Category Archives: Movilidad Interna

Si entramos en una máquina del tiempo y volvemos a aquella época en donde estabas en la escuela tomando clases, ¿cuál era tu metodología de estudio?

¿Realizabas apuntes de cada tema que se exponía en clases?,  ¿creabas mapas conceptuales sobre ideas que te ayudaban a enlazar toda la información?, ¿estudiabas con música de fondo?, ¿buscabas algún lugar al aire libre para leer? Cualquiera que haya sido tu elección es importante que sepas que de esta forma es como se define tu estilo de aprendizaje. ¿Ya encontraste el tuyo?

Actualmente conocemos 6 diferentes tipos de aprendizaje que gracias a sus iniciales, podemos denominar: el RIASEC ¿Te interesa conocerlo? ¡Sigue leyendo! Porque ser conscientes de tu estilo de aprendizaje, te permite seguir un correcto programa de formación de acuerdo a tu forma de ser y encontrar la motivación que necesitas para potenciar tu aprendizaje.

¿Qué es el RIASEC?

Es un conjunto de estilos de aprendizaje que definen la forma en que tu cerebro aprende a identificar la información y a desarrollar sus habilidades. RIASEC significa:

• Realista
• Investigador
• Artista
• Social
• Emprendedor
• Convencional

Identificación de los estilos de aprendizaje

• REALISTA: Un estudiante con personalidad realista tiene la tendencia de aburrirse en clase, en especial si son clases teóricas. Encuentra dificultades de aprendizaje cuando es en forma de lecturas ya que tiene la constante necesidad de tocar, manipular, construir y desarrollarse con la práctica. Su progreso está basado en ejercicios concretos aplicados siempre a un contexto real.

• INVESTIGADOR: Una persona que se identifica como investigador, necesita satisfacer su curiosidad intelectual, se involucra en estudios de larga duración y se inclina más por la metodología autodidacta. Profundiza en el conocimiento investigando cada significado y encuentra gran satisfacción intelectual al adquirir nuevos conocimientos.

• ARTISTA: El carácter de un artista resulta mucho más difícil de satisfacer, pero cuando logra encontrar su estilo, se entrega a él en cuerpo y alma. Es importante, que una persona con este tipo de aprendizaje se le permita avanzar a su ritmo ya que no le es fácil adaptarse a un sistema único sin valorar la esencia. Es perfecto para los proyectos innovadores donde pueda expresarse libremente sin limitaciones. El artista utiliza su experiencia como método de aprendizaje.

• SOCIAL: Un perfil social tiene enfocado su estilo de aprendizaje a la conversación, prefiere las actividades en grupo y con la interacción con los demás. Estas personas son sensibles y atentos.

• EMPRENDEDOR: Un perfil emprendedor necesita de la alternancia. Así le es posible ausentarse del mundo real y enfrentarse a la vida. Cuenta con mucha autoconfianza y voluntad para aprender con base a la experiencia, la acción o proyectos. Su estilo de aprendizaje tiene que estar también enfocado a su beneficio ya sea recibiendo alguna prueba de sus aptitudes o evolución.

• CONVENCIONAL: Una persona con estilo de aprendizaje convencional, es identificado por su prudencia y moderación. Se siente más cómodo con un programa bien definido en términos de horarios, objetivos, metodologías, etc. Necesita un camino concreto y que le guíen durante su progreso.

Si te gustaría identificar la personalidad de tu equipo de trabajo o de tus colaboradores, no dudes en contactarnos dando clic aquí y con gusto te apoyamos.

Fuente: | CentralTest |

Verificación de antecedentes, entrevistas para un puesto especifico, concentración de datos… Todas estas estructuras que antes eran las más importantes en un proceso de contratación, hoy en día  están obsoletas. ¿Te interesa conocer las habilidades que se deben tomar en cuenta durante la búsqueda de talento? Te lo contamos…

• Descripciones: Una solida presentación de la vacante disponible debe de incluir los roles y las responsabilidades del candidato, teniendo en cuenta el tipo de crecimiento que tendrá ese puesto en un futuro. De esta forma, durante la entrevista se puede analizar la alineación entre el puesto y el candidato en relación al crecimiento esperado.
• Habilidades: Claro que se tiene en cuenta el conocimiento y la experiencia de los candidatos, sin embargo, es importante que los postulantes cuenten con un conjunto de habilidades únicas para el puesto. La combinación de habilidades duras y habilidades blandas son básicas para determinar al mejor talento dentro de tus solicitantes.
• Prioridades: Ya que estableciste una buena descripción del puesto y tienes claro que habilidades requiere, es importante que te concentres en las que más te interesan según el puesto, por ejemplo, si vas a contratar a un médico, es muy importante la presencia de sus habilidades duras, pero un médico que además es accesible y empático podrá llevar a tu empresa al siguiente nivel.
• Tiempo: No te limites a una simple entrevista laboral, dedica el plazo necesario para evaluar a tus candidatos según las especificaciones que buscas. ¿Nuestro consejo? Realiza una entrevista para medir las habilidades blandas y otra ronda aparte para detectar las técnicas.

¿Rondas de entrevistas? ¿Cómo evaluar candidatos?

Quizás te estés preguntando ahora ¿Cómo hacer preguntas para una ronda de entrevistas técnicas y para una ronda de entrevistas de habilidades blandas? Y para evitar que equivocadamente tomes el camino de realizar entrevistas solo con tu instinto, ya que es crucial contar con datos que respalden la toma de decisiones,  te compartimos que el mejor método es la aplicación de exámenes psicométricos.

¡Datos, datos, datos!

Realiza tu búsqueda de talento con base a los datos que una prueba psicométrica puede ofrecerte, por ejemplo:

• Pruebas de personalidad (PERFIL PRO2)
• Exámenes de capacidad cognitiva (Razonamiento)
• Pruebas de interés profesional (VOCATION)

Estas pruebas pueden aportar resultados determinantes para localizar al mejor candidato; conocerás si tus postulantes son extrovertidos, si son interactivos, de mente abierta o si se ajustan rápidamente al cambio. Recuerda enfocar las habilidades que estas buscando a la descripción del puesto que tienes vacante.

¿Un ejemplo? Si tu interés es encontrar un colaborador que este abierto a probar cosas nuevas, pregunta cuándo fue la última vez que intento hacer algo diferente, así podrás ir enfocando la personalidad con el punto de vista organizacional. Esto se logra con una prueba de múltiples criterios en donde combinas entrevistas  con pruebas cognitivas, de integridad, emocionales, de personalidad, etc. ¿Quieres saber cuáles son los exámenes psicométricos que mejor se adaptan a tu empresa? Contáctanos dando clic aquí.

Utiliza las mejores herramientas certificadas basadas en datos que determinan las habilidades adecuadas para un trabajo y te encontraras con un proceso de contratación infalible, da clic aquí para más información.

Fuente: | CentralTest |

¿Te ha pasado? Quieres buscar algo en la red y simplemente abres google.com y empiezas a escribir: “cómo hacer un…”, de pronto te da varias opciones para terminar la frase de tu búsqueda. ¡Y ahí está! Justo lo que ibas a escribir, te aparece como sugerencia y decides tomarlo.

Esto es un análisis predictivo de tu motor de búsqueda favorito.

El análisis predictivo se aplica igualmente en los procesos de recursos humanos. Esta inteligencia artificial, nos permite utilizar los datos para anticipar el comportamiento de nuestros candidatos y así predecir su rendimiento. ¿Atractivo no? Enseguida te decimos cómo funciona.

Inteligencia artificial a tu servicio

El análisis predictivo es el proceso que estudia los datos y las estadísticas para, por medio de la inteligencia artificial, crear una hipótesis sobre los futuros resultados. De esta forma:

-Detecta riesgos que podrían ocurrir con tus prospectos.
-Identifica las oportunidades de desarrollo.
-Mide la capacidad para desarrollar nuevas competencias en tus candidatos y en tus empleados.

Ve un paso adelante para identificar las oportunidades

Sabemos que necesitas contratar al mejor candidato, y es por eso que anticiparse es un elemento crucial para liderar las estrategias en el departamento de recursos humanos, ya que podemos descubrir en candidatos:

• Las capacidades de aprendizaje.
• Predecir el comportamiento y el desarrollo.
• Reconocer habilidades específicas.
• Identificar las competencias transversales de comportamiento.
• Conocer habilidades interpersonales y conductuales.

Aplicar un análisis de este tipo a tus candidatos y/o a tus empleados, puede potenciar tu equipo de trabajo, ya que se sitúa al individuo en el centro de su propio desarrollo, dándole una base sólida para tomar su propio futuro en sus manos. Utiliza el modelo predictivo de Central Test para realizar estas predicciones, solicitando más información dando clic aquí.

Utiliza óptimamente los resultados del análisis predictivo

Es importante tomar en cuenta diversos contextos, no únicamente educación, edad o trayectoria profesional de tus prospectos. Así pues, es necesario que apliques tu análisis predictivo de un modo que incluya el funcionamiento del individuo, sus intereses, sus motivaciones, sus aptitudes profesionales, sus habilidades blandas o soft skills  y por supuesto, sus capacidades cognitivas. De esta forma, obtendrás un resultado más fiable y con mayor precisión.

Fuente: | CentralTes |

Si eres profesional de RH, seguramente te ha pasado que te encuentras en una situación en la que hay mucha rotación de personal o bien, resulta muy complicado encontrar el perfil con las cualificaciones que estas buscando y necesitas ampliar tu búsqueda a perfiles extranjeros. ¡No estás solo! La realidad es que el 75% de las empresas están en la misma situación. ¿Los motivos? Regularmente son los siguientes:

• Falta de competencias especializadas
• Formación universitaria sobrevalorada
• Modalidad hibrida de los puestos laborales
• Falta de estructura de formación

¡No te preocupes! En esta ocasión te queremos proporcionar 3 maravillosos consejos para optimizar tu proceso de selección y de esta forma localizar a los perfiles que tanto has estado buscando, sólo responde estas preguntas.

1. ¿Cuáles son las expectativas del puesto?

Deja  a un lado el curriculum que tienes en las manos. Deja de analizar los años de experiencia o los estudios que tu candidato ha realizado. Generalmente se toma mucho en cuenta todos los diplomas, premios o reconocimientos anteriores, sin embargo, actualmente es más importante las competencias que posee cada persona, es decir, tomar en cuenta la personalidad de los postulantes durante el proceso de selección. Entonces responde… La vacante que tienes disponible, ¿Qué perfil necesita?

2. ¿Qué soft skills se requieren para desempeñar mejor el puesto?

Las hard skills son importantes, por supuesto que sí. Sin embargo, estas pueden ser aprendidas fácilmente. Las soft skills al contrario, forman parte de la personalidad del postulante, las técnicas naturales como la creatividad, la capacidad de negociación o la inteligencia emocional, figuran un papel mucho más importante a la hora de encontrar al candidato perfecto.

Realiza una lista de las soft skills que necesitas para tu vacante, se flexible para que logres identificarlas en cada entrevista y descubre cómo aquellos perfiles que tal vez no contaban con las certificaciones más impresionantes, quizás si cuenten con las soft skills que necesitas para darle un nuevo impulso a tu empresa.

3. ¿Cuál es tu marco de competencias?

Para obtener un mejor resultado, elabora un marco de competencias  y habilidades para cada sección de tu empresa, de esta forma, tendrás una lista de recursos necesarios para desempeñar en cada puesto de trabajo. Utiliza evaluaciones psicométricas e identifica a los mejores candidatos. ¿Quieres saber cuáles pruebas serían las más adecuadas para tu empresa? Contáctanos dando clic aquí y con gusto te asesoramos.

Fuente: | CentralTest | 

Suena la alarma de tu celular. Lo tomas y después de detenerlo, lo desbloqueas y revisas nuevos mensajes en WhatsApp, de ahí, entras a tus redes sociales, un poco de información y luego revisar el correo electrónico. Después de unos minutos decides que es momento de bloquearlo y te levantas para iniciar tu rutina. ¡Buenos días!… ¿Te suena familiar?

En esta nueva era plagada de tecnología en la que vivimos, lo natural es estar en constante hiperconectividad, sin embargo, afortunadamente, por más información que podamos consumir por parte de los medios actuales de comunicación, nada se compara a la cantidad de datos que nuestro propio cerebro es capaz de manejar. ¿Lo sabías? El personal de Recursos Humanos de cada empresa, lo sabe.

Por lo tanto, teniendo esto en cuenta, es necesario preguntarse, dentro de una situación de toma de decisiones… Por ejemplo, en un momento de selección de personal, ¿En qué aspecto debemos apoyarnos? En los datos que nos arrojan los algoritmos o en la intuición personal?

El algoritmo es tu amigo.

Según algunos estudios se ha demostrado que tomar decisiones de contratación de personal con base al algoritmo, y no en la propia experiencia del reclutador resulta más efectivo. Sin embargo, es necesario tomar en cuenta que la data resultante es solamente el resumen de la información que se ha preseleccionado, es decir que no analiza a un postulante como un todo, por lo que la fiabilidad de análisis puede ser cuestionada.

Para poder ampliar la buena elección de personal es necesario adoptar un enfoque de multicriterio, adaptando los resultados del algoritmo y complementos útiles para la toma final de decisión; ya que no solo basta con escoger al candidato apropiado para el puesto, también es importante analizar si la persona elegida será un buen miembro del equipo, si encontrará afinidad en cuanto a la cultura y los valores de la organización.

La solución para poder compaginar estos dos elementos son los test psicométricos. Al aplicarlos, podemos identificar patrones predictivos de comportamiento para destacar la personalidad, el comportamiento ético, su razonamiento emocional, etc. Por lo tanto, resumimos que SI es importante los resultados de un algoritmo para tomar una decisión en la búsqueda de talento para tu empresa, sin embargo se requiere conocer también otros criterios importantes. Es imposible hacer una buena contratación sin incluir el juicio humano.

La intuición: tu sexto sentido

¿Has escuchado algo sobre “el sexto sentido”? La intuición es algo que esta dentro de nosotros, una voz interior que, según los estudios, llega a tomar nuestras decisiones en al menos un 73% de las personas. Esta capacidad que tiene nuestro cerebro de sacar conclusiones, se basa en nuestro propio análisis de percepciones, vivencias y experiencias.

Aún así, con lo maravilloso y extenso que es nuestro cerebro, hay ocasiones en las que tendemos a memorizar ciertos elementos y eliminar otros, por lo que solo procesamos una parte de la información, lo cual, en un proceso de selección de personal, lo convierte en una fortaleza y una debilidad al mismo tiempo.

Para evitar una mala toma de decisión de un reclutador, se recomienda integrar toda la información y encontrar un equilibrio óptimo entre los datos y la intuición. Entre lo humano y lo digital. Esto te permitirá tener una visión más clara sobre las fortalezas y las áreas de oportunidad de las competencias blandas o de poder del evaluado. Te invitamos a conocer más sobre estos procesos ingresando aquí.

Fuente: |CentralTest |

¡Alerta roja!… Se ha reportado que mundialmente existe una tendencia que está poniendo en peligro la estabilidad de  las empresas. En un increíble ritmo frenético, los colaboradores, están renunciando a sus lugares de trabajo, causando un hecho sin precedente ahora denominado DIMISIÓN MASIVA.

La dimisión masiva que se ha estado presentando genera una incertidumbre sobre el futuro de varias empresas, ya que es difícil adivinar cuál será la siguiente acción por parte del departamento de Recursos Humanos para hacerle frente a este fenómeno. ¿Crees que tu empresa dispone de los recursos necesarios?

Si crees que tu empresa puede resentir la dimisión masiva, te compartimos tres estrategias para implementar en tu compañía, para asegurarte de contar con empleados comprometidos y así poder conservarlos en tu organización.

Cultura empresarial

La cultura de la empresa es su propia esencia. Analiza a fondo la estructura de tu negocio e identifica lo siguiente:

• Los valores
• El comportamiento de tu equipo de trabajo
• Los aspectos que influyen en su toma de decisiones
• El modo de trabajo
• La forma de gestión

Una vez que has realizado un análisis de estos aspectos, encontrarás la cultura empresarial y  recordando que cada uno de tus colaboradores, cuenta también con su propia cultura y valor, podemos asegurar que mientras más coincidan los valores entre el personal y la empresa, más probabilidades hay de que florezca un sentido de pertenencia y compromiso, que evitará que tus empleados renuncien en forma masiva.

Colaboradores

Gracias a la nueva normalidad hemos aprendido a valorar y estudiar más a los colaboradores. Sabemos que estos son la parte más valiosa de la organización ya que el recurso humano es quien mantiene a flote todos los procesos y proyectos. Asegúrate de investigar sus necesidades y satisfacerlas para evitar un sentido de frustración y por consiguiente de desvinculación de su trabajo.

Recursos Humanos evalúa para conocer las fuentes de motivación y las necesidades de los colaboradores. Este es el punto de inicio, para crear un impulso positivo en el compromiso con la empresa.

Superación

Las dimisiones masivas generadas por la actual crisis sanitaria nos han hecho reflexionar sobre el valor de contar con trabajadores satisfechos y felices en su área de trabajo. Es importante, que encuentres por medio de evaluaciones, la forma de ayudar a cada empleado, en su mayoría podrás motivarlos a crecer dentro de la empresa y lograr la superación laboral que están buscando.

Si quieres conocer más sobre los diferentes tests que pueden ayudarte a identificar y estimular el compromiso de tus colaboradores, da clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

Regularmente al iniciar el proceso de selección en el departamento de Recursos Humanos, es común analizar los resultados de los test de personalidad o de inteligencia para determinar al candidato más calificado para cada vacante. Sin embargo, hoy en día contamos con una herramienta esencial que nos ayuda a facilitar aún más la búsqueda: El test de inteligencia emocional.

La inteligencia emocional es la capacidad que tiene cada individuo para identificar y gestionar las emociones, la cual nos ayuda a definir si el candidato será capaz de:

• Reaccionar de forma apropiada en cada situación
• Mostrar empatía
• Comprender las emociones de los demás
• Automotivación
• Gestionar conflictos
• Identificar correctamente los puntos fuertes y débiles

Utilidad de la inteligencia emocional

Dentro de una empresa, es importante evaluar la inteligencia emocional  para lograr el éxito en diferentes cargos, por ejemplo:

• En el área de ventas, es importante lograr analizar las reacciones de los clientes potenciales para así adaptar el discurso.
• Un director o supervisor de equipo, podrá adaptar nuevos retos a cada colaborador solucionando problemas y motivando la comunicación en todo el departamento.

Evaluando candidatos

Los test que evalúan el coeficiente emocional se han abierto el paso dentro del mundo empresarial para solucionar la falta de comunicación, empatía, motivación y conflictos dentro de un equipo de trabajo, funcionando, no solo en la evaluación de candidatos a una vacante dentro de la compañía, sino para agilizar y mejorar los procesos de movilidad interna, y obtener los resultados esperados gracias a una correcta toma de decisiones con base a las cualidades descubiertas. Aprende más sobre estas evaluaciones dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

¿Sabías que en algunos países se ha reportado que al menos 1 de cada 2 empleados sienten que el sentido o la satisfacción por el trabajo se han desmoronado?

En los últimos años se han realizado diferentes investigaciones para medir el compromiso de los colaboradores en las empresas. Sin embargo, los resultados no son alentadores, ya que existen diversos factores que afectan al buen rendimiento y la organización dentro de una compañía.

Debido a estos resultados, las empresas han buscado implementar soluciones que ayuden a mantener el clima laboral para poder garantizar la satisfacción y la productividad laboral. Por ejemplo:  llevar a tu mascota al trabajo, ofrecer cursos o seminarios, proporcionar distracciones y aperitivos, etc. Sin embargo, en esta ocasión, nos gustaría compartirte 3 consejos para evitar comportamientos contraproducentes que nos llevan a evitar problemas como el burn out, el bore out y el brown out. Pero, ¿qué es esto?

• BURN OUT: Se le denomina así al síndrome de desgaste profesional y al estrés que genera una sensación de agotamiento generalizado o insatisfacción laboral. Aunque este síndrome no está catalogado como enfermedad, si es causante de detonar problemas de salud física y mental graves.

• BORE OUT: Esta es una situación de aburrimiento crónico en el trabajo. Detona casos de ansiedad, estrés y riesgos en la salud. Es causado por limitaciones, falta de planificación, tareas monótonas, etc.

• BROWN OUT: La traducción más exacta a este término seria “la perdida de horizonte” y define a la disminución del nivel de compromiso de los colaboradores. Nos identifica a trabajadores que han perdido la visión en sus actividades y no son capaces de tomar distancia para ver las cosas desde otra perspectiva.

Te recomendamos:

1  –  Identificar el problema

Recuerda que el primer paso para evitar este tipo de situaciones dentro de tu empresa es poder IDENTIFICAR EL PROBLEMA. Observa a tus empleados y busca algún síntoma de malestar, responde a las necesidades de tu equipo al realizar constantemente encuestas sobre su opinión respecto al ambiente general dentro de su área laboral.

2  –  Generar una (buena) cultura

La cultura puede manifestarse de diversas formas: desde los valores de la empresa hasta la manera en la que se interactúa con los clientes y colaboradores.  La cultura de una compañía hace referencia a todas las acciones que emprendemos para alimentar el sentido de pertenencia, hacer que todos se sientan orgullosos, asegurarse de tener objetivos claros, viables y cuantificables, otorgando al mismo tiempo muestras de agradecimiento para mantener a tu equipo motivado.

3  –  Otorga autonomía

Implementa asesorías individuales  que se ajusten a la personalidad de tus colaboradores, esto lo puedes realizar con evaluaciones o test psicométricos para definir la función que desempeñan dentro de la organización. De esta forma, podrás otorgar el grado de autonomía necesaria a  tus colaboradores para evitar malestares a futuro.

Si quieres conocer más estrategias para ayudar a tus colaboradores, no dudes en contactarnos dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

Lo sabemos. Es un verdadero reto el  realizar entrevistas para encontrar el candidato perfecto. Sin embargo, el día de hoy te queremos compartir un método infalible para ayudarte en este proceso: Evaluar el potencial de aprendizaje.

 ¿Qué  te garantiza el encontrar candidatos con un alto potencial de aprendizaje? Sencillo:

• Encontrarás a alguien que puede aprender algo nuevo y aplicarlo en un determinado contexto.
• Será una persona con la capacidad de tomar decisiones acertadas, además de desarrollar otras nuevas e innovadoras.
• Tendrá facilidad de gestionar situaciones desconocidas.
• Dará muestras claras de liderazgo.
• Tomará en cuenta el punto de vista de los demás y se mostrará abierto a nuevas ideas.

Pero… ¿Cómo se logra evaluar a un candidato para conocer el potencial de aprendizaje? Tienes 2 opciones: realizarlo en la entrevista de trabajo o bien, aplicando las evaluaciones psicométricas. ¡Sigue leyendo!

Entrevista de trabajo

Esta comprobado que en la mayoría de las empresas, al menos el 50% de los directivos, no han lo grado adaptarse a los avances tecnológicos de los últimos tiempos, por lo que no han podido realizar las tareas para las cuales fueron contratados, debido a un bajo nivel en su potencial de aprendizaje.

Para evitar estas situaciones, es importante realizar las preguntas adecuadas para poder identificar, en una entrevista laboral, si el candidato será capaz de adaptarse al cambio. Busca las interrogantes que sean capaces de identificar los procesos de reflexión y razonamiento del candidato, con estas, podrás valorar la adaptabilidad, iniciativa, colaboración y reactividad de los aspirantes. Las preguntas más recomendadas son:

• ¿Cómo te adaptarías a los cambios en una situación sobre la cual no tienes control alguno?
• ¿Qué se puede aprender de trabajar de una forma poco habitual?
• Coméntanos un momento en el que no hayas estado de acuerdo con un compañero
• ¿Por qué razón podrías solicitar la valoración de tu trabajo a un superior?

Psicometría

Las pruebas psicométricas son herramientas realmente eficaces para poder identificar la capacidad de aprendizaje de un candidato. Con el uso de estos exámenes puedes conocer las características, los rasgos de personalidad, y motivación de las personas para comprender de mejor forma su estilo de aprendizaje.

El potencial de aprendizaje que utiliza un ser humano puede ser intrínseca (motivado por la satisfacción personal) o extrínseca (fomentado por factores externos); y es sencillo identificar el método de aprendizaje con una prueba psicométrica, por esto mismo, el 75% de las empresas más exitosas utilizan estos test en sus procesos de selección.

El uso de ambos métodos (la entrevista laboral y los test psicométricos) te puede ayudar a encontrar al perfil perfecto para tus vacantes. Por ejemplo; si dentro del test, los resultados te indican que tu candidato tiene una puntuación baja en flexibilidad, dentro de la entrevista laboral, podrás pedirle que te describa alguna situación en la que le haya sido difícil adaptarse, de esta forma, podrás tener un visibilidad más clara sobre el potencial de aprendizaje de cada entrevistado. Contáctanos para ayudarte a definir cuáñ es la mejor estrategia para tu empresa dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest | 

En medio de esta nueva normalidad, iniciar un nuevo proceso de selección resulta desafiante. Para tí como reclutador es imprescindible saber comparar las motivaciones del candidato con las exigencias del puesto de trabajo. Y para tener éxito en la evaluación del nivel de motivación y los valores de un postulante,  es importante cuidar que nuestros propios sesgos cognitivos no influencien en nuestras opiniones del candidato. Una forma infalible para poder realizar esta selección de forma objetiva son los exámenes psicométricos.

Sin embargo, es crucial que conozcas que la motivación está directamente relacionada con tres tipos de factores:

• La personalidad
• Las motivaciones externas
• Los intereses

Personalidad

Compuesta por sus aspiraciones más profundas, la personalidad nos indica cuestiones como la necesidad de acción que tiene un candidato,  la habilidad que podría tener para dirigir un equipo de trabajo, la tendencia a pensar en los demás, entre otras. Estas son las motivaciones más estables y son básicas para adecuarse a la cultura de tu empresa y en ciertos casos, al puesto de trabajo.

Motivaciones externas

Consideran la situación personal y la motivación laboral de cada individuo.  Analiza si las motivaciones externas podrían ser un factor para el desarrollo de sus actividades dentro de la empresa. Algunos ejemplos de esto son: el ambiente laboral, la remuneración, la proximidad geográfica del trabajo en relación con su vivienda. Todos estos factores pueden influir en la motivación de tu personal.

Intereses

Funcionan como una extensión de la personalidad, pero representan la esencia del candidato. Cuando está en juego su satisfacción, sus metas y objetivos laborales, la motivación por intereses influye en su rendimiento profesional.

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Fuente: | CentralTest |