Category Archives: Movilidad Interna

“El cliente siempre tiene la razón”, ¿te suena familiar? Se ha adoptado la idea de que cuidar a los clientes generará siempre un buen crecimiento y éxito en los negocios ya que son estos los que permiten que sigan en funcionamiento. Esto no es del todo cierto.

En los últimos años se ha comprobado que quien también debe recibir consideraciones es el empleado. Un empleado feliz y comprometido, tiene una mayor posibilidad de generar clientes más felices. Entonces ¿a dónde debe de dirigirse la inversión? ¿Al cliente o al empleado? La respuesta es: a ambos, no se debe de cuidar uno para descuidar el otro.

Inversión y crecimiento

La experiencia del empleado hace referencia a la respuesta emocional que siente un colaborador al realizar diferentes y múltiples procesos en su lugar de trabajo, ya sea desde el momento de la selección de personal hasta la implementación de sus tareas.

Según los estudios realizados por expertos en la materia, las empresas con empleados comprometidos disfrutan de un 81% de satisfacción del cliente. Si este empleado además cuenta con un ambiente de poca rotación y un plan de crecimiento, los resultados son generosos:

• 17% de mayor productividad.
• 20% de mayores ventas.
• 21% de mayor rentabilidad.
• 3 veces de más utilidades por acción.

Gracias a estos resultados, el 68% de las empresas han descubierto que la experiencia de los empleados es un factor importante para cumplir los objetivos de sus negocios.

El factor humano

Cuando ya se decide darle un giro a la empresa y tener un especial cuidado a la experiencia de los empleados, es importante definir dónde se realizará esta inversión. Los empleados, generalmente desean sentir que están contribuyendo a la empresa, por  lo tanto, al enfocarse en mejorar su experiencia y garantizar que los colaboradores realicen un trabajo significativo, es importante involucrarlos en los procesos de manera regular, retirando de sus obligaciones las tareas mundanas que podrían ser automatizadas con la adaptación de diferentes herramientas tecnológicas.

Cuando se cuenta con colaboradores felices y comprometidos con su trabajo, puedes estar seguro que fuera de su área de trabajo, ya sea con familiares y amigos, sus opiniones de la empresa serán buenas, esto mejora tu red profesional y te genera buenas referencias haciendo que tu negocio se convierta rápidamente en un lugar de trabajo codiciado.

Factores a considerar

Cada cabeza es un mundo, y cada empleado es diferente, tienen metas y propósitos distintos y la experiencia que puedas ofrecer a uno, podría no ser adecuada para otro, por lo tanto, es importante que se tengan en cuenta 5 variables:

1. La personalidad: Asegúrate de que el equipo de RH se dedique a crear perfiles detallados de los empleados antes de comenzar una estrategia, de esta forma podrás definir objetivos alcanzables.

2. Inclusión: La experiencia del empleado se ve significativamente definida por el nivel de inclusión que haya dentro de la empresa. Ten en consideración los diferentes géneros, etnias y generaciones al crear tu inclusión.

3. El puesto: Cuando un colaborador cuenta con una alta presión en sus labores, es normal que vaya a crear una experiencia muy diferente a la de otros puestos. Busca crear una buena experiencia laboral, con reconocimientos o días libres con goce de sueldo, independientemente del rol que tenga en su trabajo, esto generará un ambiente más positivo.

4. Liderazgo: Un mal jefe es capaz de aumentar la tasa de rotación de personal en el área de trabajo, analiza la capacidad de liderazgo que tienen tus jefes y personal en puestos altos para garantizar un desempeño responsable. Aplica algunos test de personalidad para identificar a tus mejores líderes, te recomendamos utilizar Central Test. En el Centro de Aprendizaje Transformacional te ayudamos a desarrollar las competencias de liderazgo.

5. Beneficios: El sueldo no lo es todo, si tu empresa ofrece un buen paquete de beneficios, tienes una mayor probabilidad de reportar una experiencia positiva en tus trabajadores.

Fuente: | Springspain | SAP Concur |

Para los especialistas en Recursos Humanos, la búsqueda de datos es indispensable para la contratación de nuevos talentos para la empresa. Su objetivo es el de encontrar información objetiva y relevante para el perfil vacante.

Al momento de obtener los datos relevantes de cada persona, se establecen diferentes indicadores para supervisar el rendimiento y una visión a futuro de lo colaboradores; esto se logra por medio de las pruebas psicométricas.

Para tomar la mejor decisión en cuando a la gestión de talento, las pruebas psicométricas arrojan toda la información necesaria, sin embargo, aquí te vamos a presentar 3 de los beneficios más importantes del uso de pruebas psicométricas.

1. Resultados medibles.

Los números no mienten:

• El costo de una contratación fallida durante un periodo de prueba, es de 50% del salario anual
• El costo de la sustitución de un empleado es de 150% del salario anual.

Las consecuencias de una mala toma de decisiones al momento de la contratación pueden afectar severamente a la economía de la empresa. El uso de test psicométricos puede medir el comportamiento humano y el probable éxito de un colaborador, lo cual convierte a los test en un factor clave en la contratación de personal.

2. Reducción de sesgos cognitivos.

El sesgo cognitivo se presenta cuando los reclutadores se limitan a evaluar a los postulantes únicamente por medio de una entrevista de trabajo. Realizar la selección de personal sin un conjunto de indicadores objetivos y pertinentes, da un buen resultado únicamente el 14% de las ocasiones.

Para evitar cualquier estereotipo, prejuicio o falta de autoconocimiento de la persona evaluada, es necesario realizar test psicométricos que evalúen las diferencias entre individuos a partir de una calibración común. Si necesitas saber qué test son los que mejor se adaptan a tus necesidades, da clic aquí.

3. Facilidad de aplicación

Obtener los mejores resultados en las pruebas psicométricas es realmente sencillo, con excelentes comentarios personalizados que evitan el riesgo de sobre interpretación. El uso de estas herramientas pueden ser aplicadas en la contratación, desarrollo interno o incluso en evaluación de competencias.

Los resultados te permitirán concentrarte en lo esencial, seleccionar el personal con mejor rendimiento y aumentar la productividad de tu empresa.

Fuente: | CentralTest |

La nueva normalidad nos ha cambiado las perspectivas laborales. Situaciones que quizá hace 5 años parecían imposibles, ahora es la norma común en varias empresas, por ejemplo: el trabajo híbrido.

Este formato de trabajo flexible y accesible para los colaboradores ha representado un cambio muy significativo en cuanto al comportamiento, las habilidades requeridas para un puesto y la cultura organizacional dentro de una empresa.

Echando un vistazo al pasado, justo antes de la pandemia, un trabajo remoto con las facilidades que ahora vemos, estaba disponible solo para el 3% de los trabajadores en Latinoamérica. Actualmente, ese porcentaje se encuentra entre el 20% y 30%. Los cambios se observan incluso en los motores de búsqueda laboral, donde el término “trabajo en línea” aumentó en un 629% en solo 2 años.

Transformación laboral

Para comprender mejor como surgió el cambio que vivimos hoy en día, es importante analizar el camino de esta transformación:

• En el año 2020 las personas se vieron en la necesidad de adaptarse rápidamente a un trabajo remoto. El cambio fue de golpe pero necesario y cada casa se convirtió en una oficina, en una escuela. Cada familia ajustó sus horarios y actividades a esta nueva modalidad que tomó a algunos desprevenidos.

• Para el 2021, las empresas y colaboradores empezaron a modificar la relación con sus empleos y la forma en que fuera posible continuar con sus empresas y sus carreras. Algunos negocios que no pudieron mantenerse actualizados a esta nueva forma hibrida laboral tuvieron que cerrar sus actividades indefinidamente, y otros crearon estrategias y planes de acción.

• Ya en el año 2022, cuando el mundo entero empezó a recuperar terreno fuera de sus hogares, llegó un hecho sin precedentes, la Gran Renuncia Masiva. Una gran cantidad de trabajadores, renunciaron a sus empleos para cambiar a un empleo híbrido, convencidos de que existen mejores opciones laborales.

• Actualmente, vivimos lo que llamamos la Gran Retención. Las empresas han invertido tiempo, dinero y esfuerzo en retener y mantener a sus colaboradores felices a largo plazo, ofreciendo opciones laborales acordes a las necesidades actuales.

Una de las características principales de esta Gran Retención, es la flexibilidad laboral. Entender que los empleados tienen nuevas prioridades, así como la necesidad de encontrar un balance entre trabajo y vida personal. ¿El cambio más notorio? Las ofertas laborales.

Hoy en día no es extraño encontrar ofertas que tengan en su lista de beneficios el acceso a un apoyo a la salud mental, horarios flexibles o remotos. Esto definitivamente se traduce como un valor agregado y también como un motivo para renunciar a sus cargos actuales si la empresa carece de esta flexibilidad.

La nueva normalidad en números

El futuro está aquí. Las empresas deben preparar su infraestructura en una forma que permita promover la colaboración, productividad y talento hacia una mejor experiencia para sus empleados.

Para entender mejor los cambios que se han generado en los últimos años, tenemos los resultados de diferentes encuestas que reflejan la importancia de permanecer actualizado a la modalidad híbrida.

• 24% de los empleados latinoamericanos eligen ahora un horario con mayor flexibilidad (57% a nivel global).
• 45% de las empresas en Latinoamérica cuentan con un esquema híbrido (22% con un enfoque completamente remoto).
• 68% de las empresas han declarado que aún no tienen una estrategia definida para establecer un empleo híbrido.
• 53% de los negocios teme que no tener este esquema híbrido, ocasione una pérdida en la productividad.
• 71% de los ejecutivos declara que contar con un mejor compromiso laboral con sus empleados, genera una mejor experiencia del cliente, y por consiguiente, más satisfacción y más ingresos.
• 43% de los empleados que cuentan con flexibilidad, han mejorado su productividad.
• 41% de los empleados con sistema híbrido, se han vuelto más fieles a la empresa.

¿Cómo actualizar tu empresa?

Esta transformación requiere esfuerzo. Se requieren cambios dentro de la organización y la colaboración de todo el equipo, sin embargo, existen algunas acciones fundamentales para encaminarse al nuevo mundo laboral:

• LA NUBE: Aumenta la productividad de tu empresa trabajando de forma remota al automatizar las tareas con la Inteligencia Artificial.
• SEGURIDAD: Protege tus datos confidenciales centralizando la información y evitando el uso de aplicaciones no autorizadas.
• CONEXIÓN: Proporciona a tus colaboradores todas las herramientas que necesitan para asegurar su conexión y colaboración ya sea de forma presencial o remota.
• CAPACITACIÓN: Adoptar una cultura de aprendizaje continuo, permite contar con colaboradores que desarrollan sus habilidades y retienen al talento.

Puede ser una realidad desafiante, requiere de gran esfuerzo y colaboración, pero podemos estar seguros que esto solo va dirigido a un mejor resultado en el futuro.  Si te interesa conocer más sobre formas de mejorar el talento humano de tu empresa, da clic aquí.

Fuente: | ThinkWithGoogle |

La Comisión Económica para América Latina y el Caribe, cuenta con datos que indican que dentro de las empresas de Latinoamérica los puestos ocupados por mujeres llegan únicamente al 25%. Son datos bajos pero no imposibles de cambiar.

Cambiar el futuro de las empresas

Abrir el mercado laboral a un mayor número de mujeres, debe verse como algo que cambiaría positivamente el futuro de las empresas. Se puede llegar a determinar que una madre de familia no es el elemento más adecuado para ser contratado, sin embargo, se ha comprobado que la maternidad logra que una mujer sea más tolerante y paciente, además de desarrollar una mayor capacidad para trabajar bajo presión, priorizar diferentes proyectos y lo más importante, aprovechar al máximo el tiempo de trabajo.

Generar diversidad en el ambiente laboral, da como resultado un impacto positivo en la sociedad. Hoy en día se conoce que una empresa con al menos un 30% de mujeres en los puestos de liderazgo, tiene 14 veces más probabilidades de crecimiento continuo y rentable. Aunado a esto, contar con un equipo de trabajo diverso, ayuda a crear productos y servicios que satisfacen las necesidades de los clientes. Aquí te compartimos las opiniones de 10 mujeres líderes en su campo.

Mujeres líderes

Adriana Noreña

VP de Google Hispenoamérica

“Me entusiasma ver que la tecnología nos está dando muchísimas más oportunidades. Por ejemplo, hoy podemos crear una empresa online, desde cero, sin necesidad de salir de casa. Además, es importante que las mujeres empecemos a participar más en las áreas de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM en inglés) y que motivemos a nuestras jóvenes a ser parte. En América Latina, menos del 10% de los egresados de carreras STEM son mujeres. ¿Cómo hacemos para que la tecnología nos ayude a generar esas capacidades? Aprovechemos la democracia del conocimiento y la infinidad de recursos digitales que existen para formarnos”.

Paula Bellizia

Vicepresidenta de Marketing de Google Latinoamérica

“Ante un escenario desafiante, sigo creyendo firmemente en brindar incentivos para que más mujeres se inserten en el mercado laboral, lo que significa que puedan desarrollarse y acceder a más oportunidades en sus carreras. Quizás un punto del que he escuchado poco en mi carrera ha sido la posibilidad de acceder a más personas que podrían apoyarme o que tengan una mirada completamente diferente de la mía. Hoy, trato de mantenerlo en el radar y aconsejo a los que me rodean que hagan lo mismo”.

Anasofía Sánchez Juárez

Country Manager de Wasze Hispanoamérica

“Un consejo que me hubiera gustado recibir en mi carrera y que lo doy ahora es: silencia tu voz interior. Cuando entré al mercado laboral, me avergonzaba asistir a las reuniones y pedir más responsabilidades. Pide retos, cambios o, incluso, un ascenso sin dejarte llevar por esa voz interior que te hace dudar si estás haciendo lo correcto. Con el tiempo, descubrí que lo único malo que podía pasar era recibir un «no». Y después de muchos «no», recibes un «sí», y cuando lo pones en la escala, el resultado es positivo. La práctica te llevará a la perfección y aprenderás a preguntar, argumentar, defender tus ideas y hacer preguntas selectivas para lograr un «sí». Y así silenciar esa duda dentro de tu cabeza”.

Susana Ayarza

Directora de Marketing de Google Brasil

“Es urgente apostar por la equidad en los equipos. Ya sea para pensar en la supervivencia empresarial, o en crear bases más sólidas para que las mujeres, en tiempos de crisis, no se encuentren en una posición de mayor vulnerabilidad frente a los hombres. Mi experiencia personal me ha ayudado a pensar en el poder de la diversidad. Cuando miro mi carrera, veo que la variedad de experiencias me ayudó a comprender nuestras diferencias y similitudes. Pero, también, a percibir un desafío común: la necesidad de luchar por la igualdad de género”.

Mónica Gómez

Directora de Agencias de Google Colombia

“No tienes que preocuparte por explicar las razones por las cuales quieres cambiar de trabajo, ni justificar tus decisiones laborales. Concéntrate en ser auténtica, en confiar en tus habilidades y en ser generosa con todo lo que has logrado en la vida. Antes de tener tu entrevista, párate frente al espejo, pon tus manos en la cintura y di en voz alta las cinco cosas que te hacen ser una mujer maravillosa. Seguro que si lo haces, encontrarás muchas más razones por las cuales eres una gran candidata para la posición a la que estás aplicando. ”.

Evangelina Suarez

Directora de Negocios de Google Argentina

“Estoy convencida de que, si uno sueña en grande y trabaja con esfuerzo y dedicación, aparecen los medios, los patrocinadores y, entonces, todo es posible. El crecimiento profesional no es un encadenamiento de posiciones ascendentes que tiene un hilo conductor obvio y evidente de acuerdo con estereotipos preestablecidos. Confía en tu capacidad de análisis y, al mismo tiempo, en tu intuición. La pasión por detrás de tus elecciones es el verdadero motor. Cuando estés en duda, pregúntate tres veces: “¿Por qué quiero tal posición o desafío, por qué es importante para mi?”. Si te convences a ti misma, estás en tu camino correcto. ¡A brillar!».

Verónica Goldfart

Directora de Industria Financiera para grandes clientes de Google Chile

“Creo que uno puede contribuir día a día para luchar contra la desigualdad de género. Es muy importante empezar por dar el ejemplo y aportar en lo cotidiano. Durante mi carrera, me hubiese gustado mucho que alguien me dijera que la autopromoción es buena y que una debe estar muy orgullosa de sus logros y compartirlos sin pudor”.

Deb Reyes

Directora de Productos y Soluciones de Google Latinoamérica

“En ocasiones me costó ser abierta acerca de mis necesidades y expectativas. Tenía miedo de que el tomar espacios para estar con mis hijos, fuera percibido como una falta de compromiso con mi trabajo o como una falta de ambición por seguir creciendo profesionalmente. Con los años, aprendí a ser más clara con mis jefes y con mi equipo acerca de mis necesidades y, afortunadamente, del otro lado no encontré más que apoyo y comprensión. Lo más importante que aprendí fue a hablar en lugar de asumir”.

Sandra Rincón

Directora de Industria Salud, Cuidado Personal y del Hogar de Google México

“Antes sentía que no tenía las “credenciales suficientes”. Afortunadamente, tuve en mi camino una gran líder que me impulsó y me dijo: “¡Aplica! En caso de que no pases, te quedarás con aprendizajes de valor. Prepárate para la entrevista, repasa y escribe tus fortalezas, escucha bien las preguntas y cree en ti”. Cuando fui aceptada, no solo di un paso grande en mi autoconfianza, sino que descubrí el poder de un buen mentor. ¡Reta a tus pensamientos y creencias! Es necesario tomar conciencia sobre los factores por los que nos detenemos (miedo, inseguridad, falta de confianza…), y trabajar sobre ellos”.

Silvana Rondón

 Directora de Agencias de Google Perú

“La igualdad de género parte por asumir la responsabilidad de empoderar tu propio desarrollo personal y profesional. No debemos dejar en manos de otros la decisión de nuestro crecimiento profesional, sino por el contrario, comprometernos con lo que queremos conseguir y tomar acción sobre lo que está en nuestro control para hacerlo una realidad. Ya sea desde levantar la mano o la voz, gestionar nuestros logros o tener autoridad sobre nuestro propio bienestar”.

Atrévete a tener una empresa líder y un equipo de trabajo diverso con el cual afrontar cualquier obstáculo. Aprende mucho más sobre tus colaboradores ingresando aquí.

Fuente: | ThinkWithGoogle |

¿Sabías que al menos una de cada dos contrataciones fracasa en menos de 18 meses? Estamos hablando de la mitad de las contrataciones que se realizan en una empresa. Los motivos de esta constante rotación de personal se deben en gran medida a la poca motivación en el trabajo, el bajo rendimiento, las incompatibilidades con el equipo de trabajo o bien con el jefe.

Para poder evitar entrar en esta situación, es importante que se puedan prevenir errores durante el proceso de selección en el departamento de Recursos Humanos para optimizar la contratación de personal. Te compartimos los 4 errores más comunes que vale la pena estudiar para garantizar colaboradores comprometidos con la empresa.

1 – Claridad.

Cuando realizas una descripción depuesto a la que tienes postulantes, es importante que se identifique ampliamente las tareas que se van a realizar. Mientras más amplia sea la oferta, mejores candidatos tendrás en postulación. Ser claro y definir el puesto ayuda a encontrar el perfil perfecto que se está buscando.

Aprovecha que vas a realizar la publicación de la vacante para motivar y llamar la atención de los postulantes a tu compañía. Muestra la cultura empresarial, el compromiso y la innovación que manejan. Puedes utilizar un video de presentación de la empresa y describir el puesto de forma clara y atractiva. Captarás a los mejores perfiles.

2 – ¿CV?

¿El Curriculum Vitae es la base de la entrevista? No. Aunque el CV sigue siendo una parte importante para la selección de personal, actualmente no podemos basarnos en este documento para realizar una selección de personal. ¿Los motivos?

• El conocimiento es solamente una parte de las competencias de un postulante.
• Es necesario evaluar el conocimiento y la experiencia.
• Dentro de un CV, no se incluyen las características psicológicas, las actitudes, las habilidades interpersonales, la motivación y el compromiso del trabajador.
• Se estima que al menos un 30% de los CV contienen información falsa.
• Para tomar una decisión al momento de la selección de personal, es imprescindible entender, evaluar y potenciar el desarrollo de los candidatos.

3 – Estructura.

Realiza entrevistas sistemáticas que cuenten con una buena estructura, evitando las conversaciones libres que no te permiten obtener una información objetiva. Un evaluador no debe permitir que la decisión del tipo de candidato que va a contratar se realice en base a su intuición  ya que no puede comprobar que esta sea fiable ni objetiva.

Establece un sistema de evaluación similar para todos, de esta forma el proceso se volverá más confiable.

4 – Sesgos cognitivos.

No hay nada peor que rechazar un candidato debido a un sesgo cognitivo. Como lo podemos entender en el efecto Dunning-Kruger, el cual nos explica que las personas con una baja habilidad para realizar una tarea, suelen sobreestimar sus habilidades. Este método te ofrece una evaluación enfocada en el rendimiento objetivo gracias a diferentes test psicométricos. Utilizar este método te ayudará a evitar los diferentes sesgos cognitivos que pueden presentarse en la selección de personal utilizando diferentes herramientas que te ayudarán en el proceso. ¿Quieres conocer estos excelentes métodos? Contáctanos dando clic aquí y con gusto te asesoramos sin compromiso.

Fuente: | CentralTest |

Actualmente el mundo laboral ha evolucionado exponencialmente. Las estrategias que anteriormente eran la base para la selección de personal, ahora son prácticas viejas que no se ajustan a las necesidades del mundo actual post pandemia.

Mientras que anteriormente se le tenía mayor interés en el peso curricular de un candidato, hoy en día es más importante evaluar las que podrían llamarse “habilidades locas” o mad skills, es decir, aquellas habilidades que posee una persona y que pueden ser consideradas atípicas, raras y originales. Estas habilidades blandas se han abierto camino y destronaron a las habilites duras que anteriormente eran la norma; por lo tanto, es sumamente importante contar con un plan  de evaluación de prospectos que se centre específicamente en la persona y en un sistema de competencias. ¿Quieres saber más sobre este cambio radical entre lo que se tomaba en cuenta en el pasado y lo que nos interesa para el futuro? ¡Sigue leyendo!

El pasado

Está comprobado que en el 2018 existían habilidades básicas que no son en absoluto necesarias en las evaluaciones de personal en la actualidad.  Una persona era capaz de especializarse en una profesión, ejercer sus actividades laborales sin necesidad de renovar sus conocimientos por 20 o 30 años. Esto ya no es posible. Ahora los conocimientos adquiridos necesitan estar en constante renovación al menos cada 12-18 meses.

Después de la pandemia, se ha abierto una gama de nuevos puestos de trabajo que antes no existían y aún seguimos dentro de ese cambio. Se estima que el 85% de los puestos laborales que necesitaremos en el año 2030, aún no existen; por lo tanto, es necesario evaluar a las personas de forma diferente. Queremos saber si:

• Son capaces de desaprender habilidades técnicas.
• Serán proactivos al actualizar sus conocimientos.
• Qué tanta facilidad tienen para aprender otras habilidades.
• Le será posible transferir nuevos conocimientos.

El futuro

El futuro está en las competencias. Ya no tendremos los puestos basados en las habilidades duras, sino en la ahora importantísima competencia transversal, donde se tiene en cuenta mucho más a la persona, dándole un apoyo más humano.

Las competencias transversales incluyen  diferentes habilidades como: habilidades interpersonales, de pensamiento, de conocimiento e incluso de futuro, ya que éstas competencias son mejorables.

Estos cambios generan un ambiente sumamente incluyente en donde se aprecian perfiles que anteriormente eran rápidamente rechazados. Las habilidades blandas de un individuo toman fuerza para darles la oportunidad de crecer y desenvolverse en un nuevo mercado laboral. Sumado a esto, la empresa es capaz de acompañar a los colaboradores en un camino interesante donde dará como resultado un personal altamente eficaz y calificado.  ¿Te gustaría conocer más sobre las formas de evaluar estas competencias? Da clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

Si dentro de los últimos años has realizado algunas entrevistas laborales, seguramente te son familiares los famosos exámenes psicométricos, entre ellos están por ejemplo:

• Test de personalidad
• Test de inteligencia emocional
• Algunos de Coeficiente Intelectual
• Test de competencias

Pero, ¿sabes de qué forma estos múltiples test psicométricos pueden ayudar al departamento de RR.HH.?

El valor de los test psicométricos

El objetivo es claro, es necesario minimizar los errores durante el proceso de selección de los candidatos durante las entrevistas laborales. El departamento de Recursos Humanos, está constantemente en la necesidad de realizar procesos cada vez más efectivos para garantizar la mejor contratación con el candidato más adecuado.

Sin embargo, existe un gran número de fracasos en esta tarea. Ya sea porque los candidatos se han convertido en expertos en los ejercicios de contratación, engañando a los profesionales  y causando que otros candidatos que probablemente estén mucho más preparados o sean más adecuados para el puesto, no pasen el proceso de selección.  Y quizás, uno de los factores que más afectan este proceso es el limitado tiempo del que se dispone para las entrevistas.

Aquí es donde entra la labor de los test de personalidad. Estos, permiten reducir el margen de error, indicando que candidato es el mejor postulante para la vacante. De esta forma aún y cuando una persona sepa venderse muy bien, podremos identificar cuáles son sus competencias y analizar si son las adecuadas para el puesto, modificando incluso la primera impresión que tiene el profesional de RR HH.

La aplicación de los test de personalidad suponen de igual forma un gran ahorro de tiempo si son aplicados durante la pre selección, ya que puedes comprobar de forma casi inmediata si tus candidatos cuentan ya con las actitudes necesarias que estas buscando.

Uno o más…

Aplicar a tus candidatos un solo test psicométrico no te dará la solución completa. Recuerda que estos test son únicamente un elemento complementario del proceso global de selección, incluidas las entrevistas personales y las referencias disponibles.  Solicitar a tus candidatos que realicen más de un test te indicarán la personalidad de cada postulante y obtendrás resultados más precisos, eligiendo siempre el tipo de test adecuado para cada perfil. ¿Necesitas ayuda para definir qué tipo de test son los más adecuados para tu empresa? Contáctanos dando clic aquí y te asesoramos sin compromiso.

Evita utilizar test que resulte fácil para los candidatos el encontrar la respuesta deseada, incluye test que puedan también indicarte si se está realizando una tendencia de engaño al incluir algunas preguntas “trampa” dentro de los exámenes. En el Centro de Aprendizaje Transformacional somos consientes de estas situaciones, por lo que contamos con modelos que incluyen estudios de validación con diferentes manuales explicativos, minimizando los errores.

En el Centro de Aprendizaje Transformacional trabajamos aquellas áreas de oportunidad detectadas en los candidatos mediante los tests psicométricos, logrando el personal ideal.

Fuente:  | CentralTest |

¿Sabias que 1 de cada 2 contrataciones son un fracaso? ¡Sorprendente! Se estima que la mitad de los candidatos contratados, no llegan a cumplir 18 meses en su puesto. Y el resto de los contratados, no llegan a tener un ambiente apropiado que les permita desarrollar por completo su talento, crecer en la empresa, entre otros. ¿Por qué? Debido a la falta de un matching predictivo en Recursos Humanos que nos arroje resultados sobre:

• El comportamiento
• Las habilidades blandas
• La motivación

Estos fracasos tienen un factor común: el potencial. Teniendo en cuenta el potencial de tus empleados, es posible evitar situaciones como la elevada rotación de personal, la desvinculación de los empleados y constantes fracasos que a la larga son muy costosos para las empresas.

Con Central Test contamos con un modelo predictivo que pronostica el potencial de un candidato gracias a la combinación perfecta de la ciencia de la psicometría y la inteligencia artificial, diseñando un potente sistema de evaluación de individuos con valor humano.

¿Qué es el matching predictivo?

Es un modelo aplicado a los aspirantes a alguna vacante en tu empresa o bien a los colaboradores actuales, que crea hipótesis y predicciones sobre resultados futuros utilizando diferentes datos recopilados mediante exámenes psicométricos. De esta forma es posible anticiparnos a diferentes tendencias o comportamientos que puedan surgir en nuestros candidatos.

El resultado que arroje indicará que candidato es idóneo para el puesto y también cuáles son sus puntos débiles. Con Central Test contamos con el mejor matching predictivo, ya que se basa en un sistema de algoritmos que centraliza múltiples fuentes de evaluación.

¿Qué hace un matching predictivo?

La principal función de este matching predictivo es el identificar que candidatos se ajustan mejor a los requerimientos del puesto, obteniendo además sus puntos fuertes y sus áreas de oportunidad.

A diferencia de los métodos tradicionales que solo se basan en la medición de rasgos y son bastante estáticos, un matching predictivo da un importante giro dinámico hacia las competencias que además están siempre evolucionando en cada persona.

Obteniendo un resultado por parte de una evaluación multicriterio y multinivel; se obtiene la importancia relativa de cada habilidad para un puesto, abriendo un abanico de posibilidades e introduciendo una visión resiliente de los candidatos.

El potencial dentro del modelo predictivo

Antes de querer evaluar el potencial en tus colaboradores, es importante que sepas que ningún método puede predecir el éxito más allá de solo una pronóstico, pero con estos modelos, los evaluadores de RH cuentan con las herramientas suficientes para  elevar el porcentaje de resultados y evitar fracasos.

Un modelo predictivo analiza sus intereses, sus motivaciones, sus aptitudes profesionales, sus habilidades blandas y sus capacidades cognitivas. Combinar estos métodos nos arroja una predicción mucho más confiable. ¿Quieres saber más? Puedes encontrar más información sobre el método predictivo aquí.

Fuente: | CentralTest |

Si entramos en una máquina del tiempo y volvemos a aquella época en donde estabas en la escuela tomando clases, ¿cuál era tu metodología de estudio?

¿Realizabas apuntes de cada tema que se exponía en clases?,  ¿creabas mapas conceptuales sobre ideas que te ayudaban a enlazar toda la información?, ¿estudiabas con música de fondo?, ¿buscabas algún lugar al aire libre para leer? Cualquiera que haya sido tu elección es importante que sepas que de esta forma es como se define tu estilo de aprendizaje. ¿Ya encontraste el tuyo?

Actualmente conocemos 6 diferentes tipos de aprendizaje que gracias a sus iniciales, podemos denominar: el RIASEC ¿Te interesa conocerlo? ¡Sigue leyendo! Porque ser conscientes de tu estilo de aprendizaje, te permite seguir un correcto programa de formación de acuerdo a tu forma de ser y encontrar la motivación que necesitas para potenciar tu aprendizaje.

¿Qué es el RIASEC?

Es un conjunto de estilos de aprendizaje que definen la forma en que tu cerebro aprende a identificar la información y a desarrollar sus habilidades. RIASEC significa:

• Realista
• Investigador
• Artista
• Social
• Emprendedor
• Convencional

Identificación de los estilos de aprendizaje

• REALISTA: Un estudiante con personalidad realista tiene la tendencia de aburrirse en clase, en especial si son clases teóricas. Encuentra dificultades de aprendizaje cuando es en forma de lecturas ya que tiene la constante necesidad de tocar, manipular, construir y desarrollarse con la práctica. Su progreso está basado en ejercicios concretos aplicados siempre a un contexto real.

• INVESTIGADOR: Una persona que se identifica como investigador, necesita satisfacer su curiosidad intelectual, se involucra en estudios de larga duración y se inclina más por la metodología autodidacta. Profundiza en el conocimiento investigando cada significado y encuentra gran satisfacción intelectual al adquirir nuevos conocimientos.

• ARTISTA: El carácter de un artista resulta mucho más difícil de satisfacer, pero cuando logra encontrar su estilo, se entrega a él en cuerpo y alma. Es importante, que una persona con este tipo de aprendizaje se le permita avanzar a su ritmo ya que no le es fácil adaptarse a un sistema único sin valorar la esencia. Es perfecto para los proyectos innovadores donde pueda expresarse libremente sin limitaciones. El artista utiliza su experiencia como método de aprendizaje.

• SOCIAL: Un perfil social tiene enfocado su estilo de aprendizaje a la conversación, prefiere las actividades en grupo y con la interacción con los demás. Estas personas son sensibles y atentos.

• EMPRENDEDOR: Un perfil emprendedor necesita de la alternancia. Así le es posible ausentarse del mundo real y enfrentarse a la vida. Cuenta con mucha autoconfianza y voluntad para aprender con base a la experiencia, la acción o proyectos. Su estilo de aprendizaje tiene que estar también enfocado a su beneficio ya sea recibiendo alguna prueba de sus aptitudes o evolución.

• CONVENCIONAL: Una persona con estilo de aprendizaje convencional, es identificado por su prudencia y moderación. Se siente más cómodo con un programa bien definido en términos de horarios, objetivos, metodologías, etc. Necesita un camino concreto y que le guíen durante su progreso.

Si te gustaría identificar la personalidad de tu equipo de trabajo o de tus colaboradores, no dudes en contactarnos dando clic aquí y con gusto te apoyamos.

Fuente: | CentralTest |

Verificación de antecedentes, entrevistas para un puesto especifico, concentración de datos… Todas estas estructuras que antes eran las más importantes en un proceso de contratación, hoy en día  están obsoletas. ¿Te interesa conocer las habilidades que se deben tomar en cuenta durante la búsqueda de talento? Te lo contamos…

• Descripciones: Una solida presentación de la vacante disponible debe de incluir los roles y las responsabilidades del candidato, teniendo en cuenta el tipo de crecimiento que tendrá ese puesto en un futuro. De esta forma, durante la entrevista se puede analizar la alineación entre el puesto y el candidato en relación al crecimiento esperado.
• Habilidades: Claro que se tiene en cuenta el conocimiento y la experiencia de los candidatos, sin embargo, es importante que los postulantes cuenten con un conjunto de habilidades únicas para el puesto. La combinación de habilidades duras y habilidades blandas son básicas para determinar al mejor talento dentro de tus solicitantes.
• Prioridades: Ya que estableciste una buena descripción del puesto y tienes claro que habilidades requiere, es importante que te concentres en las que más te interesan según el puesto, por ejemplo, si vas a contratar a un médico, es muy importante la presencia de sus habilidades duras, pero un médico que además es accesible y empático podrá llevar a tu empresa al siguiente nivel.
• Tiempo: No te limites a una simple entrevista laboral, dedica el plazo necesario para evaluar a tus candidatos según las especificaciones que buscas. ¿Nuestro consejo? Realiza una entrevista para medir las habilidades blandas y otra ronda aparte para detectar las técnicas.

¿Rondas de entrevistas? ¿Cómo evaluar candidatos?

Quizás te estés preguntando ahora ¿Cómo hacer preguntas para una ronda de entrevistas técnicas y para una ronda de entrevistas de habilidades blandas? Y para evitar que equivocadamente tomes el camino de realizar entrevistas solo con tu instinto, ya que es crucial contar con datos que respalden la toma de decisiones,  te compartimos que el mejor método es la aplicación de exámenes psicométricos.

¡Datos, datos, datos!

Realiza tu búsqueda de talento con base a los datos que una prueba psicométrica puede ofrecerte, por ejemplo:

• Pruebas de personalidad (PERFIL PRO2)
• Exámenes de capacidad cognitiva (Razonamiento)
• Pruebas de interés profesional (VOCATION)

Estas pruebas pueden aportar resultados determinantes para localizar al mejor candidato; conocerás si tus postulantes son extrovertidos, si son interactivos, de mente abierta o si se ajustan rápidamente al cambio. Recuerda enfocar las habilidades que estas buscando a la descripción del puesto que tienes vacante.

¿Un ejemplo? Si tu interés es encontrar un colaborador que este abierto a probar cosas nuevas, pregunta cuándo fue la última vez que intento hacer algo diferente, así podrás ir enfocando la personalidad con el punto de vista organizacional. Esto se logra con una prueba de múltiples criterios en donde combinas entrevistas  con pruebas cognitivas, de integridad, emocionales, de personalidad, etc. ¿Quieres saber cuáles son los exámenes psicométricos que mejor se adaptan a tu empresa? Contáctanos dando clic aquí.

Utiliza las mejores herramientas certificadas basadas en datos que determinan las habilidades adecuadas para un trabajo y te encontraras con un proceso de contratación infalible, da clic aquí para más información.

Fuente: | CentralTest |