Category Archives: Reclutamiento

En los últimos años, una de las preocupaciones más latentes en los equipos de Recursos Humanos ha sido el creciente desajuste entre las ofertas laborales que diseñan las empresas y las expectativas de las nuevas generaciones de talento. Esta brecha no solo afecta la atracción de candidatos calificados, sino también la retención, el compromiso y el desempeño en el mediano plazo.

La llegada de la Generación Z o Centennials al mercado laboral, junto con la consolidación de los millennials como fuerza dominante, ha traído consigo una serie de valores, prioridades y formas de trabajar que contrastan notablemente con las estructuras tradicionales. Mientras las organizaciones muchas veces siguen ofreciendo roles rígidos, con jerarquías verticales y beneficios estandarizados, los talentos más jóvenes buscan flexibilidad, propósito, autonomía, crecimiento continuo y ambientes colaborativos.

Pero ¿dónde está el desajuste?

• Expectativa generacional: Ellos esperan desarrollo personal y profesional constante, equilibrio vida-trabajo, liderazgo empático, proyectos significativos.

• Oferta típica de empresa: Las organizaciones ofrecen funciones delimitadas, supervisión tradicional, enfoque en cumplimiento más que en impacto, escasa retroalimentación real.

Este desfase provoca frustración en ambas partes. Los jóvenes se sienten “encajonados” en estructuras que no entienden su lenguaje ni sus motivaciones. Las empresas, por su parte, se enfrentan a una rotación inesperada o un bajo compromiso que no saben cómo resolver.

El puente: el desarrollo de habilidades blandas

Una de las soluciones más efectivas y sostenibles a este fenómeno es apostar al desarrollo de habilidades blandas, tanto en los líderes como en los propios talentos.

¿Por qué? Muy sencillo, porque las habilidades blandas son el lenguaje común entre generaciones.

1. Para líderes y mandos medios:
La formación en habilidades como escucha activa, empatía, comunicación intergeneracional, coaching, liderazgo adaptativo, creatividad, innovación y mentalidad de crecimiento les permite comprender y gestionar mejor las expectativas cambiantes. Ya no se trata solo de dirigir, sino de conectar y acompañar.

2. Para jóvenes talentos:
Incorporar desde el inicio herramientas como gestión emocional, inteligencia interpersonal, negociación, autorregulación, desarrollo de la creatividad, innovación y trabajo en equipo les permite navegar de forma más efectiva en contextos organizacionales diversos, aprender a comunicar sus ideas y adaptarse a distintas realidades corporativas.

Beneficios tangibles

• Reducción de la rotación temprana

• Mayor compromiso de las nuevas generaciones

• Mejora en el clima laboral y la colaboración entre generaciones

• Equipos más resilientes y adaptables al cambio

Es un proceso de transformación cultural

Cerrar la brecha entre lo que las empresas ofrecen y lo que las nuevas generaciones esperan no es cuestión de reformular únicamente los beneficios o poner una mesa de ping-pong. Es un proceso profundo de transformación cultural. Y ahí, las habilidades blandas juegan un rol clave: son el puente que conecta realidades distintas con una visión compartida.

Si las empresas quieren mantenerse competitivas, deberán entender que el desarrollo del talento ya no se trata solo de formar técnicos competentes, sino de cultivar personas conscientes, comunicativas y colaborativas. ¿Estás preparado para ese siguiente paso? En Centro de Aprendizaje Transformacional diseñamos e implementamos estrategias para cambios organizacionales profundos, da clic aquí y agenda una reunión con uno de nuestros especialistas.

Fuentes: BBVA, Talana, CENIE

En nuestros más de 30 años trabajando en el desarrollo organizacional, hemos visto muchas generaciones integrarse al mundo laboral, cada una con sus prioridades, inquietudes y formas de relacionarse con el trabajo. Hoy, el talento centennial —es decir, los nacidos entre 1997 y 2012— están entrando con fuerza en las empresas, y traen consigo un nuevo estándar de lo que significa una marca empleadora atractiva.

Este grupo, nativo digital, crítico, ético y muy consciente de su salud mental y su impacto social, ya no se deslumbra solo por un buen sueldo o un bonito título. Las empresas que deseen atraer y retener a este talento joven deben repensar su Employer Brand (marca empleadora) desde adentro, y comunicarla con coherencia hacia afuera.

1. Autenticidad, no discurso corporativo

El talento centennial detecta fácilmente lo que es puro marketing y lo que es genuino. Una marca empleadora poderosa no se construye con slogans vacíos, sino con acciones consistentes. ¿Dices que te importa la diversidad? Entonces muestra cómo lo vives día a día. ¿Hablas de equilibrio vida-trabajo? No solo pongas una mesa de ping pong: sé flexible, respeta horarios, y prioriza resultados sobre «tiempo de silla».

2. Cultura basada en propósito

Esta generación quiere trabajar con propósito. No basta con decir “vendemos productos de calidad”; quieren saber cómo contribuyen al mundo desde su rol. Las empresas que conectan sus operaciones con causas más grandes —ya sea sostenibilidad, innovación social o bienestar— tienen una ventaja clara en su posicionamiento empleador.

3. Crecimiento y aprendizaje continuo

El talento centennial espera seguir aprendiendo constantemente. Valoran los programas de mentoría, los planes de carrera claros, los recursos de aprendizaje bajo demanda (on demand) y las oportunidades de experimentar nuevos roles. Una marca empleadora sólida comunica claramente cómo sus colaboradores crecen no solo profesionalmente, sino también como personas.

4. Flexibilidad radical

La pandemia les enseñó que se puede trabajar desde cualquier lugar. Y no están dispuestos a ceder fácilmente ese beneficio. La flexibilidad de ubicación, horarios y estilo de trabajo no es un lujo, sino una expectativa básica. Las empresas que no lo entienden se están quedando atrás.

5. Ambientes inclusivos y seguros emocionalmente

Los centennials valoran la salud mental y el respeto a la diversidad como nunca antes. Promover un ambiente donde se pueda hablar abiertamente, donde se escuchen todas las voces y se prevenga activamente el burnout, es esencial para ser percibido como un empleador deseado.

Una métrica muy relevante para esta generación

El eNPS (Employee Net Promoter Score) es una métrica que mide la lealtad y satisfacción de los colaboradores a través de una simple pregunta: ¿Qué tan probable es que recomiendes trabajar en esta empresa a un amigo o familiar? Esta herramienta se ha vuelto clave para entender el nivel de compromiso emocional dentro de las organizaciones. En el caso del talento centennial, esta métrica cobra aún más relevancia, ya que esta generación valora los entornos laborales donde se sienten escuchados, motivados y con un propósito claro. Un eNPS alto suele reflejar una cultura organizacional saludable, en la que el bienestar emocional, la salud mental y el desarrollo personal son prioridad—factores esenciales para que los centennials se sientan felices y comprometidos con su trabajo. En cambio, un eNPS bajo puede ser una alerta temprana de que las necesidades de esta generación no están siendo atendidas, afectando directamente su permanencia y productividad.

En conclusión, si quieres que tu empresa sea un imán de talento centennial, deja de pensar como empresa y empieza a pensar como persona. No se trata solo de cómo te ves hacia afuera, sino de tu cultura organizacional, de cómo se vive trabajar contigo. La marca empleadora no es un departamento de marketing: es una experiencia emocional cotidiana centrada en el bienestar y la felicidad de tus colaboradores, que se construye con cada decisión, cada política y cada líder.

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Fuentes: Workstory, Questback, Great Place to Work

En el mundo laboral actual, hablar de felicidad en el trabajo ya no es un lujo ni una utopía. Es una necesidad estratégica. Y si hay una generación que ha puesto este tema sobre la mesa con firmeza, son los centennials: los nacidos entre 1997 y 2012, también conocidos como Generación Z.

A diferencia de generaciones anteriores, los centennials no están dispuestos a sacrificar su bienestar por estabilidad. Buscan algo más que un salario competitivo: buscan sentido, propósito, equilibrio y un entorno laboral saludable. No es que no quieran trabajar duro, sino que quieren hacerlo en condiciones que respeten su salud mental, emocional y física.

¿Qué significa felicidad laboral para un centennial?

La felicidad laboral para un centennial no se traduce en oficinas llenas de colores o en tener snacks gratis. Va mucho más allá. Ellos valoran:

• Autenticidad y transparencia: Quieren líderes que comuniquen con claridad, que no maquillen la realidad y que respeten sus ideas, incluso si son nuevas o disruptivas.

• Flexibilidad real: No se trata solo de trabajar desde casa, sino de tener control sobre su tiempo, respetando sus ritmos personales.

• Salud mental en la agenda: Programas de apoyo psicológico, jornadas razonables, espacios seguros para hablar de emociones. Todo cuenta.

• Desarrollo constante: Quieren aprender, crecer y asumir retos, pero con acompañamiento y feedback constante.

¿Cómo fomentar la felicidad laboral para un centennial?

Desde nuestra experiencia de más de 30 años en desarrollo organizacional, podemos afirmar que promover el bienestar en esta generación requiere coherencia: no basta con tener un «programa de bienestar laboral» si el ambiente es tóxico o si los líderes no lo respaldan con su ejemplo.

Algunas estrategias efectivas son:

1. Medir y escuchar: Realizar encuestas de clima, focus groups o espacios de escucha activa donde los jóvenes puedan expresar lo que sienten. Escuchar con apertura es el primer paso para construir confianza.

2. Liderazgo emocionalmente inteligente: Formar a los líderes para que sepan conectar, dar feedback constructivo y apoyar sin controlar.

3. Reconocimiento auténtico: No solo por los logros, sino por el esfuerzo, la creatividad y la mejora continua.

4. Espacios de pausa y conexión: Fomentar espacios donde se pueda compartir, desconectar o simplemente conversar, ayuda a fortalecer el sentido de comunidad.

El futuro del trabajo es humano

La felicidad laboral no es una moda, es una ventaja competitiva. Las organizaciones que priorizan el bienestar, especialmente en sus nuevas generaciones, no solo retienen talento: lo inspiran.

Invertir en el bienestar y la felicidad laboral para un centennial no es un gasto. Es una inversión en creatividad, innovación y compromiso. Y sobre todo, es una declaración de principios: que el trabajo puede y debe ser un espacio donde las personas crecen y se sienten bien siendo quienes son.  Empieza el cambio ahora, entra aquí y agenda reunión con uno de nuestros especialistas.

Fuentes: Deskbird, Merca 2.0, Atlas.

A medida que los Centennials (o Generación Z) comienzan a dominar el mercado laboral, las estrategias tradicionales de atracción de talento ya no son suficientes. Las empresas que deseen captar a este nuevo grupo deben adaptarse  sus expectativas, valores y prioridades. Como expertos en desarrollo organizacional, sabemos que atraer talento centennial va mucho más allá del salario.

Aquí te presentamos las tres claves principales para atraer a esta generación, y cómo enfrentarlas estratégicamente.

1. Alineación de valores y propósito organizacional

Uno de los grandes desafíos para las áreas de talento es conectar con centennials que buscan trabajar en empresas con un propósito claro. Esta generación prioriza empleadores que sean coherentes entre lo que predican y lo que hacen, especialmente en temas como inclusión, diversidad, equidad y sostenibilidad. No basta con tener una misión en la página web: los centennials investigan, observan y evalúan la cultura real de la empresa.

👉 ¿Cómo enfrentarlo?
Comunica de forma auténtica tu propósito, valores y compromiso social. Usa tus canales de comunicación (redes sociales, página de empleos, entrevistas) para mostrar iniciativas reales, testimonios de colaboradores y resultados concretos en materia de responsabilidad social empresarial.

2. Flexibilidad laboral

Los centennials valoran enormemente la posibilidad de equilibrar su vida personal y profesional. Los esquemas de trabajo rígidos y presenciales al 100% son una gran barrera para este talento joven, que espera opciones como el trabajo remoto, horarios flexibles o esquemas híbridos.

👉 ¿Cómo enfrentarlo?
Revisa tus políticas de flexibilidad y apuesta por modelos adaptables. Incluso si tu industria requiere presencia física, puedes explorar alternativas como jornadas escalonadas o semanas laborales comprimidas (ejemplo: Trabajar 4 días x 10 horas cada día, 3 dias x 12 horas cada día, entre otros). La flexibilidad se ha vuelto una estrategia clave de atracción y retención.

3. Desarrollo profesional y aprendizaje continuo

Para los Centennials, el crecimiento profesional es una prioridad. Más allá del sueldo, buscan entornos que les ofrezcan planes de carrera, mentorías, retroalimentación constante, capacitación continua y coaching para su desarrollo potencial. La falta de estas oportunidades suele ser una de las principales razones de rechazo o abandono de una empresa.

👉 ¿Cómo enfrentarlo?
Implementa rutas claras de desarrollo, crea programas internos de formación y fomenta una cultura de feedback para mejorar la felicidad y el bienestar laboral. El aprendizaje constante en habilidades blandas y duras no solo retiene talento, sino que impulsa la innovación y el desempeño general del equipo.

Resolviendo problemas de reclutamiento

Los centennials están transformando las reglas del juego en atracción de talento. Las empresas que sepan alinear valores, ofrecer flexibilidad y apostar por el desarrollo profesional estarán mejor posicionadas para atraer, motivar y retener a esta nueva generación.

Invertir en una estrategia de talento centrada en estas tres áreas no solo resuelve problemas de reclutamiento, sino que fortalece la cultura organizacional y la competitividad a largo plazo. El uso de herramientas de última generación, como exámenes psicométricos y plataformas de felicidad laboral es crucial para los miembros de esta generación.

¿Quieres implementar cambios para ser una empresa más atractiva para el talento centennial? Da clic y  agenda ahora una resunión virtual con uno de nuestros especialistas.

Fuentes: Club de Empresas, Kelly, LinkedIn

Uno de los principales desafíos que enfrentan hoy las empresas es la alta rotación de personal. Más allá de las cifras, este problema representa un fuerte impacto económico y emocional dentro de la organización. Cada salida implica tiempo, dinero y energía invertidos en nuevos procesos de reclutamiento, entrevistas, capacitación y adaptación al puesto. Pero hay algo más profundo: cada pérdida de talento mina la moral del equipo restante y debilita la cultura organizacional. ¿Qué puedes hacer? Implementar un programa de bienestar laboral para retener talento.

Muchas veces se piensa que la rotación es inevitable, sobre todo entre generaciones jóvenes, pero la realidad es que sí se puede prevenir. ¿Cómo? A través de una estrategia clara y profesional enfocada en felicidad y bienestar laboral.

Los colaboradores hoy ya no buscan únicamente un salario competitivo. Quieren más: un entorno inclusivo, balance entre vida y trabajo, reconocimiento, propósito y posibilidades reales de crecimiento. Las organizaciones que no se adaptan a esta realidad pierden talento valioso constantemente.

La felicidad y el bienestar laboral para retener talento

Implementar un programa de bienestar laboral no significa solo ofrecer snacks saludables o clases de yoga (aunque pueden formar parte). Se trata de diseñar e integrar una estrategia profunda y alineada a la cultura organizacional que coloque a las personas al centro de la operación.

Un programa bien diseñado de felicidad y bienestar laboral puede ayudar a:

• Aumentar el sentido de pertenencia: los colaboradores se sienten escuchados, valorados y conectados con la misión de la empresa.

• Reducir el ausentismo y el agotamiento emocional: cuando se promueven pausas activas, acompañamiento emocional y buena gestión del tiempo.

• Mejorar la comunicación y el clima laboral, disminuyendo tensiones innecesarias y conflictos interpersonales.

• Fomentar el desarrollo personal y profesional, lo cual es clave para retener al talento ambicioso que busca crecer constantemente.

• Desarrollar habilidades blandas o soft skills, ya que va más allá de mejorar el desempeño técnico. Fomentar habilidades como la comunicación efectiva, la empatía, la resiliencia y el trabajo en equipo no solo contribuye a un ambiente más armonioso, sino que también brinda a los equipos las herramientas necesarias para afrontar desafíos, adaptarse a cambios y, sobre todo, crecer dentro de la organización.

Pero para que todo esto funcione, es fundamental que estos programas se diseñen e implementen por profesionales, con una visión estratégica y experiencia en la gestión del cambio. No se trata de improvisar, sino de medir, ajustar y evolucionar en función de las necesidades reales de la organización.

Menos rotación, más valor

Invertir en bienestar laboral es invertir en permanencia, compromiso y rendimiento. Empresas que han apostado por esta vía reportan no solo una reducción significativa en la rotación, sino también mejores resultados en productividad, innovación y reputación como empleadores.

¿La rotación es un problema en tu organización? Tal vez ha llegado el momento de dejar de ver al bienestar laboral como un “plus” y convertirlo en una poderosa estrategia de retención. Da clic aquí y agenda una reunión virtual con uno de nuestros especialistas.

Fuentes: Amedirh, ismartrecruit, ConsultorSalud.

Actualmente las nuevas generaciones están redefiniendo las reglas del juego en el mundo laboral. Los centennials (nacidos entre 1995 y 2010) han traído consigo una mentalidad diferente respecto al bienestar y la felicidad en el trabajo. Sus expectativas y valores han obligado a las organizaciones a replantear sus estrategias para atraer y retener talento. Pero ¿qué es lo que realmente buscan estos jóvenes profesionales y cómo pueden las empresas adaptarse a estas nuevas demandas?

4 Factores clave para los centennials en el trabajo

Reconocimiento constante y desarrollo profesional
Los centennials buscan un ambiente en el que sus esfuerzos sean reconocidos de manera continua. No basta con revisiones de desempeño anuales; necesitan líderes que identifiquen sus avances y los hagan visibles dentro de la organización. Además, esperan planes de carrera claros y personalizados que les permitan crecer profesionalmente más allá de los ascensos tradicionales. Prefieren el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades que les ayuden a enfrentar los retos laborales del futuro.

Desconexión digital y equilibrio vida-trabajo para los centennials 
Esta generación rechaza las jornadas laborales extensas y poco flexibles. Para ellos, la productividad no se mide en horas de trabajo, sino en resultados. Exigen herramientas y políticas que promuevan la desconexión digital, como horarios flexibles y la garantía de que no serán contactados fuera de su horario laboral. Además, priorizan el bienestar físico y mental, buscando empresas que fomenten el ejercicio, la alimentación saludable y el acceso a apoyo psicológico.

Propósito y alineación con valores
Los centennials no trabajan únicamente por un salario; buscan un propósito en lo que hacen. Prefieren empleos que generen un impacto social o ambiental positivo y valoran a las empresas que demuestran un compromiso real con causas como la sostenibilidad o la equidad de género. Su lealtad está condicionada a que la organización refleje sus valores, más allá de la estabilidad económica.

Flexibilidad y autonomía
La rigidez laboral es un desmotivador para los centennials. Prefieren modelos híbridos que les permitan elegir entre el trabajo presencial y remoto según sus necesidades individuales. Además, valoran los beneficios personalizados, como permisos extendidos por maternidad y/o paternidad o apoyo para el cuidado de mascotas, en lugar de los tradicionales paquetes de compensaciones.

Retos actuales para las organizaciones

Ante este panorama, las organizaciones deben adaptar sus políticas para responder a las expectativas de los centennials y garantizar su compromiso con la empresa. Algunos aspectos clave:

• Programas de reconocimiento y formación en liderazgo empático, que permitan visibilizar los logros individuales y fomentar una cultura de retroalimentación constante.
• Inversión en salud mental, con acceso a terapias, espacios seguros para la expresión de emociones y una reducción de cargas burocráticas que generan estrés.
• Flexibilidad estructural, eliminando modelos rígidos y adoptando esquemas de trabajo híbridos que integren tecnología y autonomía en la toma de decisiones.

Cambio cultural profundo

Las demandas de los centennials reflejan un cambio cultural profundo: las nuevas generaciones no priorizan únicamente la estabilidad laboral, sino un bienestar integral que combine crecimiento personal, impacto social y equilibrio emocional. Las empresas que logren adaptarse a esta nueva realidad serán las que no solo atraerán, sino que también retendrán a los mejores talentos del futuro.

La pregunta es: ¿Está tu organización lista para evolucionar? Concerta una reunión virtual con uno de nuestros especialistas en desarrollo organizacional dando clic aquí.

Fuentes:
El Economista , Mundo Ejecutivo, Publimetro, UNAM

La retención de talento se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas. La rotación de personal no solo afecta la productividad, sino que también genera costos elevados en reclutamiento, onboarding y capacitación. En este contexto, las organizaciones que priorizan la felicidad y el bienestar de sus empleados logran diferenciarse y atraer talento de calidad.

 Pero, ¿cómo impacta esto en los resultados del negocio?

El Costo de No Medir la Felicidad y el Bienestar Laboral

El 80% de los empleados que renuncian lo hacen por falta de compromiso y satisfacción en el trabajo (Fuente: Harvard Business Review). Perder un colaborador puede costar entre 50% y 200% de su salario anual (Fuente: SHRM), según diversos estudios. Sin embargo, muchas empresas siguen apostando por estrategias tradicionales que no atacan el problema de fondo.

Una de las plataformas que activamos en las empresas, permite medir en tiempo real el compromiso y la satisfacción de los empleados, ofreciendo datos clave para mejorar el ambiente laboral y reducir la rotación.

Aquellas organizaciones que implementan soluciones para la medición de la felicidad y el bienestar laboral pueden obtener beneficios claros:

• Reducción de la rotación al detectar problemas antes de que los empleados renuncien.
• Mejora en la productividad al aumentar el compromiso de los equipos de trabajo.
• Mayor atracción de talento al fortalecer su reputación como empleador.

Cómo una plataforma para medir Felicidad y Bienestar Laboral te ayuda a atraer y retener talento

Estas plataformas funcionan como un termómetro de la felicidad y el bienestar laboral, proporcionando datos en tiempo real sobre la percepción de los colaboradores. Esto permite a las empresas tomar decisiones y acciones basadas en información concreta.

1. Mide y Mejora el Compromiso

Los empleados motivados y felices son hasta un 23% más productivos (Fuente: Gallup) y tienen menos intención de abandonar la empresa. Con la plataforma de medición de clima laboral que ofrecemos en CAT, las empresas pueden detectar patrones en la satisfacción laboral y tomar medidas antes de que un problema escale.

2. Reduce la Rotación y los Costos de Reemplazo

Con la plataforma, las empresas pueden identificar qué factores están afectando la permanencia del talento y actuar sobre ellos. Desde salarios competitivos hasta cultura organizacional, los datos permiten a Recursos Humanos diseñar estrategias efectivas para retener empleados clave.

3. Fortalece la Marca Empleadora

Las organizaciones que cuidan la felicidad laboral mejoran su reputación en plataformas como LinkedIn, atrayendo a los mejores candidatos. Un ambiente laboral positivo se traduce en mejores comentarios y recomendaciones, facilitando la contratación de nuevo talento.

Implementar una plataforma de medición de clima laboral: Un Paso Hacia el Futuro del Trabajo

El mercado laboral está cambiando, y las empresas que se adaptan a estas nuevas realidades son las que logran mantenerse competitivas. Implementar una plataforma de medición del bienestar como la que activamos en Centro de Aprendizaje Transformacional no solo ayuda a mejorar la calidad de vida de los empleados, sino que también impulsa la rentabilidad del negocio. Aparte, de cumplir con la normativa NOM-035-STPS-2018 que tiene como objetivo identificar, prevenir y reducir los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como promover un entorno organizacional favorable en las empresas.

¿Quieres que tu empresa sea la que retiene y atrae al mejor talento o la que ve cómo se va a la competencia? La decisión está en tus manos. Da clic aquí y concerta una cita con uno de nuestros especialistas.

¿Estamos subestimando las soft skills? Nosotros creemos que sí.

La importancia de incorporar las habilidades blandas o soft skills en los procesos de selección de personal es innegable, ya que son fundamentales para el éxito a largo plazo de los empleados y la organización. Aunque las habilidades técnicas siguen siendo relevantes, ya no son suficiente por si solas. En cambio, las soft skills —como la comunicación, el trabajo en equipo y la resiliencia— son las que permiten a los empleados adaptarse, aprender continuamente y contribuir a la cultura organizacional. Además son un activo para las empresas que buscan destacar.

A continuación te mostramos cinco razones fundamentales para priorizarlas durante el proceso de contratación:

Claves para el rendimiento

Las habilidades blandas son responsables del 90% del éxito laboral, mientras que las habilidades técnicas representan el 10% solamente. Evaluarlas permite identificar candidatos capaces de prosperar tanto en su rol actual como a largo plazo.

Potencial de aprendizaje continuo

Las soft skills proporcionan una visión del potencial de crecimiento de los candidatos, ayudando a identificar personas que puedan adaptarse y desarrollarse en distintos roles dentro de la empresa. La capacidad de aprendizaje continuo es vital en un contexto profesional en constante evolución.

Inteligencia social

Equipos con habilidades interpersonales son más innovadores y productivos. Un ejemplo clave es el “Proyecto Aristóteles” de Google, que destacó la importancia de la seguridad psicológica para la efectividad de los equipos. Los equipos donde los miembros se sienten seguros para tomar riesgos y compartir ideas sin miedo al juicio o a repercusiones negativas son más innovadores y productivos.

Métodos de selección más allá del currículum

Los procesos tradicionales no siempre capturan las soft skills. Integrar pruebas psicométricas y situacionales de última generación pueden ofrecer información crucial sobre cómo un candidato maneja problemas y estrés en un entorno profesional.

Movilidad interna

Los empleados con soft skills fuertes suelen integrarse mejor en la cultura empresarial y son más aptos para asumir distintos roles, facilitando su retención y movilidad interna.

En resumen, priorizar las habilidades blandas en la selección de personal no solo mejora la calidad de las contrataciones, sino que también fortalece la cultura organizacional, creando una fuerza laboral resiliente, adaptable y preparada para los desafíos futuros. Es hora de repensar nuestro enfoque y reconocer que en el mundo empresarial moderno, las habilidades blandas son, de hecho, las nuevas habilidades duras o competencias de poder.

¿Necesitas apoyo en la selección de candidatos tomando en cuenta sus habilidades blandas? ¡Podemos apoyarte! Agenda una asesoría sin costo con nuestros especialistas dando clic aquí.

¿Alguna vez estuviste en una plática y escuchaste decir que una persona trabajaba en una empresa especifica y después ha surgido un comentario de: “Esa es una muy buena empresa”? ¡Eso es EMPLOYER BRANDING! (marca de empleador)

El famoso employer branding o marca de empleador, es la imagen que tiene una empresa ante sus colaboradores actuales y futuros. Este término va dirigido a todos los procesos de contratación y de recursos humanos que un candidato experimenta.

Cuando se trata de llevar a cabo un proceso de selección, no solamente se debe tomar en cuenta al candidato que sea más adecuado para la vacante de tu empresa, sino también, el compromiso de permanecer en la empresa y ahora queremos compartirte 5 consejos para que tu empresa desarrolle su propia marca de empleador y sea de gran interés para los aspirantes.

1 – Los valores. de una marca de empleador 

Los valores de la empresa son un factor determinante para los solicitantes a un empleo. Si transmites y respaldas la misión y la visión de tu compañía, se incrementa el interés por pertenecer a esa organización. No dudes en preguntar a tus empleados su nivel de satisfacción y nuevas ideas para mejorar.

Asegúrate que todos vayan hacia la misma dirección estableciendo sinergias con los equipos de trabajo y buscando actividades para la mejora continua.

2 – Redes Sociales. de una marca de empleador

Estamos en la era digital, ¡aprovéchalo! No escatimes en tu actividad en línea, utiliza las redes sociales para mantener tu presencia en el mercado y adapta tu contenido a la plataforma adecuada. Puedes utilizar testimonios de tus colaboradores, videos de los equipos de trabajo, el seguimiento de los nuevos trabajadores, etc.

3 – Información clara. de una marca de empleador

Ponte en el lugar de los candidatos a ser parte de tu empresa. Visualiza cuál es el primer contacto, la primera impresión que tienen los postulantes y garantiza que estos reciban todo lo necesario para comprender a la organización, de esta forma también podrás seleccionar a aquellos que sean compatibles con tu empresa.

La comunicación es la clave, comparte los valores  y la visión organizacional, sin dejar de lado las ambiciones y condiciones de trabajo; esto ayudará a que los aspirantes perciban objetivamente lo que se espera de ellos y den paso a demostrar las habilidades blandas que pueden aportar a la empresa.

4 – Embajadores.

La mejor publicidad es aquella que se hace de boca en boca. Si un colaborador esta satisfecho, es más probable que hable con sus familiares y amigos sobre su entorno laboral, los valores de su empresa, noticias, etc.  Generar una buena experiencia en los empleados influye positivamente en la percepción que se tiene de la compañía de forma externa.

Este buen posicionamiento también es posible por medio de los antiguos empleados, convirtiéndolos en auténticos embajadores de la marca de empresa. ¿Cómo lograrlo? Cuidando a los colaboradores, ofreciendo un buen proceso de integración (on-boarding), seguimiento, oportunidades que generan motivación y compromiso.

5 – Unión.

Utiliza herramientas como 360 Feedback de forma regular para identificar los puntos fuertes y áreas de oportunidad de tu equipo promoviendo la retroalimentación. La unión hace la fuerza y es importante cuidar no solo a los colaboradores sino también a todos los lideres, supervisores, gerentes, etc.

Realizar retroalimentación demuestra el interés de la empresa en el desarrollo constante de la compañía. Interesarse por el bienestar físico, emocional y social de los colaboradores con reuniones periódicas ayuda a mejorar la cultura organizacional. Conoce cómo medir objetivamente estos conceptos dando clic aquí.

Fuente: |CentralTest|

Desde la perspectiva de Recursos Humanos, evita malas contrataciones, ya que pueden tener un impacto significativo y costoso en una empresa. Estos costos no solo son económicos, sino que también afectan la productividad, la cultura organizacional y la moral del equipo. A continuación te describimos los principales efectos y costos asociados, así que evita malas contrataciones:

1. Costos Directos

• Costo del proceso de volver a reclutar, entrevistar y seleccionar a un reemplazo. Esto incluye costos en anuncios de trabajo, tiempo invertido por el personal de RRHH y la contratación de agencias externas si aplica.
• Gastos relacionados con la integración del nuevo empleado (onboarding), como la formación inicial, la configuración de equipos y herramientas, y la documentación. Si la persona se va o es despedida antes de amortizar estos costos, se pierde esta inversión.
• Los salarios y beneficios pagados durante el tiempo en que la mala contratación estuvo en la empresa, sin que su rendimiento compensara esos costos.

2. Costos Indirectos

• El tiempo que el empleado no rindió al nivel esperado o que su rendimiento fue deficiente afecta la productividad del equipo. Además, el tiempo que lleva volver a encontrar y formar a un reemplazo prolonga este impacto. Esto se vuelve más grave si se requirieron retrabajos, cuando un empleado comete errores graves, el trabajo realizado puede necesitar ser corregido o repetido por otros, lo que consume más recursos de los necesarios.
• Mientras el empleado ineficaz estaba ocupando el puesto, es posible que se hayan perdido oportunidades de negocio, ventas, o innovaciones debido a la falta de habilidades o enfoque adecuados.
• Los compañeros de equipo suelen verse afectados con sobrecarga de trabajo, ya sea por tener que cubrir las deficiencias del empleado o por lidiar con la ineficacia. Esto puede llevar al agotamiento o a una menor productividad general.

3. Costos Relacionados con el Despido

• Si la relación laboral debe terminarse, podría haber costos asociados a indemnizaciones o beneficios de salida. Además, existe el riesgo de litigios si la terminación no se maneja adecuadamente, lo que puede acarrear aún más gastos en abogados y juicios.
• El tiempo que la vacante permanezca abierta tras el despido implica una disminución en la capacidad operativa del equipo, lo que afecta la productividad.

Hagamos una simulación

Enseguida te presentamos un cálculo realizado por Daniel Marcos, fundador de Growth Institute:

Consideremos un salario base de $10,000 pesos.

Incluyamos el período de prueba, que suele ser de 3 meses (o el tiempo en el que te das cuenta que no es una buena contratación): $30,000.
Sumemos la indemnización por despido (que en México equivale a 3 meses del salario): $30,000.
Añadamos los errores cometidos por la persona contratada, los costos de los errores cometidos y las oportunidades perdidas debido a su bajo desempeño: $50,000.
Agreguemos también los costos asociados con una nueva contratación, como honorarios de reclutadores, etc: $30,000.
Total: $150,000 MXN (alrededor de $8,000 dólares). Por el 0.33% de esa suma, puedes contar con herramientas de última generación con inteligencia artificial para asegurarte de que cada contratación sea la más adecuada.

Además debemos considerar el tiempo perdido. ¿Cuánto valdría eso para ti?

Cálculo del Costo de Malas Contrataciones

Según estudios, el costo de una mala contratación puede oscilar entre el 30% y el 200% del salario anual del empleado, dependiendo del nivel del puesto. En cargos ejecutivos, los costos pueden ser aún mayores debido a la importancia estratégica y las responsabilidades que asumen estos roles.

¿Por qué sucede esto? Por no tener los procesos y sistemas adecuados de contratación, sin importar que las empresas cuenten con pocos o muchos empleados. La lección es que toda contratación debe ser estratégica para tu negocio.

Evita Malas Contrataciones

Tu mayor enfoque debe estar en mejorar los procesos de selección. Debes implementar entrevistas basadas en competencias y pruebas psicométricas para asegurarse de que los candidatos no solo tienen las habilidades técnicas, sino que también tienen las habilidades blandas o soft skills necesarias para encajar con el rol y con la cultura organizacional. Para lograr esto podemos apoyarte con pruebas psicométricas de última generación con Central Test y con plataformas para la gestión y mejora de la cultura organizacional como Happy Force.

Otra buena práctica que viene alineada con la cultura organizacional es fomentar las recomendaciones de empleados actuales por medio de programas de referencia, para asegurarse de que los nuevos contratados sean adecuados para la organización. Seguido de esto hay que contar con períodos de prueba bien definidos, tener políticas claras sobre los períodos de prueba para evaluar adecuadamente el desempeño y el ajuste antes de ofrecer un contrato indefinido.

En resumen, evita malas contrataciones, ya que una mala contratación es mucho más costosa que solo el salario de un empleado; puede afectar profundamente la eficiencia, la cultura, la productividad y las finanzas de tu organización. ¿Estás listo para fortalecer tu área de Reclutamiento y Selección de Personal? Concertemos una sesión de asesoría gratuita, dando clic aquí.