Category Archives: Inteligencia Emocional

Promover la felicidad en las empresas implica crear un entorno que apoye el bienestar emocional y la satisfacción de los empleados, contribuyendo al incremento de la productividad y la rentabilidad de la empresa. Aquí tienes algunas ideas para fomentar la felicidad en el lugar de trabajo:

1. Cultura Organizacional Positiva

Fomenta una cultura que celebre los logros y reconozca el esfuerzo de los colaboradores. Al mismo tiempo promueve valores dentro de la empresa, como la colaboración, la empatía y el respeto.

2. Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal

Ofrece flexibilidad en horarios y opciones de trabajo remoto cuando sea posible, esto es particularmente bien valorado por generaciones jóvenes. Promueve límites saludables entre el trabajo y la vida personal. Algunas estrategias para esto son: Capacitar a tus colaboradores en el equilibrio en sus vidas, definir claramente las expectativas sobre sus trabajos, fomentar el uso responsable de la tecnología, establecer horarios claros, entre otros.

3. Desarrollo Profesional y Personal

Proporciona oportunidades de capacitación y coaching en el desarrollo de soft skills. Apoya el crecimiento personal y profesional de los empleados.

4. Reconocimiento y Agradecimiento

Implementa programas de reconocimiento para destacar el buen desempeño. Fomenta una cultura de agradecimiento y aprecio entre los colegas. Aprovecha la retroalimentación para hacer esto.

5. Participación y Colaboración

Crea un entorno donde todos los miembros del equipo se sientan valorados y escuchados. Fomenta la colaboración y el trabajo en equipo.

6. Ambientes de Trabajo Inspiradores

Diseña espacios de trabajo que sean atractivos, cómodos y estimulantes. Integra elementos que reflejen la cultura y los valores de la organización. Puedes inspirarte en empresas como Google.

7. Comunicación Abierta

Fomenta la comunicación abierta y transparente. Crea canales para que los empleados compartan sus ideas y preocupaciones. El fomento de la diversidad y la inclusión es muy importante dentro de estas conversaciones abiertas. Crea un entorno inclusivo que celebre la diversidad e implementa políticas y prácticas que promuevan la equidad.

8. Programas de Bienestar

Implementa programas de bienestar que incluyan actividades físicas, programas de alimentación saludable o servicios de asesoramiento. Organiza eventos y actividades que promuevan la salud mental y física. Pueden ser desde clases de meditación hasta ¡organizar una carrera!

9. Involucramiento en Decisiones

Involucra a los empleados en la toma de decisiones que afecten a la empresa. Crea oportunidades para que aporten ideas y contribuyan al desarrollo de la organización.

10. Desarrollo de Liderazgo Transformacional

Capacita a los líderes en habilidades de liderazgo transformacional y en inteligencia emocional. Fomenta la empatía y la comprensión en la gestión de equipos. Verás que esto se refleja en cambios positivos en el ambiente de trabajo, donde el humor y la diversión tengan cabida. Otra buena estrategia para mejorar el ambiente laboral es organizar eventos sociales y actividades recreativas para unir a los equipos de trabajo.

Al implementar estas prácticas, las organizaciones pueden crear un entorno de trabajo más positivo, lo que contribuye a la felicidad y el bienestar general de los colaboradores. ¿Quieres conocer más sobre una plataforma que te ayudará a gestionar el clima laboral y la cultura organizacional de tu empresa? ¡Da clic aquí ahora!

Cuando de medir el clima laboral se trata, inevitablemente llegarás con frecuencia a una variable crucial: las expectativas laborales de los colaboradores. Y ésta podría ser la variable más determinante de todas. ¡Sigue leyendo!

Expectativas laborales: positivas y negativas

El equilibrio entre expectativas laborales y bienestar en el trabajo es algo reconocido, estudiado y confirmado en numerosos estudios. Esto va de la mano con otros factores, como variables sociodemográficas, experiencias previas y la personalidad del colaborador en términos de optimismo y pesimismo. En resumen, a mejores condiciones de vida objetivas, mejores expectativas laborales. Sin embargo, también parece que expectativas demasiado altas pueden complicar nuestra capacidad para sentirnos felices, dependiendo en gran medida de nuestra disposición optimista o pesimista.  Diversos estudios sugieren que las expectativas negativas de futuro nos hacen sentir infelices en el presente, mientras que las expectativas positivas nos generan felicidad.

En cuanto a las expectativas laborales, ¿cuáles son? En términos generales, podemos identificar tres grandes áreas alrededor de las cuales giran expectativas laborales más específicas, actuando como fuentes frecuentes de motivación y compromiso.

Expectativas básicas

Se refiere a los aspectos más fundamentales y materiales que nos impulsan a levantarnos temprano. Cualquier colaborador espera recibir una remuneración suficiente para alimentarse a sí mismo y a su familia. También es crucial poder compartir esas comidas con la familia, haciendo alusión a políticas de conciliación.

Expectativas de progreso

La segunda de las expectativas laborales es la de «aprender y progresar». Esto es el primer factor de felicidad para las generaciones jóvenes (X, millennials y Z), con toda la lógica, ya que las expectativas se proyectan hacia el futuro, mientras que los boomers, están más cerca del retiro.

Expectativas de crecimiento

En torno al tema de la realización y la pasión, se articula la idea de mejorar como profesionales, es decir, en el ejercicio de nuestra profesión, oficio o habilidades. Nos referimos a ese impulso casi irracional de «hacer las cosas mejor».

Y, ¿qué pasa con las expectativas de la organización?

¿Alguien las tiene en cuenta? Están entre el deseo de «que todo siga como está», esto se entiende como: con una rotación moderada y sin desastres, y la noción de que hay que trabajar en las realidades objetivas y la motivación para obtener resultados. Para empezar, debemos comprender qué espera el empleado de la organización y luego aprender a gestionar esas aspiraciones para armonizarlas con nuestras realidades y proyectos organizacionales. ¿Que si es una tarea extensa y desafiante? Muy cierto, pero al final, se espera lograr colaboradores felices, leales, eficientes y productivos.

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En un entorno empresarial cada vez más desafiante, las empresas se esfuerzan constantemente por alcanzar el éxito y optimizar su rendimiento. No obstante, en ocasiones, subestimamos un elemento esencial para lograr estos objetivos: la felicidad en el trabajo para nuestros colaboradores. ¿No resulta irónico que el espacio donde invertimos la mayor parte de nuestro tiempo diario sea precisamente aquel que menos vinculamos con nuestra felicidad?

La Felicidad y su Impacto en el Rendimiento

Actualmente, las empresas han evolucionado sus criterios de reclutamiento de talento para adaptarse a un panorama laboral en constante transformación. Ya no basta con contar con las habilidades técnicas; las empresas buscan colaboradores que sean verdaderos impulsores de innovación y grandes líderes en su entorno. Esto se refleja en la búsqueda de un equilibrio entre habilidades técnicas o sólidas y competencias blandas es decir, habilidades interpersonales, cognitivas y emocionales, que juntas moldean un profesional completo y adaptable, y que además contribuyen al crecimiento de la organización.

¡Estas son las soft skills clave a las que se presta gran atención!

Inteligencia Emocional

Se refiere a la capacidad de reconocer, comprender y gestionar las propias emociones, así como las de los demás. Incluye habilidades como la autoconciencia, la autorregulación, la empatía, la motivación y la habilidad para manejar las relaciones interpersonales. Las empresas buscan colaboradores con inteligencia emocional debido a varios motivos: Mejora las relaciones interpersonales, ya que los colaboradores con alta inteligencia emocional suelen comunicarse mejor, trabajar en equipo de manera efectiva y resolver conflictos de forma más constructiva, lo que contribuye a un ambiente laboral más armonioso.

También contribuye a un liderazgo efectivo. Estos líderes con inteligencia emocional son capaces de comprender y motivar a su equipo, adaptándose a diferentes estilos de trabajo y reaccionando apropiadamente a las emociones y necesidades de los colaboradores. Usualmente la toma de decisiones son más acertadas porque las situaciones se evaluan desde una perspectiva más amplia, considerando no solo aspectos racionales, sino también las implicaciones emocionales en la toma de decisiones. Otro factor donde se ve reflejada la inteligencia emocional es en el manejo del estrés: Los individuos con inteligencia emocional son más capaces de manejar situaciones estresantes, manteniendo la calma en momentos de presión.

Habilidades de Comunicación

En un mundo tecnológicamente interconectado, mantenerse al tanto de las últimas herramientas de comunicación es esencial. Pero aún más importante es tener una comunicación asertiva. Se refiere a la capacidad de expresar ideas, opiniones o necesidades de manera clara, honesta y respetuosa, sin ser agresivo ni pasivo. Implica la habilidad de escuchar activamente a los demás, transmitir mensajes de manera efectiva y resolver conflictos de manera constructiva. La comunicación asertiva es esencial en el entorno laboral, ya que promueve relaciones saludables, evita malentendidos y fomenta un ambiente de trabajo colaborativo y productivo.

Trabajo en Equipo

La habilidad del trabajo en equipo, una soft skill fundamental. Se refiere a la capacidad de colaborar efectivamente con otros para lograr objetivos comunes. Implica la habilidad de comunicarse, compartir responsabilidades, escuchar, aportar ideas, resolver conflictos y trabajar de manera armoniosa en grupos. Es crucial para las empresas por varias razones: El trabajo en equipo permite combinar habilidades individuales para lograr resultados que podrían ser inalcanzables por una persona sola, a esto lo llamamos sinergia. La combinación de fortalezas individuales maximiza la eficiencia y la creatividad.

Además fomenta un entorno laboral positivo al promover la colaboración, la confianza y el apoyo mutuo. Esto puede aumentar la moral de los empleados y reducir el estrés. La resolución de problemas se vuelve más efectiva, permitiendo a los equipos abordar problemas complejos desde diferentes perspectivas, lo que lleva a soluciones más completas y eficaces. Otro aspecto que se ve beneficiado es la innovación.

Liderazgo

Aunque no todos los roles requieren de un liderazgo formal, estas habilidades son muy apreciadas en cualquier nivel. Las organizaciones valoran a los profesionales que pueden influir, motivar y guiar a otros hacia el logro de objetivos comunes. Desarrollar estas habilidades, convirtiéndote en un líder transformacional, te permitirá destacar en cualquier área. Los líderes efectivos exhiben habilidades de comunicación, toma de decisiones, empatía y visión estratégica. Fomentan la colaboración, inspiran confianza y son ejemplos a seguir. Como lo ya comentado, esta habilidad es esencial en roles de gestión y también puede beneficiar a profesionales en todos los niveles, ya que contribuye a la resolución de problemas, la mejora de la productividad y el desarrollo de equipos sólidos.

Conciencia Global y Cultural

En un entorno globalizado, la apreciación de la diversidad cultural y la capacidad de trabajar en contextos internacionales son cruciales. Promover las habilidades blandas como la sensibilidad intercultural y la capacidad de adaptarse a diferentes entornos se hace cada vez más importante a medida que las organizaciones buscan expandir sus operaciones a nivel mundial. La soft skill de adaptabilidad se refiere a la capacidad de una persona para ajustarse con éxito a los cambios, desafíos o situaciones inesperadas en el entorno laboral o en la vida en general. Los individuos con una alta adaptabilidad son flexibles, abiertos al cambio y pueden fácilmente modificar su enfoque o estrategias cuando las circunstancias lo requieren. Esta habilidad es valiosa en entornos empresariales en constante evolución y permite a las personas enfrentar situaciones cambiantes con resiliencia y eficacia, contribuyendo al éxito personal y organizacional.

La globalización y la fuerte competencia que existe en los diversos sectores y mercados. La innovación, desarrollada por la tecnología en evolución constante. Los cambios, provocados por el entorno, cada vez más frecuentes y turbulentos, impactan en la estructura de las organizaciones creando la necesidad, apremiante, de desarrollar competencias para obtener los resultados que las organizaciones necesitan.

Las competencias blandas, están relacionadas con la manera en que interactuamos con otras personas y con nosotros mismos, en cómo nos comunicamos y relacionamos con los demás. Son afines con las cualidades personales y la identidad de cada individuo.

James y James (2004) concuerdan en que las “habilidades blandas” son un conjunto de cualidades personales como: comunicación, liderazgo, servicio al cliente, resolución de problemas, trabajo en equipo, que permiten a los individuos tener éxito en el mercado laboral y promover su carrera.

Mónica Flores, presidenta en Latinoamérica de Manpower Group, en el foro de Recursos Humanos de American Chamber of Commerce de Monterrey, en noviembre de 2020, presentó una investigación de las habilidades más demandadas por las organizaciones:

1. Comunicación

2. Priorización

3. Adaptabilidad

4. Iniciativa

5. Integridad

6. Pensamiento analítico

7. Construcción de relaciones

8. Empatía

9. Coaching

10. Resiliencia

Como se puede apreciar, la mayoría son competencias blandas.

El objetivo del presente artículo consiste en transmitir, una manera efectiva para el desarrollo de las competencias blandas, consiste en utilizar el proceso de coaching combinado con la Programación Neurolingüística creada por John Grinder y Richard Bandler.

El coaching, es un proceso de acompañamiento donde el cliente decide el objetivo que quiere lograr y la forma de cómo lograrlo. El coach con preguntas poderosas, técnicas y ejercicios, le facilita al coacheé, la eliminación de obstáculos, que impiden el logro de los objetivos propuestos. En este proceso reflexivo, el cliente se hace consciente de sus fortalezas, sus áreas de oportunidad, y define las estrategias para obtener los cambios requeridos en el logro de los resultados deseados.

La Programación Neurolingüística la define Joseph O´Connor y Seymour (2005) como: El arte y la ciencia de la excelencia personal, arte porque cada uno da su toque único, y ciencia porque hay un método y un proceso para descubrir los modelos empleados por los individuos sobresalientes.  

Las habilidades, herramientas y ejercicios que tiene la PNL, le dan sustento al proceso de coaching proporcionándole poder a los clientes para generar los cambios que desean. La PNL, ayuda a establecer las metas bien formadas, capacidad para promover procesos hacia la excelencia, con estados emocionales, y con los recursos internos del cliente. También, se utilizan cambios de posiciones perceptuales para que el coacheé obtenga distintas perspectivas para distintos aprendizajes, y retroalimentación que compromete al cliente a realizar las acciones propuestas.

La PNL, provoca el aprendizaje y cambios, tanto, en qué competencias desarrollar, y en el cómo desarrollarlas; el coacheé aprende a comunicase, a relacionarse mejor con los demás y consigo mismo; desarrollando su inteligencia emocional.

En síntesis, coaching con PNL, es una excelente combinación. Si te interesa conocer más al respecto, no dudes en contactarnos dando clic aquí.

Ya conocemos la RESILIENCIA, es la capacidad o el proceso que tiene el ser humano para superar la adversidad, un momento complicado o doloroso y avanzar al futuro más fortalecido, gracias a un cambio de perspectiva. Y lo que hemos descubierto en estos últimos años es que contar con la resiliencia, resulta un muy buen valor agregado al curriculum, ya que es una de las habilidades blandas que pueden tratarse y desarrollarse, creando un perfil excelente para cualquier empresa.

Si quieres saber más sobre cómo identificar esta habilidad blanda dentro de tu organización, te compartimos 3 ejercicios que puedes aplicar para equilibrar mejor la resiliencia de tus colaboradores, no solo en su vida laboral sino también en su vida personal.

Promueve lo que te encanta, en lugar de atacar lo que no te gusta

Seamos asertivos. La asertividad es conocida como la capacidad de expresar los sentimientos, ideas y opiniones de manera libre, clara y sencilla, en el momento justo y a la persona indicada. Nosotros la adoptamos en la idea de que si además de contar con personas resilientes que pueden evolucionar y adaptarse fácilmente a la adversidad, logramos desarrollar en ellos la asertividad tendremos un trabajador con un equilibrio perfecto para cualquier equipo.

No hablamos de aquellos que deciden ignorar las situaciones complicadas utilizando la negación, sino de aquellos que se reponen de cualquier emoción negativa e inician un trabajo interno de reconstrucción.

La inteligencia es adaptación al medio

Al desarrollar la resiliencia en las personas, se puede tener la oportunidad de fomentar la adaptabilidad y la flexibilidad, lo cual representan excelentes aliados cuando se presentan situaciones traumáticas. Proponle a tus empleados que realicen una proyección a futuro, un futuro que no este condicionado por las dificultades presentes; recordándoles así que estas dificultades pasarán y que después nos adaptaremos y tendremos una mejor situación.

Si aprendemos a proyectarnos de esta forma, trabajamos constantemente nuestra capacidad de enfrentarnos a la adversidad, manteniéndonos abiertos, dinámicos y motivados en el día a día.

La lógica es el razonamiento con criterio

No solo es importante ser asertivos expresando nuestra emociones o contar con adaptabilidad y proyección a futuro; también es importante encontrar la lógica en los momentos difíciles que nos ocurren, de esta forma, los momentos difíciles pierden intensidad y aprendemos a vivir con ellos. Algunos ejemplos de cómo hacer esto pueden ser:

• Hablar con personas que tengan dificultades similares para tomar distancia de los problemas propios.
• Investigar e informarse sobre lo que nos pasa para entendernos mejor.
• Si descubres que los problemas no obedecen a la lógica, apoyarnos en la resiliencia para recuperarnos.

Expresa tus emociones, visualiza un mejor futuro y dale sentido a las dificultades. Recuerda que podemos asesorarte para identificar personalidad, fortalezas y debilidades de tus colaboradores con las pruebas de Central Test. Conoce más aquí y contáctanos para una prueba gratuita.

Fuente: | CentralTest |

¿Sabes lo que es la inteligencia social? Se le da este nombre a las habilidades o capacidades que cada persona posee para comunicarse y relacionarse con otras personas de una forma empática y asertiva.

Entonces, partiendo desde esta premisa, es importante que observes tu empresa y te preguntes ¿Tus colaboradores han desarrollado su inteligencia social en pro de los resultados de la compañía? Observa bien a tu equipo, en especial a aquellos en puestos directivos, y analiza si cubren habilidades blandas o soft skills como:

• Expresión
• Diálogo
• Escucha activa
• Mediación de conflictos
• Aprendizaje
• Comunicación

Si crees que tu empresa puede alcanzar metas mejorando los niveles de inteligencia social, ¡estás en lo cierto! Esta mejora puede traer grandes beneficios en los colaboradores como:

• Habilidades de escucha
• Actitudes de respeto mutuo
• Capacidades de adaptación
• Claridad a la hora de expresarse

Puedes encontrar varios puntos clave con los que puedes trabajar para aumentar la inteligencia social si pones atención en estos elementos:

Observación

Dedica un tiempo para observar bien a tus colaboradores, revisa el lenguaje no verbal que tienen durante su periodo laboral y analiza las interacciones que tienen. Conoce los objetivos y las motivaciones de cada uno de ellos descubriendo la capacidad que tienen de adaptar su inteligencia social.

Empatía

Después de haber realizado tu etapa de observación, acércate a tus colaboradores con un sentido empático poniéndote tu mismo en su lugar.  Establece un vínculo emocional con tu equipo y respeta las opiniones que recibas aunque no estés de acuerdo con ellas.

Utiliza el nuevo canal creado por este nuevo vínculo emocional y evita generar juicios o responder de manera impulsiva, dándoles su espacio para expresarte sus ideas.

Carisma

Este puede ser un aspecto de la inteligencia social que no se tiene mucho en cuenta pero resulta muy importante. Una persona carismática es capaz de influir en los demás y regularmente son admirados.

Para poder desarrollar una personalidad carismática, recuerda escuchar a tu equipo sin interrumpirlos, reconocer los errores y ofrecer un entorno de confianza.

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Fuente: | CentralTest |

Ya hemos hablado de las muchas ventajas que tiene el liderazgo transformacional y de cómo puedes convertirte en un líder transformacional. Ahora toca el turno de hablar de 4 importantes rasgos de carácter de un líder transformacional.

1. Debe ser intelectualmente estimulante

Si quieres convertirte en un líder transformacional, debes fomentar la creatividad e innovación de los colaboradores. Esto significa que tienes que incitar a los profesionales a que aporten nuevas ideas, experimenten nuevas alternativas y asuman nuevos desafíos en sus puestos de trabajo. De este modo, podrás determinar hasta dónde alcanza el potencial de cada empleado, al mismo tiempo que ellos se sienten apoyados y respaldados por su superior.

2. Motiva a los miembros del equipo de manera individualizada

La motivación no es igual para todo el mundo: mientras que a una persona le puede resultar enriquecedor el hecho de poder acceder a programas de capacitación, a otra le producirá más satisfacción contar con flexibilidad laboral. Por tanto, la relación de confianza y de apoyo del líder transformacional no puede ser genérica, sino que debe ser adaptada a las necesidades, expectativas y motivaciones de cada trabajador.

3. Es energizante y una fuente de inspiración constante

Otra de las cualidades del liderazgo transformacional es la capacidad que tiene para transmitir su entusiasmo y energía a todos los empleados y contagiarlos de este espíritu proactivo y ambicioso, consiguiendo así que los colaboradores den lo mejor de sí mismos para alcanzar las metas propuestas.

4. Es un modelo a seguir

Por último, como líder transformacional debes actuar con coherencia, honestidad y autenticidad: debes convertirte en un modelo a seguir. Dicho de otro modo, tienes que ser una fuente de inspiración para tu equipo.

¿Quieres desarrollar estas cualidades en los líderes de tu compañía? Contáctanos por medio de este formulario para ofrecerte las mejores alternativas para alcanzar los objetivos de negocio por medio del desarrollo organizacional.

Aplicar el liderazgo transformacional tiene grandes beneficios tanto para las personas como para las empresas. Aquí te decimos cómo convertirte en un líder transformacional en la gestión y dirección de tu equipo.

Establece metas ambiciosas pero logrables.

Para que tu equipo transite esa «milla extra», es necesario que los objetivos que marques como líder sean ambiciosos. No temas llevar a tu equipo fuera de la zona de confort. Tampoco hay que hacerlo en exceso pues puede causar frustración si nunca logran metas por ser poco realistas o  inalcanzables.

Involucra a los equipos en los objetivos comunes.

Si quieres que tu equipo comparta la misión y visión de la compañía, tienes que involucrarlos en las metas organizacionales, es decir, hacer que las perciban como propias. Como señala Stanley McChrystal en su charla TED, “el liderazgo transformacional no cree en la efectividad a largo plazo de las órdenes y directrices para lograr los objetivos, sino en la capacidad para que los empleados interioricen esas metas como propias, creando una consciencia compartida”.

Propicia la participación.

Para lograr este vínculo entre equipo de colaboradores y organización, debes trabajar el empoderamiento de tus empleados. Esto se traduce en que, como líder transformacional, debes dotar de un gran nivel de autonomía a tus colaboradores.

Crea relaciones de confianza.

No puede existir autonomía sin que antes hayas construido una cultura empresarial basada en la confianza. Para ello, debes mostrar un interés y una preocupación sincera por el bienestar de tu equipo y actuar de modo empático y asertivo. En definitiva, los empleados deben concebir la compañía como un colchón que les respalda.

Cuida de cada uno de los empleados.

En la generación de ambientes de trabajo basados en la confianza, ten en cuenta las peculiaridades de cada empleado. Seguro que en tu equipo hay profesionales con una mayor iniciativa, mientras que otros tienen menos seguridad en sí mismos y necesitan que les incites a aportar sus ideas.

Impulsa la capacitación.

¿Sabías que el 94% de los empleados permanece vinculado a su empresa por más tiempo si la Dirección invierte en oportunidades de aprendizaje y desarrollo? Así lo pone de manifiesto el estudio 2022 Workplace Learning Report, de LinkedIn. La formación es un claro impulsor de la satisfacción laboral, a la par que permite potenciar las fortalezas de los empleados, repercutiendo en su rendimiento final. De ahí que sea uno de los ejes del liderazgo transformacional.

Fomenta la retroalimentación.

En el liderazgo transformacional, la comunicación con tu equipo debe ser constante, fluida y bidireccional. Se trata de que tengas una mente abierta a nuevas ideas, sugerencias e, incluso, críticas y objeciones, ya que debes entender que la aportación de los colaboradores siempre resulta enriquecedora. Asimismo, esta comunicación debe ir estrechamente relacionada con la habilidad de escuchar de forma activa a los empleados.

Valora el éxito y reconforta en el fracaso.

Un líder transformacional es aquel que atribuye los logros a todo el equipo y asume como propios los fracasos, sin culpabilizar a los empleados.

Sé un modelo a seguir.

Gracias a esta actitud, junto con una actuación coherente e íntegra, te convertirás en esa fuente de inspiración y confianza que todo responsable de equipos debe ser.

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Términos como rectitud, disciplina, expertise, diplomacia y coherencia suelen asociarse a los líderes de alto rendimiento. Sin embargo, en la actualidad palabras como sinceridad, empatía, benevolencia, integridad, resiliencia y humildad, describen este nuevo estilo de líder, más humano, con altas posibilidades de tener un impacto fuerte y duradero en los colaboradores y en la empresa. Así es como, el líder transformacional orienta la gestión hacia un modelo impregnado de autoconciencia y autenticidad, del que podemos encontrar seis ventajas de impactar positivamente a los colaboradores y a la empresa.

Fortalece el compromiso profesional

El líder transaccional: 

• Tiene un espíritu reactivo, poco energético y sin grandes ambiciones.
• Actúa sin coherencia, a veces deshonesto y sin autenticidad.
• No inspira compromiso a los empleados.
• No reconoce el trabajo de sus colaboradores.

El líder transformacional: 

• Gestiona a sus equipos de una manera más humana. 
• Construye una relación de confianza con todos.
• Actúa con sinceridad y transparencia.
• Crea fuertes vínculos con los empleados.
• Se convierte en un modelo a seguir.
• Transmite entusiasmo y energía a todos.

Empodera a los empleados

El líder transaccional:

• Da instrucciones u órdenes a sus colaboradores.
• Se limita a dar indicaciones precisas.
• Genera dependencia a sus decisiones.
• Pide constantemente conocer el estatus del trabajo de sus empleados.

El líder transformacional:

• Es employee centric.
• Fomenta la autonomía y el autodesarrollo del colaborador.
• Les otorga a los miembros de su equipo un papel activo en la toma de decisiones.  
• Se adapta a las necesidades, expectativas y motivaciones de cada trabajador. 

Descubre el sentido del trabajo

El líder transaccional:

• Mantiene un enfoque en los objetivos a corto plazo lo que hace difícil dar un sentido más trascendental al trabajo.
• El foco de atención se centra en la tarea y la consecución del objetivo.

El líder transformacional:

• Se involucra más en la búsqueda de sentido y genera mayor satisfacción en el trabajo.  
• Comunica los objetivos comunes y hace a todos partícipes de ellos. 
• Los objetivos son estimulantes y dan a los empleados la oportunidad de contribuir de acuerdo con su potencial personal.
• Se atiende a las aspiraciones y necesidades del colaborador.

Provoca creatividad e innovación

El líder transaccional:

• Rara vez fomenta la iniciativa de los empleados pues se percibe al líder como el “dueño de todas las soluciones”. 
• Su sistema de castigo-recompensa no contribuye con la innovación pues mantiene a los colaboradores centrados en las tareas que se les asignan. 

El líder transformacional: 

• Se centra más en la estimulación intelectual
• Alienta a los empleados a cuestionar su manera de pensar y actuar
• Induce a todos a ser creativos e innovadores.
• Intenta que cada profesional encuentre su propio camino para explotar su potencial y llegar a la meta marcada.
• Clima de mayor libertad, creatividad y empoderamiento del equipo.
• Incita a los empleados a que aporten nuevas ideas, experimenten nuevas alternativas y asuman desafíos.

Alimenta el espíritu de equipo

El líder transaccional:

• Es competitivo, no colaborativo.
• Maneja objetivos individuales para los colaboradores.
• No comunica objetivos en común para el equipo.

El líder transformacional:

• No es competitivo, es colaborativo.
• Promueve una dinámica unificadora que compromete el espíritu de equipo.
• Lleva al equipo a pensar en términos de un «todo» hacia objetivos colectivos.
• Saca a relucir el potencial de cada integrante, los puntos fuertes de todos y los agrupa en torno a un proyecto común, en el que cada empleado tiene un papel que desempeñar.

Contribuye a generar empresas saludables

El estilo de liderazgo transformacional tiene un impacto positivo en las organizaciones, sobre todo en términos de bienestar psicológico de empleados, directivos y ejecutivos. 

El líder transaccional:

• El líder no es inspirador. Sólo es el “jefe”.

El líder transformacional:

• Es una especie de coach o mentor.
• Sienta las bases parta que cada colaborador alcance sus objetivos desde el respeto a sus capacidades, la empatía y la confianza.
• Una gestión de equipos más humana, empoderadora y estimulante repercute en el rendimiento. 
• El sentimiento de satisfacción y de propósito que el colaborador encuentra en su trabajo facilita la retención del personal y este compromiso repercute en la imagen global de la compañía.

Además del trabajo personal que permite el desarrollo de los líderes transformacionales, el contexto empresarial también influye en su estilo de liderazgo. Para desarrollar todo su potencial, es más probable que los líderes transformacionales encuentren margen de maniobra en entornos que valoren el cambio y estén orientados hacia la confianza y la consideración. Estos dos tipos de cultura empresarial -innovadora y solidaria- tendrán el poder de impulsar los valores del líder transformacional, ya que favorecen la innovación y la toma de iniciativas, y otorgan al ser humano un papel clave.

También es importante no olvidar que no existe un estilo de liderazgo mejor o peor, lo importante para garantizar el éxito es utilizar el liderazgo más indicado para cada circunstancia. Por ejemplo, si se está gestionando un nuevo quipo de trabajo o diriges a un grupo de colaboradores con poca experiencia, será más recomendable usar un modelo donde se tenga más control y se pueda dar directrices precisas. En cambio, en un equipo altamente preparado y ensamblado, donde cada empleado sabe cuáles son sus funciones, se puede apostar por un estilo transformacional, otorgando así una mayor libertad de maniobra a los colaboradores.

Fuente:

Central Test, santander.com