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En últimos años, se han creado diferentes propuestas dentro del área de Recursos Humanos en las que el colaborador es el factor más importante, se han creado nuevas estrategias para darle al colaborador un horario flexible, capacitaciones, programas de salud, de bienestar, análisis del entorno laboral, procurar un buen balance entre la vida profesional y personal de cada uno y en resumen, darles prioridad. Sin embargo, otra de las acciones que se deben de cuidar es la búsqueda de talento.

El proceso de selección durante las contrataciones debe de estar perfectamente atendido para evitar que los errores que radican en el factor humano, puedan crear mayores pérdidas a la empresa al contratar personal no apto para el puesto. Es necesario analizar los procedimientos, usar herramientas de análisis predictivo, exámenes psicométricos, etc.  Hoy te compartimos 3 errores comunes que es importante evitar durante el proceso de selección de personal.

1. Miedo al error.

Los errores son caros, si. El costo de contratación, capacitación, formación, etc., impactan al departamento de Recursos Humanos cuando por un error se contrata un colaborador que no era apto para el puesto y termina renunciando en poco tiempo. Este error en los reclutadores, ha generado un sentimiento de culpabilidad que crea una cierta impotencia ante los desafíos.

Sin embargo, toda toma de decisiones implica un margen de error, por lo que es importante controlar este miedo a cometer errores y buscar la forma de evitarlos controlando efectivamente los procesos y herramientas que ayudan a la toma de decisión final. ¿Tu empresa cuenta con un proceso de selección para evitar cometer errores?

2. Exceso de confianza.

Sabemos que existen reclutadores expertos en el tema, y no dudamos en la magnífica capacidad que tienen de seleccionar a los mejores candidatos. No obstante, aún y con la experiencia, los reclutadores no dejan de ser humanos y los presentimientos o intuiciones pueden fallar en algún momento. Esto se debe a que la intuición es un mecanismo cognitivo rápido, inconsciente y cargado de emociones, tomando en cuenta experiencias anteriores.

“La intuición puede ayudarnos en la toma de decisiones cuando la información que percibimos inconscientemente añade valor a la que ya tenemos en nuestra mente consciente”. – Joel Pearson.

El exceso de confianza en los reclutadores pasa por alto algunos sesgos cognitivos y se sobreestima las cualidades o capacidades de los solicitantes. Elimina este error en tu proceso de selección mediante un proceso estructurado que incluya elementos objetivos.

3. Los hábitos en los reclutadores.

Los hábitos pueden ser buenos o malos; en este caso, contar con un reclutador que esconde su pereza mental en sus hábitos puede costarle mucho a la empresa.  Los hábitos, son mecanismos que se utilizan para hacer el menor esfuerzo posible, nos permite funcionar en automático ya sea en el trabajo o en nuestra vida cotidiana, generando un miedo al cambio que en un proceso de selección es muy peligroso.

Dentro de la búsqueda de talento, lo peor que se puede presentar es un personal de Recursos Humanos que diga “siempre lo he hecho así”; evitando mantener una mentalidad ágil enfocándose en un proceso repetitivo y rígido.

Es importante adaptarnos, comprender los errores que podemos presentar y desarrollar un proceso de selección que haya evolucionado a la actualidad que vivimos hoy. Si quieres conocer qué proceso es el más adecuado para tu empresa, no dudes en contactarnos dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

Nuestros logros los conocemos y los recordamos con alegría, están presentes y es de lo que más hablamos, ya que estos éxitos los usamos como base para mejorar y a partir de ahí, fijarnos el camino que sigue. No obstante, es de suma importancia tener aún más presentes nuestros errores, ya que de estos son de los que aprendemos y logramos tener claros nuestra estructura, metodología y herramientas para medir resultados.

Historia de aprendizaje.

Eiya!, es una empresa de paquetería que ofrece envíos para todos los usuarios de Ecommerce. Fundada en 2020, ha logrado desarrollarse y crecer exitosamente abriéndose camino como empresa y ofreciendo grandes oportunidades a sus colaboradores. Sin embargo, el 2023, lo inició con una enseñanza que no es fácil de digerir.  La empresa despidió al 100% de las personas contratadas durante el año anterior. ¿Por qué? Ocurrieron 3 errores catastróficos.

Contratación.

Al iniciar el 2022 con capital, buenos clientes y crecimiento empresarial; la estrategia dictaba que como mínimo, la compañía tendría un crecimiento de un 400%. Gracias a esto se realizaron contrataciones muy rápidas, con filtros pobres e ingenuos donde el equipo de Recursos Humanos ofrecían sueldos altos para motivar a los candidatos.

Esta situación provocó la contratación de las personas incorrectas, no contar con herramientas para seleccionar a los mejores candidatos impactó negativamente en la productividad y la cultura de la empresa. De ahí la importancia de utilizar exámenes psicométricos y herramientas de calificación de postulantes para seleccionar objetivamente al mejor colaborador. Da clic aquí para conocer más.

Estructura.

Tener éxito es fantástico, sin embargo, en ocasiones puede llegar a desviar la atención de lo que es importante para mantener ese éxito. Esto es, conformar una buena estructura y metodología de negocio. Cuando esta estructura falla, nos encontramos con una buena empresa que no cuenta con documentación de entrenamiento, ni de medición de resultados.

Caer en este error provoca que tus colaboradores no tengan las herramientas necesarias para cumplir con sus metas y objetivos. Enviar al equipo de ventas a conseguir clientes al por mayor, te puede llenar tu agenda de clientes complicados y fuera de tu enfoque. El 20% de los clientes pueden generar el 90% de los ingresos, mientras que el 80% de los clientes, generar el 100% de los problemas. Utilizar capacitaciones y métricas de seguimiento y resultados es vital.

Operación.

El mayor error de todos es darse cuenta que existe un fallo en la operación, y en lugar de frenar y limpiar todo, seguir adelante y seguir creciendo sin un buen cimiento.

Al hacer esto, se realizan contrataciones de emergencia para atender problemas que fácilmente pueden ser evitados, creando una buena organización e implementándola al capacitar a los colaboradores. De esta forma no solamente evitas pérdidas, sino que mantienes tu calidad en el servicio.

Consejos para evitar errores en la contratación, estructura y operación de tu empresa.

• Contrata personal para documentar y validar tu metodología en la operación.
• Contrata lento y establece 3 meses de prueba con incentivos escalonados.
• Elige colaboradores que cumplan con el reto, que tengan el carácter correcto para la situación.
• Establece las expectativas de cada empleado y mide su rendimiento rigurosamente.
• Ofrece retroalimentación constantemente.
• Desarrolla las competencias de adaptación al cambio, resiliencia y relaciones interpersonales de tus colaboradores.

Fuente: | LinkedIn |

La realidad es impredecible. Lo que podríamos considerar una buena decisión, podría no serlo o bien cambiar con el paso del tiempo. Esto mismo pasa durante la selección de personal. Una buena decisión de contratación esta sesgado por nuestro cerebro, ya que regularmente, realizamos una elección sin ser plenamente conscientes de ello ¿La solución? ¡La neurociencia!

Relación entre la neurociencia y la toma de decisiones.

La neurociencia es el estudio científico del sistema nervioso (el cerebro, la médula espinal y las redes de células nerviosas de todo el cuerpo), su desarrollo y funcionamiento; es relevante para varias disciplinas como la psicología, la biología,  la medicina, etcétera. Sus resultados nos permiten comprender mejor el comportamiento, las emociones,  la cognición y los procesos de toma de decisiones.

Cuando tomamos una decisión, se utilizan varias partes del cerebro, incluidas las emociones, los prejuicios y el control cognitivo; aspectos que pueden jugarnos en contra cuando se trata de realizar nuevas contrataciones y evaluar candidatos, o bien para analizar colaboradores postulantes a nuevos puestos y desarrollo laboral dentro de la organización.

La selección de personal

Al evaluar a diferentes candidatos para la selección de personal, nuestro cerebro procesa mucha información al mismo tiempo, información objetiva y subjetiva que influyen en la decisión final, por ejemplo:

• Aptitudes
• Experiencia del candidato
• Impresiones personales
• Emociones percibidas durante la entrevista
• Comportamiento empático
• Contagio emocional

Gracias a esto, es fácil reconocer que las decisiones son tomadas con gran influencia de las emociones, aun y cuando hacemos un esfuerzo por tomarlo de forma objetiva sin dejarnos llevar por el aspecto físico, edad, etnia, preferencias, sexo, etc.

¿Cómo mejorar la toma de decisiones?

Para solucionar y disminuir los errores de contratación en el proceso de selección, necesitamos tener un eficiente control cognitivo para superar nuestros prejuicios y emociones y abrir camino a una decisión objetiva. ¡Sigue leyendo y te compartiremos 3 consejos para mejorar!

• ANTICIPACIÓN:

  Es importante, antes de dar inicio al proceso de selección de personal, definir de antemano los criterios objetivos que se tomarán para evaluar candidatos; de esta forma, contamos con un punto de referencia o lista de competencias necesarias para cada candidato. Lograr identificar las habilidades necesarias para un puesto antes de conocer a los candidatos, proporciona un control que reduce la influencia de emociones.

• PRUEBAS PSICOMÉTRICAS:

  Sin duda alguna, la mejor herramienta para una buena contratación es el uso de test psicométricos que proporcionan información rica y objetiva sobre la personalidad, adaptabilidad y capacidad de aprendizaje y razonamiento de los candidatos. Con los test psicométricos reducimos el margen de error y mejoramos la toma de decisiones.

• MULTICRITERIOS:

  El usar un enfoque de múltiples fuentes para evaluar a nuestros candidatos significa realizar un proceso de selección de candidatos con base a diferentes etapas, en las que pueden ser entrevistas, assessment center, aplicación de pruebas, evaluaciones predictivas, entre otras. Esto ayuda a ganar objetividad y tomar decisiones conscientes.

Si quieres obtener más información sobre los tests psicométricos de Central Test, da clic aquí.

Fuente: |CentralTest|

Todos hemos escuchado alguna vez la historia terrorífica de algún familiar, amigo o conocido sobre su experiencia en el proceso de selección de una empresa.  Desgraciadamente cuando se trata de reclutamiento, existen diferentes  pasos en falso que al final, podrían dejar a tu empresa con una mala reputación. ¿La solución? Actuar de la forma más ética posible, para lo cual, te traemos 5 reglas sencillas. ¡Sigue leyendo!

«En el ámbito de la selección de personal, adoptar una actitud ética traspasa el ámbito legal, siendo más bien una cuestión de sentido común, desde la identificación de las necesidades de la empresa hasta la incorporación del nuevo colaborador» Jacques Pautrat

1. La asertividad: Saber decir que no.

Un reclutador de RH debe, antes que anda, saber posicionarse, es decir saber decir que no desde el principio del proceso en que empieza el análisis de las necesidades y la evaluación de candidatos. Un profesional de Recursos Humanos sabe que es importante decir que no a un criterio de selección considerado discriminatorio o ante un proceso que establece criterios que no son realistas.

Saber decir que no también incluye aceptar cuando no se dispone de las competencias técnicas necesarias para contratar ciertos perfiles; por ejemplo, colaboradores con discapacidades en una empresa que no está preparada para ofrecer un buen ambiente laboral.

2. Realismo: Sentido común y simplicidad

Cuando los postulantes acuden al proceso de selección es importante lograr que se sientan cómodos en la situación en que se encuentran, para obtener los mejores resultados y poder evaluar sus habilidades. Para esto, es necesario no utilizar términos que compliquen la comprensión de los candidatos. Simplificar las cosas ayudara a contratar colaboradores con una relación directa con  el puesto ofertado, recordando siempre que no se está evaluando la resistencia de un candidato.

3. Responsabilidad ética

Los candidatos, deben de estar informados sobre las técnicas de selección utilizadas. En una realidad en que las redes sociales están a la mano de cualquiera, es importante mantener un comportamiento ético y respetuoso ante los candidatos que acuden a la entrevista. Una gran falta de ética sería por ejemplo, que el reclutador decidiera invadir la vida privada del postulante entrando a sus redes sociales o alguna otra plataforma para obtener información que influya en su proceso de contratación.

4. Herramientas validadas.

¿Contratarías a un nuevo colaborador solo porque es Aries? ¿Qué tal si el postulante es Capricornio o Escorpión? ¿Quizás rechazar al candidato que acostumbra girar su vista a la izquierda? ¡NO! Aunque parezca una broma, en el pasado se han dado casos en que un postulante es contratado o rechazado en base a la grafología, la astrología o la sinergología, lo cual es claramente un error ya que no son evaluaciones validadas científicamente como por ejemplo un test de personalidad; recordando siempre que los test son una herramienta de acompañamiento. Conoce las mejores herramientas para tu proceso de selección dando clic aquí.

5. Candidatos informados

Para tener una actitud ética con tus candidatos, es necesario que estén siempre bien informados sobre las diversas etapas del proceso de selección y los métodos de evaluación por los que tendrá que pasar. Del mismo modo, es importante mantener a tus candidatos tranquilos y asegurando que no existen respuestas correctas o incorrectas, ofreciendo su derecho de acceso al conjunto de datos obtenidos.

Fuente: | CentralTest |

¿Comida, ropa, electrodomésticos, servicios? No importa en qué giro comercial te encuentres, es seguro que una de las partes más importantes de tu organización, sea el equipo comercial. Ese grupo de colaboradores que cuentan con los mejores perfiles de ventas tiene algo en común: la experiencia, la motivación y la personalidad.

Actualmente la posición de “vendedor” ya no es fácil de cubrir; el área de recursos humanos tiene que afinar la búsqueda de talento y dirigirla a diferentes habilidades que el colaborador debe cubrir para desarrollarse exitosamente en su entorno. Algunas de las aptitudes que se buscan para el puesto son:

• Saber prospectar.
• Buen desarrollo de su base de datos.
• Tener una buena relación con los clientes.
• Poseer conocimientos de gestión.
• Hacer uso de marketing.
• Contar con suficiente experiencia dentro de su sector.

¿Sencillo no? ¡NO! Encontrar a una persona con estas características específicas es realmente difícil, por no decir, imposible. Por lo tanto, para que los especialistas puedan buscar lo imposible, es necesario que logren definir claramente el puesto y su enfoque principal, es decir, las ventas.

Motivación

Estar en una entrevista y que tu candidato te comente que le será fácil vender el producto ya que está convencido de su funcionalidad, es una mala señal; te demuestra que el prospecto no está completamente convencido de realizar las ventas necesarias ya que, un verdadero perfil comercial encuentra el gusto por la venta en el terreno de la negociación, tiene un talento tan visible que será capaz de discutir su propio contrato antes de aceptar entrar en tu empresa.

Esa pasión por su labor, no es posible improvisarla, es una motivación ante sus actividades que les hace poner todo el corazón y el alma en ella y es fácilmente detectable en diferentes test de personalidad.

Personalidad

Contar con motivación para desarrollar sus funciones no es el único requisito, también es necesario la parte de la personalidad del candidato. ¿Cómo te ayudan los test de personalidad? Sencillamente te identifica qué candidatos son más probables a esforzarse menos después de la contratación.

La personalidad de un buen perfil comercial incluye a una persona extrovertida, dinámica, autónoma y orientada a la acción

Habilidades blandas

Las habilidades blandas o soft skills también forman parte del perfil de un buen colaborador en el área comercial. Un buen ejemplo de estas son las habilidades interpersonales, saber cómo acercarse a un cliente, convertirse en un asesor, un facilitador y contar con un ingenio, darán definitivamente una experiencia única al cliente.

Encuentra el enfoque correcto en tus procesos de contratación utilizando los test de personalidad para detectar el potencial comercial de tus candidatos. Si requieres asesoría sobre estos, da clic aquí.

Fuente | CentralTest |

Para los especialistas en Recursos Humanos, la búsqueda de datos es indispensable para la contratación de nuevos talentos para la empresa. Su objetivo es el de encontrar información objetiva y relevante para el perfil vacante.

Al momento de obtener los datos relevantes de cada persona, se establecen diferentes indicadores para supervisar el rendimiento y una visión a futuro de lo colaboradores; esto se logra por medio de las pruebas psicométricas.

Para tomar la mejor decisión en cuando a la gestión de talento, las pruebas psicométricas arrojan toda la información necesaria, sin embargo, aquí te vamos a presentar 3 de los beneficios más importantes del uso de pruebas psicométricas.

1. Resultados medibles.

Los números no mienten:

• El costo de una contratación fallida durante un periodo de prueba, es de 50% del salario anual
• El costo de la sustitución de un empleado es de 150% del salario anual.

Las consecuencias de una mala toma de decisiones al momento de la contratación pueden afectar severamente a la economía de la empresa. El uso de test psicométricos puede medir el comportamiento humano y el probable éxito de un colaborador, lo cual convierte a los test en un factor clave en la contratación de personal.

2. Reducción de sesgos cognitivos.

El sesgo cognitivo se presenta cuando los reclutadores se limitan a evaluar a los postulantes únicamente por medio de una entrevista de trabajo. Realizar la selección de personal sin un conjunto de indicadores objetivos y pertinentes, da un buen resultado únicamente el 14% de las ocasiones.

Para evitar cualquier estereotipo, prejuicio o falta de autoconocimiento de la persona evaluada, es necesario realizar test psicométricos que evalúen las diferencias entre individuos a partir de una calibración común. Si necesitas saber qué test son los que mejor se adaptan a tus necesidades, da clic aquí.

3. Facilidad de aplicación

Obtener los mejores resultados en las pruebas psicométricas es realmente sencillo, con excelentes comentarios personalizados que evitan el riesgo de sobre interpretación. El uso de estas herramientas pueden ser aplicadas en la contratación, desarrollo interno o incluso en evaluación de competencias.

Los resultados te permitirán concentrarte en lo esencial, seleccionar el personal con mejor rendimiento y aumentar la productividad de tu empresa.

Fuente: | CentralTest |

¿Sabías que al menos una de cada dos contrataciones fracasa en menos de 18 meses? Estamos hablando de la mitad de las contrataciones que se realizan en una empresa. Los motivos de esta constante rotación de personal se deben en gran medida a la poca motivación en el trabajo, el bajo rendimiento, las incompatibilidades con el equipo de trabajo o bien con el jefe.

Para poder evitar entrar en esta situación, es importante que se puedan prevenir errores durante el proceso de selección en el departamento de Recursos Humanos para optimizar la contratación de personal. Te compartimos los 4 errores más comunes que vale la pena estudiar para garantizar colaboradores comprometidos con la empresa.

1 – Claridad.

Cuando realizas una descripción depuesto a la que tienes postulantes, es importante que se identifique ampliamente las tareas que se van a realizar. Mientras más amplia sea la oferta, mejores candidatos tendrás en postulación. Ser claro y definir el puesto ayuda a encontrar el perfil perfecto que se está buscando.

Aprovecha que vas a realizar la publicación de la vacante para motivar y llamar la atención de los postulantes a tu compañía. Muestra la cultura empresarial, el compromiso y la innovación que manejan. Puedes utilizar un video de presentación de la empresa y describir el puesto de forma clara y atractiva. Captarás a los mejores perfiles.

2 – ¿CV?

¿El Curriculum Vitae es la base de la entrevista? No. Aunque el CV sigue siendo una parte importante para la selección de personal, actualmente no podemos basarnos en este documento para realizar una selección de personal. ¿Los motivos?

• El conocimiento es solamente una parte de las competencias de un postulante.
• Es necesario evaluar el conocimiento y la experiencia.
• Dentro de un CV, no se incluyen las características psicológicas, las actitudes, las habilidades interpersonales, la motivación y el compromiso del trabajador.
• Se estima que al menos un 30% de los CV contienen información falsa.
• Para tomar una decisión al momento de la selección de personal, es imprescindible entender, evaluar y potenciar el desarrollo de los candidatos.

3 – Estructura.

Realiza entrevistas sistemáticas que cuenten con una buena estructura, evitando las conversaciones libres que no te permiten obtener una información objetiva. Un evaluador no debe permitir que la decisión del tipo de candidato que va a contratar se realice en base a su intuición  ya que no puede comprobar que esta sea fiable ni objetiva.

Establece un sistema de evaluación similar para todos, de esta forma el proceso se volverá más confiable.

4 – Sesgos cognitivos.

No hay nada peor que rechazar un candidato debido a un sesgo cognitivo. Como lo podemos entender en el efecto Dunning-Kruger, el cual nos explica que las personas con una baja habilidad para realizar una tarea, suelen sobreestimar sus habilidades. Este método te ofrece una evaluación enfocada en el rendimiento objetivo gracias a diferentes test psicométricos. Utilizar este método te ayudará a evitar los diferentes sesgos cognitivos que pueden presentarse en la selección de personal utilizando diferentes herramientas que te ayudarán en el proceso. ¿Quieres conocer estos excelentes métodos? Contáctanos dando clic aquí y con gusto te asesoramos sin compromiso.

Fuente: | CentralTest |

Si dentro de los últimos años has realizado algunas entrevistas laborales, seguramente te son familiares los famosos exámenes psicométricos, entre ellos están por ejemplo:

• Test de personalidad
• Test de inteligencia emocional
• Algunos de Coeficiente Intelectual
• Test de competencias

Pero, ¿sabes de qué forma estos múltiples test psicométricos pueden ayudar al departamento de RR.HH.?

El valor de los test psicométricos

El objetivo es claro, es necesario minimizar los errores durante el proceso de selección de los candidatos durante las entrevistas laborales. El departamento de Recursos Humanos, está constantemente en la necesidad de realizar procesos cada vez más efectivos para garantizar la mejor contratación con el candidato más adecuado.

Sin embargo, existe un gran número de fracasos en esta tarea. Ya sea porque los candidatos se han convertido en expertos en los ejercicios de contratación, engañando a los profesionales  y causando que otros candidatos que probablemente estén mucho más preparados o sean más adecuados para el puesto, no pasen el proceso de selección.  Y quizás, uno de los factores que más afectan este proceso es el limitado tiempo del que se dispone para las entrevistas.

Aquí es donde entra la labor de los test de personalidad. Estos, permiten reducir el margen de error, indicando que candidato es el mejor postulante para la vacante. De esta forma aún y cuando una persona sepa venderse muy bien, podremos identificar cuáles son sus competencias y analizar si son las adecuadas para el puesto, modificando incluso la primera impresión que tiene el profesional de RR HH.

La aplicación de los test de personalidad suponen de igual forma un gran ahorro de tiempo si son aplicados durante la pre selección, ya que puedes comprobar de forma casi inmediata si tus candidatos cuentan ya con las actitudes necesarias que estas buscando.

Uno o más…

Aplicar a tus candidatos un solo test psicométrico no te dará la solución completa. Recuerda que estos test son únicamente un elemento complementario del proceso global de selección, incluidas las entrevistas personales y las referencias disponibles.  Solicitar a tus candidatos que realicen más de un test te indicarán la personalidad de cada postulante y obtendrás resultados más precisos, eligiendo siempre el tipo de test adecuado para cada perfil. ¿Necesitas ayuda para definir qué tipo de test son los más adecuados para tu empresa? Contáctanos dando clic aquí y te asesoramos sin compromiso.

Evita utilizar test que resulte fácil para los candidatos el encontrar la respuesta deseada, incluye test que puedan también indicarte si se está realizando una tendencia de engaño al incluir algunas preguntas “trampa” dentro de los exámenes. En el Centro de Aprendizaje Transformacional somos consientes de estas situaciones, por lo que contamos con modelos que incluyen estudios de validación con diferentes manuales explicativos, minimizando los errores.

En el Centro de Aprendizaje Transformacional trabajamos aquellas áreas de oportunidad detectadas en los candidatos mediante los tests psicométricos, logrando el personal ideal.

Fuente:  | CentralTest |

Siguiendo la línea de las competencias transversales, las cuales son ahora la nueva referencia en evaluación para la selección de talentos, presentamos ahora la firmeza en el liderazgo.

Esta competencia transversal es específica para las funciones directivas y  resultan imprescindible para puestos de alto nivel. Sin embargo, aunque pocos directivos pueden decir que dominan esta habilidad, siempre es posible desarrollarla trabajando en uno mismo para convertirse en un líder completo.

Hacer frente a lo que sucede.

La firmeza en el liderazgo representa:

• La capacidad para hablar con asertividad.
• Saber poner límites cuando la situación lo requiera.
• La capacidad de imponerse en situaciones complejas.
• Ser consciente de potenciales y limitaciones propias.
• Poner sus emociones al servicio de su función.
• Convertir sus miedos en una fuerza para tener el valor de ser, pensar y hacer lo correcto.

Con estas habilidades siendo parte del personal en puestos directivos, se pueden esperar líderes unificadores, tranquilizadores, visionarios y resolutivos.

5 elementos de la firmeza en el liderazgo.

Personalidad
Para la firmeza del liderazgo es importante contar con un buen equilibrio entre el control y la transmisión de su propia visión, saber impulsar las dinámicas y evitar ser entrometido con el equipo de trabajo. De esta forma, encontraremos un directivo que es capaz de ser ambicioso y a la vez ser moderado para no centrarse en si mismo predicando con el ejemplo motivando la autodeterminación y tomarse el tiempo de reconocer sus errores.

Interés y Motivación
¿Qué le gusta hacer a tus candidatos? Relacionar el placer y la satisfacción con una actividad, ayuda a desarrollar estas habilidades transversales y buscar la mejora continua. Cuando tienes a un directivo motivado,  sabes que busca superarse a sí mismo y ayudar a desarrollar al resto del equipo acostumbrándose a salir de su zona de confort y estimular la idea de ser un referente.

Aptitudes
La firmeza en el liderazgo es de las habilidades que más necesitan de las competencias emocionales. Necesitas identificar un alto nivel de autoconocimiento y humildad, tanto para desarrollarse él mismo como para permitir que otros se desarrollen y crezcan. Un directivo con esta competencia, es empático y asertivo, soluciona situaciones difíciles y se comunica con diplomacia y claridad, actuando con benevolencia y firmeza.

Habilidades Cognitivas

Las capacidades cognitivas necesarias para la firmeza en el  liderazgo son avanzadas, ya que deben permitirle tener una visión global de las cosas, identificar rápidamente lo que está en juego en una situación, evaluar las sutilezas del discurso de una persona y entender su valor y dar respuestas adecuadas en todas las circunstancias. Su capacidad de análisis crítico, su buen juicio y su capacidad de razonamiento lógico le permitirán ser autónomo y fiable a la hora de tomar decisiones en situaciones muy complejas.

Entorno

Aunque la firmeza en el  liderazgo puede darse en todos los entornos de trabajo, será más útil en aquellas situaciones en que el foco esté tanto en el rendimiento, como en las personas. Permitirá centrarse en el rendimiento y la superación personal, sin dejar de considerar el bienestar y la inclusión del equipo y el espíritu de equipo.

¿Cómo desarrollar la firmeza en el liderazgo?

En el caso de la firmeza en el liderazgo, es necesario trabajar en el autoconocimiento por medio de un coaching individual utilizando la PNL para poder entender quiénes somos y definir nuestros puntos fuertes, recursos, valores y vulnerabilidades.

¿Quieres saber más sobre este proceso? No dudes en contactarnos dando clic aquí. Podemos generar sesiones de coaching individual y de grupos utilizando el modelo de Grinder y Bandler para desarrollar esta competencia.

Fuente: | CentralTest |

¿Qué son las competencias transversales? ¡Simple! Son todas aquellas habilidades que aportan un beneficio añadido al desempeño de una actividad. ¿Por qué necesitas conocerlas? Porque ser consciente de la presencia de estas competencias dentro de tu plantilla de trabajo, te ayuda a la mejora continua en cuanto a productividad, desarrollo, trabajo en equipo, etc.

Esto ha dado pie a que las competencias transversales sean un punto de referencia en la evaluación de personal, ya sea en el proceso de selección o en medio del desarrollo y la movilidad  laboral.

Anteriormente te habíamos hablado sobre la competencia transversal de la agilidad de aprendizaje; en esta ocasión, queremos compartirte sobre una habilidad muy demandada por las empresas y es la capacidad de organización.

La capacidad de organización es requerida para todo tipo de puestos, pues es una garantía de rendimiento  y eficacia, una competencia transversal que puede desarrollarse de forma significativa. A continuación hablaremos de qué significa esta habilidad y, sobre todo, cómo desarrollarla.

Organización = Productividad

La comunidad científica define a la organización como: “La planificación de cada acción que compone un proyecto, desglosándolo para seguir un enfoque sistemático”. Esta habilidad blanda está regularmente atribuida a puestos administrativos o de dirección. Sin embargo, es importante identificarla en cada rol que existe en la empresa, ya que, una persona organizada es productiva, autónoma en sus gestión de agenda, realiza sus tareas de manera eficaz y de acuerdo con necesidades. Tiende a no desestabilizarse con cambios, ya que se anticipa a  necesidades, reestablece prioridades si es necesario y reajusta pautas para continuar con el logro de sus objetivos.

Los 5 elementos que potencian la capacidad de organización

1. La personalidad

Las personas que han desarrollado la capacidad de organización son meticulosas, puntuales, de carácter racional y procedimental. Buscan ser eficientes, optimizar su tiempo y piensan en las prioridades para anticiparse a los imprevistos. Los verás utilizando métodos de trabajo productivos.

2. Los intereses y las motivaciones

Las personas con sentido de organización prefieren las actividades estructuradas y definidas. Estarán motivados al ser capaces de definir y seguir con un plan, con directrices precisas, en las que podrán mostrar su eficacia.

3. Las habilidades

Si bien es verdad que la capacidad de organización puede indicar rigor, este no implica rigidez. Al contrario, la capacidad de adaptación es necesaria para aplicar la flexibilidad en caso de cambios o imprevistos en los planes. Esto asegurará apertura y disposición a probar nuevos métodos para corregir el rumbo.

4. Capacidades cognitivas

Hablamos de una persona con un buen análisis crítico, lógica y visión general o global, excelentes para identificar pasos clave con el objetivo de definir una secuencia de trabajo, estimar tiempos y recursos necesarios, y determinar el mejor método. La persona es capaz de asimilar lo que está en juego en una actividad, para poder estructurarse con rapidez.

5. El entorno

El entorno favorable para el desarrollo de este potencial es el que se orienta a procesos. Entornos donde valores como fiabilidad, eficacia, puntualidad, cumplimiento de normas y claridad en las funciones, son valorados,  apreciados y resultan los más propicios para el desarrollo de las competencias de organización.

Recuerda que incluso si no te identificas como una persona con la capacidad de organización dentro de tu lista de competencias transversales, es completamente posible y muy deseable desarrollarlas. ¿Quieres más información? Mándanos un mensaje por WhatsApp dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |