunión dando clic aquí para hablar con uno de nuestros especialistas.

Fuentes: Forbes, hrdive.com, Wikipedia

Durante décadas, la felicidad fue vista como un asunto personal, casi privado. Las empresas se enfocaban en productividad, rentabilidad y eficiencia, sin considerar que el bienestar emocional de las personas no solo influye en esos indicadores, sino que puede ser el motor más poderoso de una cultura organizacional sostenible y saludable. En este contexto, surge con fuerza el trabajo de la Fundación Mundial de la Felicidad (World Happiness Foundation) que junto con AENOR, la firma española especializada en normatividad, crearon la certificación de Bienestar Laboral (CBL).

Ambos son parte de un movimiento global que reconoce que la felicidad no es solo una aspiración, sino una competencia estratégica, una responsabilidad social y un derecho humano. Veamos en qué consiste esta iniciativa y por qué es relevante para líderes, profesionales de recursos humanos y organizaciones de todo el mundo.

¿Qué es la Fundación Mundial de la Felicidad?

La World Happiness Foundation es una organización sin fines de lucro que reúne a académicos, líderes sociales, instituciones públicas, empresas, gobiernos y agentes de cambio comprometidos con la misión de aumentar los niveles de bienestar y felicidad en el mundo.

Fundada por el Dr. Luis Gallardo, experto en liderazgo consciente y exdirector global de marca de Deloitte, la fundación ha impulsado iniciativas educativas, científicas y culturales para transformar la manera en que entendemos la felicidad como fuerza social.

Una de sus plataformas más conocidas es el World Happiness Fest, un festival global donde expertos y ciudadanos se reúnen para compartir experiencias, investigaciones y herramientas para construir comunidades más felices, saludables y sostenibles.

¿Qué es la Certificación de Bienestar Laboral (CBL)?

Dentro de su ecosistema de impacto, la Fundación promueve la Certificación de Bienestar Laboral (CBL), una formación profesional que capacita a líderes, consultores, profesionales de salud mental, educadores y agentes de cambio para diseñar, implementar y evaluar estrategias de bienestar personal, organizacional y colectivo.

Esta certificación se basa en modelos científicos multidisciplinarios, como:

• La psicología positiva
• La neurociencia del bienestar
• La economía de la felicidad
• El liderazgo consciente
• El desarrollo sostenible

Los participantes aprenden a integrar prácticas basadas en evidencia para promover la salud emocional, la conexión social, el propósito, la gratitud y la resiliencia, tanto en entornos individuales como organizacionales.

En el Centro de Aprendizaje Transformacional participamos en la Certificación de Bienestar Laboral, estamos capacitados para liderar procesos de cambio cultural que posicionen la felicidad como un eje estratégico en instituciones educativas, empresas, gobiernos y comunidades.

¿Por qué es relevante para el mundo laboral?

La felicidad organizacional es una necesidad competitiva. Estudios recientes muestran que los equipos que trabajan en ambientes emocionalmente saludables:

• Tienen un 41% menos de ausentismo
• Son 12% más productivos en promedio
• Tienen mayor fidelidad y compromiso con los valores de la organización
• Innovan más y se adaptan mejor al cambio

La Certificación de Bienestar Laboral (CBL) permite a las organizaciones contar con profesionales capaces de diagnosticar el clima emocional, diseñar intervenciones efectivas y medir el impacto del bienestar en resultados concretos.

Además, en un mercado laboral donde los colaboradores buscan propósito, pertenencia y equilibrio, las empresas que apuestan por el bienestar genuino se convierten en empleadores atractivos y confiables.

El futuro es humano

La Fundación Mundial de la Felicidad plantea una visión clara: crear un mundo donde todas las personas puedan acceder a su máximo potencial desde un estado de bienestar integral. Para lograrlo, necesitamos líderes que comprendan que invertir en felicidad es invertir en desarrollo humano, económico y social.

Nosotros en el Centro de Aprendizaje Tranformacional participamos junto con la organización, en el diagnóstico en términos de bienestar y diseñamos e implementamos un plan de mejora. El personal de AENOR certifica a la empresa. Posteriormente, la empresa obtiene uno de estos tres niveles: Estandarte, Excelencia o Alto Rendimiento Organizacional.

Al certificarse en Bienestar Laboral (CBL), las empresas obtienen un distintivo que las posiciona ante la comunidad como empresas que fomentan y crean las condiciones para quelos colaboradores vivan un ambiente basado en la felicidad y el bienestar laboral impactando positividamente en la productividad de la empresa.

Porque la felicidad no es un destino: es una práctica diaria que se puede aprender, cultivar y compartir. Si estás listo para preparar a tu empresa para la Certificación en Bienestar Laboral, agenda ahora una videollamada de diagnóstico sin costo con uno de nuestros especialistas, dando clic aquí.

Fuentes: AENOR,  World Happiness Foundation

En el entorno laboral actual, altamente exigente, diverso y cambiante, las habilidades técnicas ya no son suficientes para garantizar el éxito profesional ni organizacional. La inteligencia emocional, tanto intrapersonal como interpersonal, se ha convertido en una de las habilidades blandas más críticas para cultivar la productividad, el bienestar y la felicidad en el trabajo. Entender la diferencia entre ambas, su correlación y cómo impactan en la cultura laboral es clave para quienes desean liderar con propósito, colaborar con empatía y construir equipos saludables.

¿Qué es la inteligencia emocional intrapersonal?

La inteligencia emocional intrapersonal se refiere a la capacidad de conocerse, entenderse y regularse a uno mismo. Implica reconocer nuestras emociones, nombrarlas, identificar sus causas y gestionar nuestras reacciones. Esto incluye:

• La autoconciencia emocional (saber lo que sentimos y por qué)

• El autocontrol (manejar impulsos o emociones intensas)

• La motivación interna (sostenernos en nuestros valores y objetivos)

Una persona con alta inteligencia emocional intrapersonal sabe identificar cuando está bajo presión, cuando una emoción puede afectar su juicio, y que necesita para recuperar el equilibrio emocional sin dañar a otros ni a sí misma. Este tipo de inteligencia es la base del liderazgo personal y el autocuidado.

¿Y qué es la inteligencia emocional interpersonal?

Por otra parte, la inteligencia emocional interpersonal es la habilidad para percibir, comprender y responder adecuadamente a las emociones de los demás. Incluye:

• La empatía (entender los estados emocionales de otros sin juzgarlos)

• La habilidad para manejar relaciones (comunicación, influencia, manejo de conflictos, trabajo en equipo)

• La escucha activa y el respeto emocional

Un colaborador o líder emocionalmente inteligente a nivel interpersonal sabrá cómo abordar una conversación difícil sin escalar el conflicto, cómo motivar a su equipo según sus necesidades emocionales, y cómo construir relaciones basadas en confianza.

¿Cómo se relacionan?

Ambas dimensiones están profundamente entrelazadas. No se puede ser emocionalmente inteligente con los demás si no lo somos primero con nosotros mismos. El autoconocimiento es la puerta de entrada a la empatía. La autorregulación emocional permite responder en lugar de reaccionar. Solo cuando gestionamos bien nuestro mundo interno, podemos contribuir positivamente al entorno emocional de nuestro equipo o empresa.

Por ejemplo, un gerente que no identifica su propia frustración puede proyectarla en reuniones, contaminar el ambiente y desmotivar a su equipo. En cambio, si sabe reconocer lo que siente, puede tomar una pausa, recobrar su centro y encarar las situaciones con mayor claridad y asertividad.

¿Por qué son claves para la felicidad y el bienestar laboral?

Los estudios más recientes en neurociencia organizacional y psicología positiva coinciden: el bienestar laboral no depende solo del salario, sino de la calidad emocional de las interacciones cotidianas. La inteligencia emocional actúa como un escudo ante el estrés crónico, previene conflictos innecesarios y permite crear entornos donde las personas se sienten valoradas, comprendidas y seguras.

En organizaciones emocionalmente inteligentes, se fomenta el feedback constructivo, se practican conversaciones auténticas y hay espacio para el error como oportunidad de aprendizaje. Todo esto contribuye a una cultura más resiliente, cohesionada y feliz.

Además, los colaboradores con alta inteligencia emocional tienden a experimentar mayor satisfacción personal, a desarrollar una mejor salud mental, y a generar mayor sentido de propósito en lo que hacen. Esto impacta directamente en su compromiso, su desempeño y su permanencia en la empresa.

Una inversión en bienestar y sostenibilidad

Fomentar la inteligencia emocional intrapersonal e interpersonal no solo mejora el clima laboral, sino que es una inversión directa en el bienestar de las personas y la sostenibilidad del negocio. En un mundo donde lo humano vuelve a ser lo más valioso, desarrollar estas habilidades blandas es estratégico.

Como consultores en desarrollo organizacional, nuestro reto y compromiso es ayudar a las empresas a formar líderes y equipos que no solo hagan bien su trabajo, sino que se sientan bien al hacerlo. ¿Está tu empresa dispuesta para llevarlo a cabo? Agendemos hoy una videollamada sin costo para definir los siguientes pasos, da clic aquí.

Fuentes: Asana, Universidad Anáhuac, Universidad de Pamplona

Hay una verdad imposible de negar: las personas no se comprometen verdaderamente con su trabajo sólo por una nómina sino que lo hacen cuando sienten que su trabajo tiene sentido, autonomía y conexión con sus fortalezas.

En este contexto, una de las herramientas más poderosas (y subestimadas) para incrementar la felicidad laboral es el Jobcrafting.

¿Qué es el Jobcrafting?

Es un enfoque mediante el cual los empleados rediseñan de manera proactiva aspectos de su trabajo para que se ajusten mejor a sus intereses, valores, fortalezas y pasiones. Fue propuesto por Amy Wrzesniewski y Jane Dutton y se basa en la idea de que las personas no tienen que esperar a que la empresa les asigne un rol ideal: pueden moldearlo desde adentro.

Esto no significa cambiar de puesto, sino cambiar la forma en la que se realiza el trabajo actual. Se puede hacer en tres dimensiones:

• Tareas (task crafting): modificar el tipo, la cantidad o el enfoque de las tareas.

• Relaciones (relational crafting): cambiar con quién y cómo se interactúa en el trabajo.

• Percepción (cognitive crafting): resignificar el propósito del trabajo, dándole un sentido más profundo.

Por ejemplo, una persona de servicio al cliente puede comenzar a diseñar materiales de apoyo para sus colegas, fortaleciendo así su sentido de propósito y aprendizaje, incluso sin que nadie se lo haya pedido.

¿Por qué es importante el Jobcrafting para la felicidad y el bienestar laboral?

El Jobcrafting ha demostrado tener impactos positivos en la motivación intrínseca, el compromiso, la resiliencia y la satisfacción laboral.
Al personalizar su rol, las personas sienten mayor autonomía, reconocen mejor sus logros, y desarrollan un sentido de identidad laboral alineado con sus valores personales.

En un mundo laboral cada vez más dinámico, el Jobcrafting también mejora la adaptabilidad y la innovación, elementos clave para el bienestar organizacional y la competitividad.

Estas habilidades blandas son necesarias para hacer Jobcrafting con éxito:

Aunque todos podemos practicar el Jobcrafting, hay habilidades blandas que lo potencian:

1. Autoconocimiento: Saber cuáles son tus fortalezas, áreas de oportunidad, intereses y valores para alinear tu trabajo con ellos.

2. Pensamiento crítico: Identificar qué actividades aportan más valor y cómo puedes rediseñarlas.

3. Comunicación asertiva: Hablar con líderes o colegas para proponer cambios sin generar conflicto.

4. Empatía: Entender cómo tus cambios afectan a los demás y construir redes de apoyo.

5. Creatividad: Imaginar nuevas formas de hacer lo que ya haces.

6. Proactividad: Tomar la iniciativa sin necesidad de autorización formal.

7. Resiliencia: Adaptarse y aprender de la retroalimentación o a los límites organizacionales sin frustrarse.

Autoliderazgo y responsabilidad personal

El Jobcrafting no es una política institucional, sino una actitud frente al trabajo. Y aunque requiere un entorno que lo permita, también depende de cada persona desarrollar las habilidades blandas y duras necesarias para hacerlo realidad.
En tiempos donde el bienestar laboral es una necesidad, promover el Jobcrafting es una estrategia inteligente y humana para construir organizaciones más saludables. ¿Tu empresa está lista para esta tendencia? Agenda una llamada para un diagnóstico sin costo con uno de nuestros especialistas dando clic aquí.

Fuentes: PSiara, Tec.mx, LinkedIn,

En los últimos años, hablar de bienestar laboral ya no es un lujo ni una moda: es una estrategia empresarial. Las compañías más exitosas del mundo han entendido que un equipo feliz no solo es más productivo, sino también más creativo, comprometido y resiliente. En ese contexto, surge una figura clave: el Chief Happiness Officer (CHO).

¿Qué es un Chief Happiness Officer y qué hace realmente?

El Chief Happiness Officer es el responsable de diseñar, implementar y dar seguimiento a estrategias que fomenten el bienestar integral de los colaboradores. Pero más allá de organizar actividades recreativas o gestionar encuestas de clima, el CHO se encarga de construir una cultura organizacional saludable, humana y alineada con los objetivos del negocio.

Un CHO trabaja sobre cuatro pilares esenciales:

• Sentido de pertenencia: Ayuda a que las personas se sientan valoradas y conectadas con el propósito o la misión de la empresa.

• Reconocimiento y motivación: Diseña sistemas de retroalimentación y reconocimiento que elevan el compromiso.

• Gestión emocional y liderazgo consciente: Capacita líderes para que guíen con empatía, visión y mejoren las relaciones sociales dentro de la empresa y con sí mismas.

• Ambiente saludable: Promueve condiciones de trabajo que reduzcan el estrés y mejoren la salud física y mental.

Contar con un Chief Happiness Officer es una ventaja competitiva

Te explicamos porqué contar con un CHO es una ventaja competitiva para el negocio:

1. Reduce la rotación de personal: Cuando las personas se sienten bien, se quedan.

2. Aumenta la productividad: Empleados felices rinden hasta un 31% más, según Harvard Business Review.

3. Mejora la reputación de marca: Una empresa que cuida a su gente es una empresa atractiva para talento,  clientes e inversionistas.

4. Favorece la innovación: Un entorno emocionalmente seguro es el mejor terreno para las ideas nuevas.

¿Se puede externalizar el rol de Chief Happiness Officer? 

No todas las empresas pueden (o necesitan) tener un CHO de tiempo completo en plantilla. Por eso, cada vez más organizaciones están optando por outsourcing especializado en bienestar organizacional.

Un CHO externo puede:

• Realizar diagnósticos de clima y cultura.

• Diseñar programas de bienestar adaptados al tamaño y giro de tu empresa.

• Capacitar líderes en gestión emocional y liderazgo positivo.

• Implementar estrategias de reconocimiento y conexión interna.

• Medir indicadores clave como satisfacción, compromiso y retención.

Para que un CHO externo sea una verdadera solución y no solo una figura decorativa, debe reunir ciertas características clave. Debe contar con:

• Experiencia comprobada en desarrollo organizacional, habilidades de escucha activa y análisis emocional.
• Visión estratégica del negocio que le permita alinear el bienestar con los objetivos de la empresa.
• Es fundamental que tenga la capacidad de adaptarse rápidamente a diferentes culturas organizacionales, generar confianza con líderes y equipos, y ofrecer soluciones prácticas, medibles y sostenibles.
• Un buen CHO externo no solo inspira, sino que transforma la cultura desde adentro, con mirada externa y neutral.

Recuerda: El bienestar no es opcional

Tener un CHO, ya sea interno o externalizado, es una inversión en la salud emocional de tu organización. Y en un mundo donde el talento es cada vez más escaso y exigente, ser una empresa feliz no es solo una ventaja… es una necesidad estratégica.

Si estás listo para llevar el bienestar de tus equipos al siguiente nivel, te invitamos a agendar una reunión con uno de nuestros especialistas dando clic aquí. Podemos ayudarte a externalizar el rol de Chief Happiness Officer con soluciones adaptadas a las necesidades y cultura de tu empresa. En solo 60 minutos, te mostraremos cómo implementar una estrategia de felicidad laboral que impacte positivamente en la productividad, el clima organizacional y la retención de talento.

En nuestros más de 30 años trabajando en el desarrollo organizacional, hemos visto muchas generaciones integrarse al mundo laboral, cada una con sus prioridades, inquietudes y formas de relacionarse con el trabajo. Hoy, el talento centennial —es decir, los nacidos entre 1997 y 2012— están entrando con fuerza en las empresas, y traen consigo un nuevo estándar de lo que significa una marca empleadora atractiva.

Este grupo, nativo digital, crítico, ético y muy consciente de su salud mental y su impacto social, ya no se deslumbra solo por un buen sueldo o un bonito título. Las empresas que deseen atraer y retener a este talento joven deben repensar su Employer Brand (marca empleadora) desde adentro, y comunicarla con coherencia hacia afuera.

1. Autenticidad, no discurso corporativo

El talento centennial detecta fácilmente lo que es puro marketing y lo que es genuino. Una marca empleadora poderosa no se construye con slogans vacíos, sino con acciones consistentes. ¿Dices que te importa la diversidad? Entonces muestra cómo lo vives día a día. ¿Hablas de equilibrio vida-trabajo? No solo pongas una mesa de ping pong: sé flexible, respeta horarios, y prioriza resultados sobre «tiempo de silla».

2. Cultura basada en propósito

Esta generación quiere trabajar con propósito. No basta con decir “vendemos productos de calidad”; quieren saber cómo contribuyen al mundo desde su rol. Las empresas que conectan sus operaciones con causas más grandes —ya sea sostenibilidad, innovación social o bienestar— tienen una ventaja clara en su posicionamiento empleador.

3. Crecimiento y aprendizaje continuo

El talento centennial espera seguir aprendiendo constantemente. Valoran los programas de mentoría, los planes de carrera claros, los recursos de aprendizaje bajo demanda (on demand) y las oportunidades de experimentar nuevos roles. Una marca empleadora sólida comunica claramente cómo sus colaboradores crecen no solo profesionalmente, sino también como personas.

4. Flexibilidad radical

La pandemia les enseñó que se puede trabajar desde cualquier lugar. Y no están dispuestos a ceder fácilmente ese beneficio. La flexibilidad de ubicación, horarios y estilo de trabajo no es un lujo, sino una expectativa básica. Las empresas que no lo entienden se están quedando atrás.

5. Ambientes inclusivos y seguros emocionalmente

Los centennials valoran la salud mental y el respeto a la diversidad como nunca antes. Promover un ambiente donde se pueda hablar abiertamente, donde se escuchen todas las voces y se prevenga activamente el burnout, es esencial para ser percibido como un empleador deseado.

Una métrica muy relevante para esta generación

El eNPS (Employee Net Promoter Score) es una métrica que mide la lealtad y satisfacción de los colaboradores a través de una simple pregunta: ¿Qué tan probable es que recomiendes trabajar en esta empresa a un amigo o familiar? Esta herramienta se ha vuelto clave para entender el nivel de compromiso emocional dentro de las organizaciones. En el caso del talento centennial, esta métrica cobra aún más relevancia, ya que esta generación valora los entornos laborales donde se sienten escuchados, motivados y con un propósito claro. Un eNPS alto suele reflejar una cultura organizacional saludable, en la que el bienestar emocional, la salud mental y el desarrollo personal son prioridad—factores esenciales para que los centennials se sientan felices y comprometidos con su trabajo. En cambio, un eNPS bajo puede ser una alerta temprana de que las necesidades de esta generación no están siendo atendidas, afectando directamente su permanencia y productividad.

En conclusión, si quieres que tu empresa sea un imán de talento centennial, deja de pensar como empresa y empieza a pensar como persona. No se trata solo de cómo te ves hacia afuera, sino de tu cultura organizacional, de cómo se vive trabajar contigo. La marca empleadora no es un departamento de marketing: es una experiencia emocional cotidiana centrada en el bienestar y la felicidad de tus colaboradores, que se construye con cada decisión, cada política y cada líder.

¿Ya estás listo para adaptarte? Da clic aquí y agenda una reunión con uno de nuestros especialistas.

Fuentes: Workstory, Questback, Great Place to Work