Durante mucho tiempo, los procesos de selección se apoyaron principalmente en checar el currículum, analizar la experiencia previa y hacer una evaluación final basada en la percepción del entrevistador sobre si el candidato encajaba en el puesto o no. La intuición, construida a partir de la trayectoria profesional del reclutador, ocupaba un lugar importante en la toma de decisiones de contratación.

Este enfoque era viable en un entorno laboral más predecible, donde las competencias permanecían vigentes durante largos periodos, los roles cambiaban lentamente y la oferta de candidatos permitía seleccionar con relativa tranquilidad. En ese escenario, una contratación incorrecta no siempre implicaba un impacto inmediato ni crítico para la organización.

Ahora, esa realidad ha cambiado de forma estructural. Las organizaciones operan hoy en un mercado marcado por:

• Escasez de talento
• Evolución acelerada de los puestos
• Exigencia creciente de resultados desde las primeras etapas de incorporación.

En este contexto, cada decisión de contratación conlleva riesgos claros y medibles. Cada error de contratación tiene un costo directo: financiero, operativo y humano.

¿Cómo tomar decisiones más objetivas, consistentes y predictivas en un mercado cada vez más exigente?

A pesar de ello, una parte importante de las decisiones de selección sigue basándose en criterios implícitos, poco estructurados y difíciles de comparar. La entrevista tradicional, aunque necesaria, continúa siendo uno de los instrumentos más sesgados del proceso. Dos candidatos pueden recibir evaluaciones muy distintas dependiendo de quién los entrevista, del momento o incluso del contexto emocional del evaluador.

Aquí es donde el enfoque debe evolucionar de la intuición a la predicción.

Hablar de predicción no significa eliminar el criterio humano, sino fortalecerlo con datos confiables. Significa pasar de “creo que funcionará” a “tenemos evidencia de que tiene altas probabilidades de éxito en este contexto específico”. La predicción en selección permite anticipar el desempeño, la capacidad de aprendizaje, el encaje con el entorno y la sostenibilidad del talento en el tiempo.

Procesos de selección más predictivos y estructurados

Hay herramientas de evaluación de última generación que permiten medir variables que el currículum no revela y que la entrevista no siempre logra captar: capacidades cognitivas, rasgos de personalidad relevantes para el rol, estilos de comportamiento, motivadores profesionales y potencial de desarrollo. Estos elementos son clave en un mercado tensionado, donde no se trata solo de cubrir una vacante, sino de reducir el riesgo de una mala contratación.

Como distribuidores de Central Test, acompañamos a los equipos de Recursos Humanos en esta transición hacia procesos de selección más predictivos, estructurados y alineados con la realidad actual del mercado. Central Test ofrece soluciones de evaluación psicométrica de última generación que permiten tomar decisiones basadas en evidencia, comparables entre candidatos y alineadas con los retos reales del puesto y de la organización.

En un entorno donde el talento es escaso y el error es costoso, profesionalizar la toma de decisiones es una necesidad estratégica. Pasar de la intuición a la predicción no significa perder lo humano del proceso, sino protegerlo. Porque cuando las decisiones están mejor fundamentadas, también lo están la experiencia del candidato, la credibilidad de Recursos Humanos y la sostenibilidad del negocio.

Contratar mejor ya no depende de “tener buen ojo”, sino de contar con las herramientas adecuadas para anticipar el futuro en un mercado que ya cambió.

Si quieres reducir drásticamente los riesgos de una mala contratación, agenda una reunión virtual con uno de nuestros especialistas y obtén un diagnóstico sin costo, sólo da clic aquí.

Durante años, las empresas han invertido tiempo, presupuesto y energía en desarrollar competencias técnicas y fortalecer la experiencia de sus colaboradores. Programas de capacitación, planes de carrera, evaluaciones de desempeño y mentorías forman parte del ADN de las organizaciones actuales.

Sin embargo, existe una dimensión igual de poderosa —y mucho menos explorada— que puede marcar la diferencia entre equipos que solo cumplen y equipos que realmente florecen: los intereses de las personas.

Las competencias se pueden enseñar. La experiencia se construye con el tiempo. Pero los intereses no se imponen ni se entrenan: se revelan cuando existe un entorno de confianza, escucha y apertura. Son la expresión más auténtica de lo que moviliza a una persona, de aquello que le despierta curiosidad, energía y compromiso genuino.

¿Qué son los intereses profesionales de los colaboradores?

Los intereses van más allá de los hobbies o pasatiempos. Incluyen los temas que despiertan entusiasmo, los retos que generan motivación, las causas que conectan con valores personales y las actividades en las que una persona naturalmente quiere profundizar. Pueden manifestarse como interés por liderar equipos, por innovar procesos, por aprender nuevas tecnologías, por enseñar a otros o por contribuir a un impacto social más amplio.

Cuando una organización solo checa el currículum o el puesto actual, pierde la oportunidad de descubrir este potencial latente. En cambio, cuando se interesa genuinamente por lo que mueve a sus colaboradores, accede a una fuente poderosa de energía y creatividad.

Las ventajas de conocer los intereses profesionales para la empresa

Conocer los intereses profesionales de los colaboradores no es un ejercicio “deseable”, es una decisión estratégica que permite:

• Una mejor alineación entre las personas y los proyectos. Asignar a alguien a una iniciativa que conecta con sus intereses incrementa el nivel de compromiso, la calidad del trabajo y la probabilidad de éxito.

• Favorece el desarrollo de talento de forma más orgánica y sostenible. Cuando una persona trabaja en algo que le interesa, aprende más rápido, se involucra con mayor profundidad y desarrolla soft skills clave como la autonomía, la proactividad y la colaboración. La motivación deja de depender exclusivamente de incentivos externos y se vuelve intrínseca.

• Otra ventaja clave es la retención del talento. Los colaboradores que sienten que la empresa los ve como personas —no solo como recursos— tienden a mostrar mayor lealtad y sentido de pertenencia. Saber que sus intereses son escuchados y considerados fortalece la confianza y reduce la rotación, especialmente en generaciones que valoran el propósito y el crecimiento personal.

IMMERSION es una evaluación inclusiva y accesible para cualquier persona, sin importar edad, formación o experiencia. Su formato demuestra que un test de intereses puede ser lúdico, moderno y científicamente sólido.

Impacto directo al bienestar organizacional

Explorar los intereses también impacta directamente en el bienestar. Las personas que pueden integrar lo que les interesa en su vida laboral experimentan mayor satisfacción, menor desgaste emocional y un mejor equilibrio. Además, los intereses suelen ser el punto de partida para desarrollar habilidades transversales como la comunicación, el liderazgo consciente, la creatividad y la adaptabilidad.

Para la empresa, esto se traduce en culturas más humanas, resilientes y preparadas para el cambio. Equipos que no solo saben hacer su trabajo, sino que quieren hacerlo mejor.

Gamificar para los intereses revelar

Hoy, gracias a la gamificación, una evaluación se transforma en una experiencia inmersiva, dinámica y, sobre todo, mucho más reveladora. En este contexto, IMMERSION de Central Test rompe con los enfoques tradicionales y propone una nueva manera de descubrir los intereses profesionales.

IMMERSION se basa en el modelo RIASEC de Holland (referente mundial en el estudio de intereses) y sitúa a la persona frente a mini-escenarios inmersivos.

Por ejemplo: la persona recorre distintos departamentos de una empresa ficticia de bicicletas eléctricas (diseño, marketing, servicio al cliente…). En cada etapa elige las actividades que más le atraen o despiertan su curiosidad.

IMMERSION no es solo un test atractivo para las nuevas generaciones. Es una herramienta operativa que ayuda a Recursos Humanos a tomar decisiones más acertadas en distintos momentos clave.
En gestión de carrera, aporta una visión clara sobre lo que motiva o desmotiva a una persona.

Por ejemplo: un colaborador cuyo trabajo actual está centrado en tareas administrativas muestra, con IMMERSION, un fuerte interés por áreas “Sociales” y “Emprendedoras”. Esto permite considerar misiones más orientadas al acompañamiento, la relación o la mentoría.

En una evaluación de competencias, IMMERSION ayuda a identificar inclinaciones profundas, abrir nuevas posibilidades de orientación o reconversión y dar mayor coherencia al proyecto profesional.

Por ejemplo: una persona sin experiencia laboral expresa una fuerte preferencia por entornos “Investigador” y “Artístico”. Esto permite orientar hacia roles que valoren la creatividad y el análisis, opciones que quizá no habría considerado.

Las habilidades se entrenan, los intereses se descubren

En todos los casos, el test IMMERSION aporta una visión que la trayectoria académica o laboral por sí sola no permite ver.

Porque al final, las competencias se aprenden y la experiencia se adquiere… pero los intereses se revelan. Y cuando una empresa se atreve a descubrirlos, libera un potencial que ningún programa de capacitación por sí solo puede generar.

Si quieres conocer más sobre IMMERSION, agenda una demo sin compromiso con uno de nuestros especialistas, dando clic aquí.

Las empresas exitosas saben que el talento humano es su mayor activo. No basta con contratar personas capacitadas; es fundamental desarrollar líderes capaces de guiar, inspirar y acompañar a sus equipos, con un enfoque basado en felicidad y bienestar laborales. El liderazgo moderno no se trata de órdenes y autoridad, sino de motivar, transformar y construir una cultura sólida basada en confianza y colaboración.

Estrategias para formar líderes dentro de tu organización

1. Mentoría y coaching: La mentoría y el coaching permiten que los empleados aprendan de la experiencia directa, identifiquen sus fortalezas y mejoren sus áreas de oportunidad. Aunque los líderes actuales pueden actuar como guías para los colaboradores con potencial, también es importante considerar mentores y coaches con preparación para guiar a otros. Si buscas explorar esta estrategia, agenda una llamada sin costo con uno de nuestros especialistas.

2. Capacitación continua: Talleres, cursos y certificaciones en habilidades de liderazgo son esenciales para que los empleados aprendan a tomar decisiones estratégicas, gestionar equipos y resolver conflictos de manera efectiva. En CAT tenemos opciones muy interesantes, si quieres más información, contáctanos aquí.

3. Proyectos desafiantes: Dar a los colaboradores la oportunidad de liderar proyectos o equipos fortalece la confianza y permite poner en práctica sus habilidades. Aprender haciendo sigue siendo una forma efectiva de desarrollo.

4. Evaluación y retroalimentación constante: Implementar sistemas de feedback permite a los colaboradores conocer su desempeño y ajustar su estilo de liderazgo, fomentando una cultura de mejora continua.

Del liderazgo autoritario al liderazgo transformacional

El modelo tradicional de liderazgo basado en autoridad y control ya no es suficiente. Hoy se requiere un liderazgo inspirador y transformacional, capaz de motivar, acompañar y guiar a los equipos hacia objetivos comunes. Este tipo de líderes generan confianza, fomentan la creatividad y fortalecen el sentido de propósito, creando un ambiente donde cada colaborador quiere dar lo mejor de sí mismo.

Beneficios tangibles del desarrollo de liderazgo

Invertir en liderazgo trae resultados claros:

• Mayor productividad y eficiencia en los equipos:
  Cuando los líderes están bien formados, saben cómo organizar tareas, asignar responsabilidades según fortalezas y mantener a los equipos enfocados en objetivos claros. Esto no solo reduce errores y retrabajos, sino que también permite cumplir metas en menos tiempo y con mayor calidad.

• Toma de decisiones más acertadas y estratégicas:
  Los líderes capacitados combinan conocimiento técnico con habilidades blandas como análisis crítico, empatía y visión global. Esto les permite evaluar riesgos, anticipar problemas y tomar decisiones que alineen los intereses del equipo con los objetivos estratégicos de la empresa.

• Reducción de la rotación de personal y aumento del compromiso:
  Un buen líder motiva, reconoce el esfuerzo y acompaña el desarrollo de sus colaboradores. Esto genera un sentimiento de pertenencia y satisfacción laboral, disminuyendo la rotación de personal y asegurando que el talento clave permanezca en la organización.

• Fomento de la innovación y la creatividad dentro de la organización:
  Líderes inspiradores crean entornos seguros donde los empleados se sienten libres de proponer ideas y experimentar sin miedo a equivocarse. Esto impulsa la innovación, mejora procesos y abre oportunidades para soluciones creativas que marcan la diferencia frente a la competencia.

• Cultura empresarial positiva, basada en confianza y colaboración:
  El liderazgo transformacional construye relaciones basadas en respeto y confianza. Cuando los equipos sienten que sus líderes los apoyan y los escuchan, se fortalece la colaboración, se reducen conflictos y se establece una cultura sólida que fomenta tanto el bienestar y la felicidad de los colaboradores como el éxito sostenido de la empresa.

Las habilidades blandas como centro del liderazgo

Un líder no solo necesita conocimientos técnicos; las habilidades blandas son fundamentales. La empatía, la comunicación efectiva, la resolución de conflictos y la inteligencia emocional son competencias que permiten a los líderes inspirar, motivar y retener talento. Sin estas habilidades, incluso los líderes más experimentados pueden fracasar en guiar a sus equipos.

Desarrollar liderazgo dentro de una empresa no es solo formar personas para ocupar cargos; es construir equipos motivados, innovadores y comprometidos. Las estrategias adecuadas, combinadas con un enfoque en habilidades blandas y un liderazgo transformacional, permiten enfrentar los desafíos actuales y preparar a la organización para el futuro. Las empresas que invierten en líderes inspiradores no solo crecen; se convierten en referentes de cultura, innovación y sostenibilidad.

Si estás interesado en desarrollar liderazgo y habilidades blandas dentro de tu organización, comunícate con nosotros, uno de nuestros especialistas te hará una llamada de diagnóstico sin costo.

En nuestros más de 30 años trabajando en desarrollo organizacional, hemos sido testigos de cómo la tecnología y la psicometría han evolucionado para brindar herramientas cada vez más precisas, humanas y estratégicas. Dos de las herramientas más transformadoras que hemos utilizado recientemente en Centro de Aprendizaje Transformacional provienen de Central Test: las pruebas AVATAR y la Evaluación 360°. Ambas han demostrado ser aliadas clave no solo en el desarrollo del talento, sino también en la retroalimentacion precisa para generar consciencia y acciones para la mejora personal y profesional.

¿Qué es la prueba AVATAR?

AVATAR es una innovadora prueba psicométrica que evalúa la personalidad, las motivaciones y el estilo de comportamiento de un individuo a través de una experiencia inmersiva. A diferencia de los test tradicionales, AVATAR emplea un enfoque intuitivo que reduce el sesgo de deseabilidad social y mejora la autenticidad de las respuestas. La herramienta ofrece un retrato completo del colaborador: cómo piensa, qué lo motiva y cómo interactúa con los demás. Esta prueba es ideal para la integración de equipos.

¿En qué consiste la evaluación 360°?

La evaluación 360° de Central Test permite recopilar retroalimentación estructurada desde múltiples perspectivas: superiores, pares, subordinados e incluso autoevaluación. Esta herramienta es especialmente valiosa para el desarrollo de competencias de liderazgo, autoconocimiento y mejora continua. Al mostrar cómo el comportamiento de un colaborador es percibido por su entorno, promueve conversaciones abiertas, humildes y orientadas al crecimiento.

Ventajas clave de ambas herramientas

1. Autoconocimiento y claridad personal: Tanto AVATAR como el 360° promueven una comprensión profunda del “yo profesional”. Esto ayuda a los colaboradores a identificar sus fortalezas, áreas de mejora y motivaciones internas.

2. Desarrollo de liderazgo auténtico: Los líderes que entienden cómo son percibidos y qué los mueve pueden ajustar su estilo de liderazgo con mayor eficacia y empatía.

3. Selección y movilidad interna más certera: Estas pruebas permiten identificar perfiles compatibles con ciertos roles o culturas organizacionales, optimizando la toma de decisiones en procesos de selección o promoción.

4. Bienestar y sentido de propósito: Cuando un colaborador se siente comprendido, valorado y alineado con sus funciones, aumenta su compromiso, su bienestar emocional y en consecuencia, su felicidad laboral.

5. Fomento de culturas transparentes: Al integrar la retroalimentación estructurada como una práctica recurrente, las organizaciones construyen ambientes más abiertos, confiables y colaborativos.

Desarrollo con propósito

En un mundo laboral que exige agilidad, empatía y propósito, herramientas como AVATAR y la evaluación 360° de Central Test no solo optimizan procesos de talento: humanizan el desarrollo organizacional. Al enfocarse en el individuo con una mirada integral, permiten alinear desempeño y bienestar, dos pilares inseparables del éxito sostenible.

Implementarlas no es un lujo, es una inversión estratégica en el bienestar organizacional. Si tu empresa esta lista para forjar colaboradores mas productivos, contáctanos y agendemos una reunión con uno de nuestros especialistas dando clic aquí.

Fuentes: Central Test Feedback 360, Central Test AVATAR

Hay una verdad imposible de negar: las personas no se comprometen verdaderamente con su trabajo sólo por una nómina sino que lo hacen cuando sienten que su trabajo tiene sentido, autonomía y conexión con sus fortalezas.

En este contexto, una de las herramientas más poderosas (y subestimadas) para incrementar la felicidad laboral es el Jobcrafting.

¿Qué es el Jobcrafting?

Es un enfoque mediante el cual los empleados rediseñan de manera proactiva aspectos de su trabajo para que se ajusten mejor a sus intereses, valores, fortalezas y pasiones. Fue propuesto por Amy Wrzesniewski y Jane Dutton y se basa en la idea de que las personas no tienen que esperar a que la empresa les asigne un rol ideal: pueden moldearlo desde adentro.

Esto no significa cambiar de puesto, sino cambiar la forma en la que se realiza el trabajo actual. Se puede hacer en tres dimensiones:

• Tareas (task crafting): modificar el tipo, la cantidad o el enfoque de las tareas.

• Relaciones (relational crafting): cambiar con quién y cómo se interactúa en el trabajo.

• Percepción (cognitive crafting): resignificar el propósito del trabajo, dándole un sentido más profundo.

Por ejemplo, una persona de servicio al cliente puede comenzar a diseñar materiales de apoyo para sus colegas, fortaleciendo así su sentido de propósito y aprendizaje, incluso sin que nadie se lo haya pedido.

¿Por qué es importante el Jobcrafting para la felicidad y el bienestar laboral?

El Jobcrafting ha demostrado tener impactos positivos en la motivación intrínseca, el compromiso, la resiliencia y la satisfacción laboral.
Al personalizar su rol, las personas sienten mayor autonomía, reconocen mejor sus logros, y desarrollan un sentido de identidad laboral alineado con sus valores personales.

En un mundo laboral cada vez más dinámico, el Jobcrafting también mejora la adaptabilidad y la innovación, elementos clave para el bienestar organizacional y la competitividad.

Estas habilidades blandas son necesarias para hacer Jobcrafting con éxito:

Aunque todos podemos practicar el Jobcrafting, hay habilidades blandas que lo potencian:

1. Autoconocimiento: Saber cuáles son tus fortalezas, áreas de oportunidad, intereses y valores para alinear tu trabajo con ellos.

2. Pensamiento crítico: Identificar qué actividades aportan más valor y cómo puedes rediseñarlas.

3. Comunicación asertiva: Hablar con líderes o colegas para proponer cambios sin generar conflicto.

4. Empatía: Entender cómo tus cambios afectan a los demás y construir redes de apoyo.

5. Creatividad: Imaginar nuevas formas de hacer lo que ya haces.

6. Proactividad: Tomar la iniciativa sin necesidad de autorización formal.

7. Resiliencia: Adaptarse y aprender de la retroalimentación o a los límites organizacionales sin frustrarse.

Autoliderazgo y responsabilidad personal

El Jobcrafting no es una política institucional, sino una actitud frente al trabajo. Y aunque requiere un entorno que lo permita, también depende de cada persona desarrollar las habilidades blandas y duras necesarias para hacerlo realidad.
En tiempos donde el bienestar laboral es una necesidad, promover el Jobcrafting es una estrategia inteligente y humana para construir organizaciones más saludables. ¿Tu empresa está lista para esta tendencia? Agenda una llamada para un diagnóstico sin costo con uno de nuestros especialistas dando clic aquí.

Fuentes: PSiara, Tec.mx, LinkedIn,

La retención de talento se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas. La rotación de personal no solo afecta la productividad, sino que también genera costos elevados en reclutamiento, onboarding y capacitación. En este contexto, las organizaciones que priorizan la felicidad y el bienestar de sus empleados logran diferenciarse y atraer talento de calidad.

 Pero, ¿cómo impacta esto en los resultados del negocio?

El Costo de No Medir la Felicidad y el Bienestar Laboral

El 80% de los empleados que renuncian lo hacen por falta de compromiso y satisfacción en el trabajo (Fuente: Harvard Business Review). Perder un colaborador puede costar entre 50% y 200% de su salario anual (Fuente: SHRM), según diversos estudios. Sin embargo, muchas empresas siguen apostando por estrategias tradicionales que no atacan el problema de fondo.

Una de las plataformas que activamos en las empresas, permite medir en tiempo real el compromiso y la satisfacción de los empleados, ofreciendo datos clave para mejorar el ambiente laboral y reducir la rotación.

Aquellas organizaciones que implementan soluciones para la medición de la felicidad y el bienestar laboral pueden obtener beneficios claros:

• Reducción de la rotación al detectar problemas antes de que los empleados renuncien.
• Mejora en la productividad al aumentar el compromiso de los equipos de trabajo.
• Mayor atracción de talento al fortalecer su reputación como empleador.

Cómo una plataforma para medir Felicidad y Bienestar Laboral te ayuda a atraer y retener talento

Estas plataformas funcionan como un termómetro de la felicidad y el bienestar laboral, proporcionando datos en tiempo real sobre la percepción de los colaboradores. Esto permite a las empresas tomar decisiones y acciones basadas en información concreta.

1. Mide y Mejora el Compromiso

Los empleados motivados y felices son hasta un 23% más productivos (Fuente: Gallup) y tienen menos intención de abandonar la empresa. Con la plataforma de medición de clima laboral que ofrecemos en CAT, las empresas pueden detectar patrones en la satisfacción laboral y tomar medidas antes de que un problema escale.

2. Reduce la Rotación y los Costos de Reemplazo

Con la plataforma, las empresas pueden identificar qué factores están afectando la permanencia del talento y actuar sobre ellos. Desde salarios competitivos hasta cultura organizacional, los datos permiten a Recursos Humanos diseñar estrategias efectivas para retener empleados clave.

3. Fortalece la Marca Empleadora

Las organizaciones que cuidan la felicidad laboral mejoran su reputación en plataformas como LinkedIn, atrayendo a los mejores candidatos. Un ambiente laboral positivo se traduce en mejores comentarios y recomendaciones, facilitando la contratación de nuevo talento.

Implementar una plataforma de medición de clima laboral: Un Paso Hacia el Futuro del Trabajo

El mercado laboral está cambiando, y las empresas que se adaptan a estas nuevas realidades son las que logran mantenerse competitivas. Implementar una plataforma de medición del bienestar como la que activamos en Centro de Aprendizaje Transformacional no solo ayuda a mejorar la calidad de vida de los empleados, sino que también impulsa la rentabilidad del negocio. Aparte, de cumplir con la normativa NOM-035-STPS-2018 que tiene como objetivo identificar, prevenir y reducir los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como promover un entorno organizacional favorable en las empresas.

¿Quieres que tu empresa sea la que retiene y atrae al mejor talento o la que ve cómo se va a la competencia? La decisión está en tus manos. Da clic aquí y concerta una cita con uno de nuestros especialistas.

En un mundo donde el trabajo ocupa una gran parte de nuestras vidas, la felicidad y el bienestar laboral se han convertido en prioridades clave para las empresas. Más allá de los beneficios tradicionales, como salarios competitivos y prestaciones, ahora existe una herramienta poderosa para transformar la experiencia laboral: la inteligencia artificial (IA).

A continuación, exploraremos cómo las empresas pueden integrar la IA para crear un entorno de trabajo más feliz, saludable y productivo para sus colaboradores.

1. Personalización del Desarrollo Profesional

La IA puede analizar las habilidades, intereses y objetivos de los colaboradores para ofrecer recomendaciones personalizadas de capacitación y crecimiento. Plataformas impulsadas por IA identifican las áreas donde cada empleado puede mejorar, sugiriendo cursos, mentorías o proyectos específicos que los ayuden a alcanzar su máximo potencial. Ejemplo de esta plataforma es: Central Test.

Beneficio: Los colaboradores sienten que su desarrollo es valorado y personalizado, lo que aumenta su compromiso y satisfacción.

2. Mejora de la Comunicación Interna

Los chatbots inteligentes pueden responder rápidamente a preguntas frecuentes, como políticas de la empresa, beneficios y procedimientos. Esto no solo ahorra tiempo, sino que también reduce la frustración al garantizar respuestas claras y consistentes. Además, los sistemas de IA pueden analizar el sentimiento de los mensajes internos, detectando posibles problemas de comunicación o áreas de mejora en el clima laboral.

Beneficio: La claridad y accesibilidad en la comunicación reducen el estrés y fomentan un ambiente más colaborativo.

3. Detección Temprana de Estrés y Fatiga

A través de análisis de datos (como patrones de correo electrónico, uso de herramientas digitales o encuestas de bienestar), la IA puede identificar señales de estrés o sobrecarga laboral. Estas plataformas pueden generar alertas para que los líderes tomen medidas preventivas, como ajustar cargas de trabajo o proporcionar recursos de apoyo. Una plataforma que te puedo apoyar con este punto es Happyforce.

Beneficio: Intervenir a tiempo protege la salud mental y emocional de los colaboradores y reduce el riesgo de burnout.

4. Automatización de Tareas Repetitivas

Las tareas monótonas y repetitivas son una de las principales causas de insatisfacción laboral. La IA puede asumir estas tareas, como la entrada de datos, generación de informes o gestión de calendarios, liberando a los empleados para enfocarse en actividades más significativas y creativas. Un ejemplo de estas plataforma es Zapier.

Beneficio: Más tiempo para tareas estratégicas aumenta la motivación y la percepción de propósito en el trabajo.

5. Feedback Continuo y Evaluaciones Justas

Las plataformas de IA pueden recopilar y analizar datos sobre el desempeño en tiempo real, ofreciendo feedback constante y basado en hechos. Esto permite evaluaciones más objetivas y menos influenciadas por sesgos humanos. La plataforma que usamos y que recomendamospara obtener feedback continuo es Happyforce.

Beneficio: Los colaboradores reciben retroalimentación constructiva y justa, promoviendo un entorno de confianza y desarrollo.

6. Promoción de Hábitos Saludables

Aplicaciones impulsadas por IA pueden fomentar hábitos saludables entre los empleados mediante recordatorios personalizados para moverse, beber agua o participar en actividades de relajación. Estas herramientas también pueden organizar desafíos de bienestar en equipo, creando un sentido de comunidad.

Beneficio: Un equipo más saludable física y emocionalmente tiene mayor energía y disposición para contribuir.

La integración de la inteligencia artificial en el ámbito laboral no solo optimiza procesos y aumenta la productividad, sino que también puede ser una aliada estratégica en la construcción de un entorno más feliz y saludable. Al utilizar estas tecnologías con un enfoque humano y ético, las empresas pueden fortalecer la relación con sus colaboradores y destacar como lugares excepcionales para trabajar.

¿Tu empresa está lista para adoptar la IA como aliada del bienestar? ¡El momento de empezar es ahora! Concertemos una cita. Nuestros especialistas formularán un plan a tu medida. Da clic aquí y genera tu cita.

Desde la perspectiva de Recursos Humanos, evita malas contrataciones, ya que pueden tener un impacto significativo y costoso en una empresa. Estos costos no solo son económicos, sino que también afectan la productividad, la cultura organizacional y la moral del equipo. A continuación te describimos los principales efectos y costos asociados, así que evita malas contrataciones:

1. Costos Directos

• Costo del proceso de volver a reclutar, entrevistar y seleccionar a un reemplazo. Esto incluye costos en anuncios de trabajo, tiempo invertido por el personal de RRHH y la contratación de agencias externas si aplica.
• Gastos relacionados con la integración del nuevo empleado (onboarding), como la formación inicial, la configuración de equipos y herramientas, y la documentación. Si la persona se va o es despedida antes de amortizar estos costos, se pierde esta inversión.
• Los salarios y beneficios pagados durante el tiempo en que la mala contratación estuvo en la empresa, sin que su rendimiento compensara esos costos.

2. Costos Indirectos

• El tiempo que el empleado no rindió al nivel esperado o que su rendimiento fue deficiente afecta la productividad del equipo. Además, el tiempo que lleva volver a encontrar y formar a un reemplazo prolonga este impacto. Esto se vuelve más grave si se requirieron retrabajos, cuando un empleado comete errores graves, el trabajo realizado puede necesitar ser corregido o repetido por otros, lo que consume más recursos de los necesarios.
• Mientras el empleado ineficaz estaba ocupando el puesto, es posible que se hayan perdido oportunidades de negocio, ventas, o innovaciones debido a la falta de habilidades o enfoque adecuados.
• Los compañeros de equipo suelen verse afectados con sobrecarga de trabajo, ya sea por tener que cubrir las deficiencias del empleado o por lidiar con la ineficacia. Esto puede llevar al agotamiento o a una menor productividad general.

3. Costos Relacionados con el Despido

• Si la relación laboral debe terminarse, podría haber costos asociados a indemnizaciones o beneficios de salida. Además, existe el riesgo de litigios si la terminación no se maneja adecuadamente, lo que puede acarrear aún más gastos en abogados y juicios.
• El tiempo que la vacante permanezca abierta tras el despido implica una disminución en la capacidad operativa del equipo, lo que afecta la productividad.

Hagamos una simulación

Enseguida te presentamos un cálculo realizado por Daniel Marcos, fundador de Growth Institute:

Consideremos un salario base de $10,000 pesos.

Incluyamos el período de prueba, que suele ser de 3 meses (o el tiempo en el que te das cuenta que no es una buena contratación): $30,000.
Sumemos la indemnización por despido (que en México equivale a 3 meses del salario): $30,000.
Añadamos los errores cometidos por la persona contratada, los costos de los errores cometidos y las oportunidades perdidas debido a su bajo desempeño: $50,000.
Agreguemos también los costos asociados con una nueva contratación, como honorarios de reclutadores, etc: $30,000.
Total: $150,000 MXN (alrededor de $8,000 dólares). Por el 0.33% de esa suma, puedes contar con herramientas de última generación con inteligencia artificial para asegurarte de que cada contratación sea la más adecuada.

Además debemos considerar el tiempo perdido. ¿Cuánto valdría eso para ti?

Cálculo del Costo de Malas Contrataciones

Según estudios, el costo de una mala contratación puede oscilar entre el 30% y el 200% del salario anual del empleado, dependiendo del nivel del puesto. En cargos ejecutivos, los costos pueden ser aún mayores debido a la importancia estratégica y las responsabilidades que asumen estos roles.

¿Por qué sucede esto? Por no tener los procesos y sistemas adecuados de contratación, sin importar que las empresas cuenten con pocos o muchos empleados. La lección es que toda contratación debe ser estratégica para tu negocio.

Evita Malas Contrataciones

Tu mayor enfoque debe estar en mejorar los procesos de selección. Debes implementar entrevistas basadas en competencias y pruebas psicométricas para asegurarse de que los candidatos no solo tienen las habilidades técnicas, sino que también tienen las habilidades blandas o soft skills necesarias para encajar con el rol y con la cultura organizacional. Para lograr esto podemos apoyarte con pruebas psicométricas de última generación con Central Test y con plataformas para la gestión y mejora de la cultura organizacional como Happy Force.

Otra buena práctica que viene alineada con la cultura organizacional es fomentar las recomendaciones de empleados actuales por medio de programas de referencia, para asegurarse de que los nuevos contratados sean adecuados para la organización. Seguido de esto hay que contar con períodos de prueba bien definidos, tener políticas claras sobre los períodos de prueba para evaluar adecuadamente el desempeño y el ajuste antes de ofrecer un contrato indefinido.

En resumen, evita malas contrataciones, ya que una mala contratación es mucho más costosa que solo el salario de un empleado; puede afectar profundamente la eficiencia, la cultura, la productividad y las finanzas de tu organización. ¿Estás listo para fortalecer tu área de Reclutamiento y Selección de Personal? Concertemos una sesión de asesoría gratuita, dando clic aquí.

José era un médico excelente. Día a día se presentaba en su lugar de trabajo y sus compañeros le admiraban por su carisma e inteligencia. Sin embargo, al cabo de algunos años, José decidió que necesitaba un cambio. El día de hoy, ha dejado la consulta y está a cargo de una empresa farmacéutica que él mismo fundó y que actualmente, como administrador,  le da muchas más alegrías que todos los años que ejerció su profesión inicial. ¿Alguna vez has escuchado un caso como el de José?

La reconversión profesional no es un paso atrás a la trayectoria que un profesionista ha labrado, al contrario, es el salvavidas que ayuda a las personas a encontrar un nuevo camino en el cual desarrollarse y que pueden explotar para conseguir el éxito. Algunos de los motivos por los cuales los colaboradores llegan a pensar en la reconversión profesional son:

• Sentimiento de estancamiento en su trabajo actual.
• Tienen la impresión de haber alcanzado sus límites.
• Cuentan con competencias que no son valoradas.
• Llegó a sus vidas algo que les generó un cambio de prioridades.
• Han perdido la motivación en su puesto actual.
• Tienen deseos de afrontar nuevos retos.
• Depresión o desinterés por sus actividades diarias.

Cualquiera que sea el motivo por el cual un colaborador decide dar un giro de 180° en su trayectoria profesional, es importante reconocer que el camino que están por empezar hacia su nueva ruta laboral, no inicia precisamente desde cero.

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Antes de hacer este cambio, se debe visualizar previamente un balance de los conocimientos adquiridos, de los logros profesionales y personales que se han alcanzado y valorar sus capacidades y habilidades que permitirán abrirse camino a un nuevo futuro. Sacar provecho de esto hará que la experiencia de encontrar un nuevo camino profesional sea mucho más gratificante.

PRIMER PASO: ¿Porqué cambiar el camino profesional?

Como ya lo habíamos mencionado, hay que realizar un conteo de las competencias adquiridas en el desempeño anterior, valorarlo y reflexionar de qué forma podemos transferir nuestros conocimientos hacia un nuevo contexto laboral. Para ayudar en esta tarea, es importante realizar una autoevaluación y realizar test de aptitudes de personalidad que arrojen valiosas herramientas para resaltar las competencias.

SEGUNDO PASO: Previsión

Una vez que ya tengas el recuento de aprendizajes previos en la trayectoria anterior, ahora es necesario concretar el tipo de tareas y actividades en los que el candidato tendrá más probabilidades de desarrollarse. En este paso es importante identificar, mediante a una serie de test psicométricos, cual es su estilo de aprendizaje preferido, la motivación con la que se presenta y la facilidad que pueda tener el colaborador de integrarse en la cultura de la empresa.

El futuro de tus colaboradores está frente a tí, apoyarlos, valorarlos y encaminarlos a crecer y desarrollar todas sus habilidades es parte de la función de un experto en recursos humanos. Permítenos ayudarte a identificar los intereses profesionales de tu personal dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |