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Si eres consultor independiente de Recursos Humanos o Desarrollo Organizacional, probablemente ya te diste cuenta de algo: el mercado cambió.

Las empresas ya no tienen los mismos problemas de hace cinco o diez años. Y, por lo tanto, tampoco necesitan exactamente a los mismos consultores.

Hoy un director de Recursos Humanos:

• No solo está preocupado por contratar talento. Está preocupado por conservarlo y por mantenerlo comprometido.
• No solo quiere capacitar líderes. Quiere que esos líderes sean capaces de construir equipos saludables.
• No solo quiere mejorar el clima laboral. Necesita entender por qué las personas se están agotando, desconectando o renunciando.
• Y no solo quiere implementar programas de bienestar. Necesita demostrar que funcionan.

Ahí está una de las grandes oportunidades para los profesionales independientes de Capital Humano: el Bienestar Laboral está dejando de ser un complemento de Recursos Humanos para convertirse en una especialidad estratégica.

La próxima gran oportunidad de la consultoría está en las personas

Las organizaciones han estado invirtiendo en capacitación, selección, evaluación de desempeño y desarrollo de talento.

Todas estas disciplinas seguirán siendo importantes. Pero existe una nueva pregunta que atraviesa prácticamente todas ellas:

¿Cómo logramos que las personas puedan dar lo mejor de sí sin comprometer su bienestar?

La respuesta involucra temas como salud mental, burnout, seguridad psicológica, liderazgo, cultura organizacional, experiencia del colaborador, equilibrio vida-trabajo, desconexión digital y prevención de riesgos psicosociales.

Y las empresas necesitan especialistas capaces de conectar todos estos elementos.

No necesitan más actividades aisladas. Necesitan estrategia.

El problema: las empresas saben que necesitan bienestar, pero no siempre saben cómo construirlo

Aquí es donde aparece una oportunidad enorme para los consultores.

Muchas organizaciones quieren mejorar el bienestar de sus colaboradores, pero no saben cómo diagnosticar su situación actual, qué indicadores deberían medir o cuáles son las intervenciones que realmente pueden generar un impacto.

Algunas empiezan por organizar actividades.

Otras compran plataformas.

Otras lanzan campañas internas.

Pero si no existe una estrategia detrás, estas acciones pueden convertirse simplemente en iniciativas desconectadas entre sí.

El especialista en Bienestar Laboral puede llenar ese vacío.

Puede ayudar a una organización a responder:

¿Qué está pasando?

¿Por qué está pasando?

¿Qué debemos hacer?

¿Cómo lo vamos a medir?

¿Qué impacto está generando?

Y esas preguntas tienen un enorme valor para cualquier empresa.

El consultor que viene: menos talleres, más soluciones

Imagina dos consultores.

El primero ofrece:

«Te doy un taller de manejo del estrés para tus colaboradores.»

El segundo plantea:

«Vamos a diagnosticar con herramientas de última generación, los factores que están generando estrés, identificar los principales grupos de riesgo, trabajar con los líderes, diseñar una estrategia de intervención y medir si logramos reducir el impacto en ausentismo, compromiso y rotación.»

¿Cuál de los dos crees que será percibido como un socio estratégico?

Ahí está la transformación que está viviendo la consultoría.

La especialización en Bienestar Laboral permite pasar de vender actividades a diseñar soluciones.

Y eso cambia el valor de tu propuesta.

Una nueva especialidad para diferenciarte

Para un consultor independiente, uno de los mayores retos es diferenciarse.

El mercado está lleno de profesionales que ofrecen coaching, capacitación, liderazgo, clima o desarrollo organizacional.

La especialización puede ayudarte a construir una posición mucho más clara.

Convertirte en especialista en Bienestar Laboral significa desarrollar capacidades para intervenir en uno de los desafíos más importantes de las organizaciones actuales: crear entornos donde las personas puedan desempeñarse, desarrollarse y permanecer de manera sostenible.

Además, puedes integrar esta especialidad con lo que ya haces.

• ¿Eres coach? Puedes incorporar bienestar y liderazgo saludable.
• ¿Trabajas en Desarrollo Organizacional? Puedes integrar bienestar a tus proyectos de transformación cultural.
• ¿Eres especialista en RRHH? Puedes ampliar tus servicios hacia estrategia de bienestar y experiencia del colaborador.
• ¿Impartes capacitación? Puedes evolucionar hacia programas integrales de intervención.

No tienes que empezar de cero. Puedes llevar tu experiencia al siguiente nivel.

El bienestar laboral también necesita hablar el idioma de los negocios

Aquí estará una de las mayores diferencias entre los profesionales del futuro y quienes se queden atrás.

Hablar de bienestar no será suficiente.

Habrá que demostrar su impacto.

Un especialista deberá comprender indicadores como:

• Rotación voluntaria.
• Ausentismo.
• Presentismo.
• Compromiso.
• Clima organizacional.
• Experiencia del colaborador.
• Riesgos psicosociales.
• Productividad.
• Retención de talento.

Porque cuando puedes demostrar cómo una estrategia de bienestar contribuye a resolver problemas empresariales, tu propuesta adquiere otra dimensión.

Dejas de vender bienestar. Empiezas a vender resultados.

¿Por qué prepararte ahora?

Porque las oportunidades más interesantes suelen aparecer antes de que el mercado se sature.

Las empresas están comenzando a entender que el bienestar laboral necesita estrategia, metodología y profesionales preparados.

Y los consultores que desarrollen esta especialidad desde ahora tendrán la oportunidad de posicionarse antes de que se convierta en una competencia estándar dentro del mercado de Capital Humano.

El futuro no será únicamente de quienes sepan atraer talento.

Será de quienes sepan crear organizaciones donde el talento quiera quedarse.

El siguiente paso puede cambiar tu propuesta de valor

El Bienestar Laboral no es una moda pasajera.

Es la respuesta a una transformación profunda en la relación entre las personas y las organizaciones.

Y para los profesionales independientes de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional representa una oportunidad para evolucionar su práctica, ampliar su portafolio, diferenciarse y convertirse en aliados estratégicos de empresas que necesitan nuevas soluciones.

El mercado está cambiando.

La pregunta no es si las empresas necesitarán especialistas en Bienestar Laboral.

La pregunta es:

¿Serás tú uno de los profesionales preparados para atender esa demanda?

Si quieres desarrollar las competencias necesarias para diagnosticar y elaborar planes de acción e implementarlos con las empresas, y evaluar las estrategias de bienestar laboral, conoce nuestra Certificación en Bienestar Laboral.

Tu experiencia ya te trajo hasta aquí.

Ahora puede ser el momento de convertirla en tu siguiente ventaja competitiva.

En el ámbito empresarial, hablar de personas y hablar de resultados parecía conducir a conversaciones diferentes.

Por un lado estaban los objetivos de negocio: productividad, rentabilidad, crecimiento, eficiencia y resultados. Por otro, las iniciativas relacionadas con los colaboradores: clima laboral, capacitación, integración, beneficios y bienestar.

Hoy sabemos que esta separación ya no tiene sentido. Una organización no tiene que elegir entre resultados y personas. Las empresas que realmente quieren crecer de manera sostenible necesitan poner a las personas en el centro de su estrategia.

Porque cuando las personas se sienten cuidadas, valoradas, escuchadas y conectadas con un propósito, tienen mejores condiciones para desplegar su verdadero potencial.

El bienestar laboral no es un extra

Todavía existen organizaciones que consideran el bienestar laboral como un beneficio adicional: algo positivo que puede implementarse cuando existe presupuesto disponible.

Pero el bienestar no debería estar en la lista de «extras» de una empresa. Debería formar parte de su estrategia.

¿Por qué? Porque la manera en que una organización cuida a sus colaboradores tiene consecuencias directas sobre indicadores fundamentales del negocio.

Una persona que trabaja en un entorno saludable tiene mayores posibilidades de sentirse comprometida, colaborar, aportar ideas y permanecer en la organización.

En cambio, cuando existe estrés constante, falta de reconocimiento, liderazgo deficiente, cargas de trabajo poco sostenibles o ausencia de equilibrio, aumentan las posibilidades de experimentar desgaste, desmotivación y desconexión.

El bienestar laboral no es únicamente una cuestión humana. También es una cuestión empresarial.

Las personas despliegan su verdadero potencial cuando se sienten cuidadas

No podemos pedir innovación a personas que tienen miedo de equivocarse.

No podemos esperar compromiso de colaboradores que sienten que su trabajo no importa.

No podemos exigir productividad sostenible cuando existen condiciones que generan agotamiento permanente.

Tampoco podemos hablar de una gran cultura organizacional si las personas que forman parte de ella no se sienten valoradas.

Poner a las personas en el centro significa construir condiciones para que puedan desarrollarse profesionalmente, sentirse parte de algo significativo y realizar su trabajo de una manera saludable.

Esto requiere mucho más que ofrecer beneficios.

Implica trabajar sobre liderazgo, comunicación, reconocimiento, seguridad psicológica, cultura, salud mental, desarrollo profesional y sentido de propósito.

Bienestar laboral y resultados de negocio van de la mano

Uno de los grandes mitos que todavía persisten en algunas organizaciones es que invertir en bienestar significa sacrificar rentabilidad.

La realidad puede ser justamente la contraria.

Una estrategia de bienestar laboral bien diseñada puede contribuir a reducir problemas como la rotación, el ausentismo y el presentismo, fortalecer el compromiso y mejorar la experiencia del colaborador.

Además, cuando las personas permanecen en mejores condiciones para desarrollar su trabajo, las organizaciones pueden construir equipos más estables, cohesionados y capaces de responder a los desafíos del mercado.

La clave está en dejar atrás las acciones aisladas y comenzar a trabajar con una estrategia integral de bienestar laboral, con objetivos claros, diagnóstico, intervención y medición.

El papel de los profesionales de Capital Humano

Este cambio representa una enorme oportunidad para los profesionales de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional.

Las empresas necesitan especialistas capaces de conectar las necesidades de las personas con los objetivos estratégicos de la organización.

Profesionales que puedan identificar los principales desafíos de bienestar, diseñar programas adecuados al contexto de cada empresa, acompañar a los líderes y medir el impacto de las iniciativas.

El futuro del bienestar laboral requiere menos improvisación y más especialización.

Por eso, quienes desarrollen competencias en esta área podrán convertirse en aliados estratégicos para organizaciones que buscan construir culturas más saludables, humanas y sostenibles.

Promover e implementar el bienestar laboral es rentable, sostenible y, sobre todo, correcto

Existe una razón adicional para poner a las personas en el centro que va más allá de cualquier indicador. Es lo correcto.

Las personas pasan una parte importante de su vida trabajando. La forma en que viven esa experiencia tiene un impacto profundo en su bienestar, sus relaciones, su desarrollo y su calidad de vida.

Construir organizaciones donde las personas puedan trabajar sin sacrificar su salud, sentirse valoradas y encontrar un propósito no debería ser una tendencia pasajera.

Debería ser parte de la manera en que entendemos el trabajo.

Y cuando una empresa logra cuidar a sus personas mientras alcanza sus objetivos, no está eligiendo entre humanidad y resultados.

Está construyendo una organización más rentable, más sostenible y más preparada para el futuro.

¿Estás preparado para liderar esta transformación?

El crecimiento del bienestar laboral está generando una nueva oportunidad para consultores independientes, profesionales de Recursos Humanos y especialistas en Desarrollo Organizacional.

Las empresas necesitan profesionales capaces de convertir el bienestar laboral en una estrategia y no únicamente en un conjunto de actividades.

Si quieres desarrollar las competencias necesarias para diagnosticar y elaborar planes de acción e implementarlos con las empresas, y evaluar las estrategias de bienestar laboral, conoce nuestra Certificación en Bienestar Laboral.

Solicita información sobre el programa y descubre cómo puedes convertirte en un especialista capaz de ayudar a las organizaciones a poner a las personas realmente en el centro de su estrategia.

Porque cuidar a las personas no está peleado con hacer negocios. Es una de las mejores maneras de construirlos para que duren.

José era un médico excelente. Día a día se presentaba en su lugar de trabajo y sus compañeros le admiraban por su carisma e inteligencia. Sin embargo, al cabo de algunos años, José decidió que necesitaba un cambio. El día de hoy, ha dejado la consulta y está a cargo de una empresa farmacéutica que él mismo fundó y que actualmente, como administrador,  le da muchas más alegrías que todos los años que ejerció su profesión inicial. ¿Alguna vez has escuchado un caso como el de José?

La reconversión profesional no es un paso atrás a la trayectoria que un profesionista ha labrado, al contrario, es el salvavidas que ayuda a las personas a encontrar un nuevo camino en el cual desarrollarse y que pueden explotar para conseguir el éxito. Algunos de los motivos por los cuales los colaboradores llegan a pensar en la reconversión profesional son:

• Sentimiento de estancamiento en su trabajo actual.
• Tienen la impresión de haber alcanzado sus límites.
• Cuentan con competencias que no son valoradas.
• Llegó a sus vidas algo que les generó un cambio de prioridades.
• Han perdido la motivación en su puesto actual.
• Tienen deseos de afrontar nuevos retos.
• Depresión o desinterés por sus actividades diarias.

Cualquiera que sea el motivo por el cual un colaborador decide dar un giro de 180° en su trayectoria profesional, es importante reconocer que el camino que están por empezar hacia su nueva ruta laboral, no inicia precisamente desde cero.

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Antes de hacer este cambio, se debe visualizar previamente un balance de los conocimientos adquiridos, de los logros profesionales y personales que se han alcanzado y valorar sus capacidades y habilidades que permitirán abrirse camino a un nuevo futuro. Sacar provecho de esto hará que la experiencia de encontrar un nuevo camino profesional sea mucho más gratificante.

PRIMER PASO: ¿Porqué cambiar el camino profesional?

Como ya lo habíamos mencionado, hay que realizar un conteo de las competencias adquiridas en el desempeño anterior, valorarlo y reflexionar de qué forma podemos transferir nuestros conocimientos hacia un nuevo contexto laboral. Para ayudar en esta tarea, es importante realizar una autoevaluación y realizar test de aptitudes de personalidad que arrojen valiosas herramientas para resaltar las competencias.

SEGUNDO PASO: Previsión

Una vez que ya tengas el recuento de aprendizajes previos en la trayectoria anterior, ahora es necesario concretar el tipo de tareas y actividades en los que el candidato tendrá más probabilidades de desarrollarse. En este paso es importante identificar, mediante a una serie de test psicométricos, cual es su estilo de aprendizaje preferido, la motivación con la que se presenta y la facilidad que pueda tener el colaborador de integrarse en la cultura de la empresa.

El futuro de tus colaboradores está frente a tí, apoyarlos, valorarlos y encaminarlos a crecer y desarrollar todas sus habilidades es parte de la función de un experto en recursos humanos. Permítenos ayudarte a identificar los intereses profesionales de tu personal dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

En últimos años, se han creado diferentes propuestas dentro del área de Recursos Humanos en las que el colaborador es el factor más importante, se han creado nuevas estrategias para darle al colaborador un horario flexible, capacitaciones, programas de salud, de bienestar, análisis del entorno laboral, procurar un buen balance entre la vida profesional y personal de cada uno y en resumen, darles prioridad. Sin embargo, otra de las acciones que se deben de cuidar es la búsqueda de talento.

El proceso de selección durante las contrataciones debe de estar perfectamente atendido para evitar que los errores que radican en el factor humano, puedan crear mayores pérdidas a la empresa al contratar personal no apto para el puesto. Es necesario analizar los procedimientos, usar herramientas de análisis predictivo, exámenes psicométricos, etc.  Hoy te compartimos 3 errores comunes que es importante evitar durante el proceso de selección de personal.

1. Miedo al error.

Los errores son caros, si. El costo de contratación, capacitación, formación, etc., impactan al departamento de Recursos Humanos cuando por un error se contrata un colaborador que no era apto para el puesto y termina renunciando en poco tiempo. Este error en los reclutadores, ha generado un sentimiento de culpabilidad que crea una cierta impotencia ante los desafíos.

Sin embargo, toda toma de decisiones implica un margen de error, por lo que es importante controlar este miedo a cometer errores y buscar la forma de evitarlos controlando efectivamente los procesos y herramientas que ayudan a la toma de decisión final. ¿Tu empresa cuenta con un proceso de selección para evitar cometer errores?

2. Exceso de confianza.

Sabemos que existen reclutadores expertos en el tema, y no dudamos en la magnífica capacidad que tienen de seleccionar a los mejores candidatos. No obstante, aún y con la experiencia, los reclutadores no dejan de ser humanos y los presentimientos o intuiciones pueden fallar en algún momento. Esto se debe a que la intuición es un mecanismo cognitivo rápido, inconsciente y cargado de emociones, tomando en cuenta experiencias anteriores.

“La intuición puede ayudarnos en la toma de decisiones cuando la información que percibimos inconscientemente añade valor a la que ya tenemos en nuestra mente consciente”. – Joel Pearson.

El exceso de confianza en los reclutadores pasa por alto algunos sesgos cognitivos y se sobreestima las cualidades o capacidades de los solicitantes. Elimina este error en tu proceso de selección mediante un proceso estructurado que incluya elementos objetivos.

3. Los hábitos en los reclutadores.

Los hábitos pueden ser buenos o malos; en este caso, contar con un reclutador que esconde su pereza mental en sus hábitos puede costarle mucho a la empresa.  Los hábitos, son mecanismos que se utilizan para hacer el menor esfuerzo posible, nos permite funcionar en automático ya sea en el trabajo o en nuestra vida cotidiana, generando un miedo al cambio que en un proceso de selección es muy peligroso.

Dentro de la búsqueda de talento, lo peor que se puede presentar es un personal de Recursos Humanos que diga “siempre lo he hecho así”; evitando mantener una mentalidad ágil enfocándose en un proceso repetitivo y rígido.

Es importante adaptarnos, comprender los errores que podemos presentar y desarrollar un proceso de selección que haya evolucionado a la actualidad que vivimos hoy. Si quieres conocer qué proceso es el más adecuado para tu empresa, no dudes en contactarnos dando clic aquí.

Fuente: | CentralTest |

En diferentes ocasiones hemos hablado sobre la importancia de la PNL (Programación Neurolingüística) en el ámbito profesional; también es importante conocer de qué forma esta disciplina puede ser aplicada a las empresas y al mundo laboral.

La Programación Neurolingüística trabaja con la estructura de la experiencia subjetiva del ser humano. Son los procesos que las personas utilizamos para pensar, memorizar y realizar todo tipo de acciones.

Para que una persona pueda desarrollar su programación neurolingüística, es necesario mejorar sus habilidades comunicativas reconociendo que tipo de personalidad tiene, en general, podemos diferenciar tres:

1. Visuales: Son organizadas, hablan rápido y de forma objetiva, buscan la perfección y se preocupan por su aspecto físico pero suelen ser impulsivos al momento de tomar decisiones.
2. Auditivas: Como su nombre lo dice, saben escuchar, tienen facilidad para preguntar cualquier duda que tengan, tienen facilidad para aprender idiomas y son muy analíticos en sus tomas de decisiones, por lo tanto, no suelen ser impulsivos.
3. Kinestésicas: Estas personas tienen poca preocupación por el orden y tienen dificultades para expresar lo que sienten. Valoran la comodidad y les gusta relacionarse con los demás, ellos tampoco son impulsivas al tomar decisiones.

La PNL en tu empresa

Sabemos que la Programación Neurolingüística es un factor importante para tu empresa, por lo que es importante saber de qué forma se aplica y que beneficios puede aportar en las áreas de trabajo.

• Compañeros: Las relaciones entre tu personal debe ser cordial y amable, con una comunicación fluida, ya que en caso contrario, si hubiera problemas entre los compañeros, estos podrían afectar a la organización y obstaculizar el cumplimiento de objetivos.

• Clientes y proveedores: Se aplica al momento de poseer las herramientas necesarias para negociar en un clima de confianza. Al aplicar la PNL en tu empresa, el cliente podría incluso sentirse más abierto a revelar sus experiencias con tus productos o servicios.

• Capital humano: Con la PNL es posible proporcionar herramientas para que los líderes puedan transmitir sus ideas y aprender cómo dirigirse a sus colaboradores de la mejor manera para sacar su mejor rendimiento.

• Empatía: Para facilitar la cooperación y la resolución de problemas, para entender los procedimientos y responsabilidades de cada trabajador.

• Trabajo en equipo: Ayuda a que los trabajadores comprendan sus funciones y objetivos compartidos.

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• Comunicación: La falta de comunicación puede tener muy malos resultados. La PNL proporciona técnicas de relaciones interpersonales y de organización para evitar la falta o las fallas en la comunicación.

• Estrés: Las relaciones interpersonales satisfactorias reducen el estrés que podrían sufrir los colaboradores en su entorno de trabajo, con lo cual mejorarán su desempeño.

• Resolución de conflictos: La PNL te da los conocimientos necesarios para poder entender los problemas y puntos de vista de cada colaborador y la mejor forma de solucionar disputas. Además ayuda a eliminar prejuicios entre compañeros.

• Participación: Un trabajador participativo en la empresa, podrá aportar nuevas ideas y mejoras sobre sus responsabilidades. La PNL te ayuda a reconocer y escuchar estas aportaciones.

• Equipos de ventas: Sabemos que existen equipos que suelen buscar su propio beneficio antes que el resultado global de la empresa, por lo tanto con la aplicación de la PNL, se podrá comprender la importancia del trabajo en equipo para mejorar resultados generales.

Así pues, ya sea que logres aplicar la Programación Neurolingüística en tu empresa dentro del área de ventas, comunicaciones, marketing, planeación, recursos humanos o cualquier otro departamento; el resultado cambiará el rumbo de tu organización para mejor y así cumplir las metas que se propongan.

Programar nuestro lenguaje puede conseguir incrementar la eficiencia y los resultados. Si quieres conocer más sobre como aplicarlo dentro de tu empresa, da clic aquí.

Fuente: |Economía 3 | Recurso Humano Positivo

Millones de dólares anuales. Esta es la perdida que diferentes empresas sufren cada año debido a los diferentes comportamientos desfavorables que se presentan con sus colaboradores que dan como resultado no solamente la perdida de talento, sino también algunos procesos judiciales. Sin embargo, es importante que sepas que estos comportamientos es posible identificarlos, diagnosticarlos y evitarlos para prevenir que tu negocio se vea afectado. ¿Quieres saber cómo? Sigue leyendo…

El surgimiento de comportamientos desfavorables

Primero que nada es importante establecer que las personas que presentan un comportamiento contraproducente no son necesariamente malas, ni son aquellas que se evalúan con un bajo nivel de empatía; por lo que no es muy aconsejable el basarse en estos indicadores. La mejor forma de identificar a una persona que pueda presentar un comportamiento contraproducente se establece más que nada con desapegarse a los principios éticos.

Es decir, que para poder diagnosticar a una persona con comportamiento contraproducente es necesario observar a los colaboradores que tienen cierta flexibilidad mental, y de esa forma, logran  convencerse a sí mismos de que sus acciones no son realmente malas, separando sus hechos del código moral. Observa y presta especial atención en frases clave como por ejemplo:

• “No es mi culpa”, “Todos lo estaban haciendo”. Bandera roja que señala una cultura de desviación de conducta al no sentirse responsables de sus actos.
• “No es para tanto”, “Es por su bien”. Estas frases se presentan cuando no se cuenta con un buen comportamiento ético y son usadas para intentar una doble justificación.
• “No le hago daño a nadie” “Nadie lo notará”. Deshumanizar y provocar la ausencia de víctima en el crimen se presenta cuando ocurre un comportamiento anormal.

Actúa y evita los comportamientos desfavorables.

Quizás podrías estar en una situación en la que la primera respuesta sea despedir al trabajador que presenta un comportamiento desfavorable. Sin embargo, sabemos que eso generaría también perdidas en los costos de contratación, la capacitación y formación de nuevos empleados, etc. La solución más adecuada para estos casos es la de disuadir al colaborador y la implementación de medidas preventivas con los siguientes consejos:

1. La política de la empresa: Procura que tus colaboradores no se vean a sí mismos como simples engranajes del sistema, establece un buen código de ética de responsabilidad social.
2. Desarrollo organizacional: Realiza diferentes evaluaciones periódicas, diálogos abiertos, programas de formación, de desarrollo de competencias blandas y medidas que ayudan a los empleados a sensibilizarse con los principios éticos de la empresa y que además te provee de una cultura de trabajo más eficaz y positiva.

Evita los altos costos de estas acciones, se proactivo y desarrolla programas que ayuden a motivar a tus colaboradores en equipos positivos, productivos y éticos. ¿Quieres más metodologías? Ingresa aquí.

Fuente: |CentralTest |

Nos queda muy claro que el corazón de toda empresa son sus colaboradores y que sin el capital humano, cualquier empresa estaría destinada al fracaso.

Es por esto que resulta imprescindible el contar con una  buena administración en el área de Recursos Humanos para garantizar el desarrollo de tu equipo de trabajo, dedicando especial atención a factores que provocan la molestia de los trabajadores como lo son las largas jornadas de trabajo, las malas condiciones laborales, etc.

LA IMPORTANCIA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de RH administra diferentes aspectos de una organización y representa un valor en el mercado que en los útilimos años, ha alcanzado los 19, 380 millones de dólares, convirtiéndose en un área vital para las PyMEs mexicanas. Algunas de las tareas importantes de RH son:

• Búsqueda de talento.
• Procesos de reclutamiento.
• Selección del personal.
• Onboard (incorporación del trabajador).
• Contratación.
• Formación y desarrollo del talento.
• Desarrollo organizacional.
• Manejo de las condiciones para un mejor rendimiento.
• Analizar métodos para aumentar la productividad.

¿QUÉ ADMINISTRA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS?

Todas las funciones anteriores requieren de un líder que gestione, coordine y planifique recursos humanos identificando el punto medio entre los objetivos personales de los trabajadores y los objetivos de la empresa. La forma de lograr este circulo virtuoso es con la implementación de diferentes acciones:

• Planeación de la cultura organizacional: Diseñar los puestos de trabajo definiendo las funciones y los perfiles de cada área dentro de la empresa.

• Administración de personal: Realizar todos los trámites administrativos y gestionar los documentos de nuevos ingresos, despidos o renuncias.

• Reclutamiento y selección: Estableces perfiles, filtros, entrevistas, y aplicación de diferentes pruebas psicométricas que arrojen el mejor candidato al puesto que esta vacante. Si quieres conocer cuáles son las pruebas de última generación con tecnología de vanguardia, adecuadas para tu empresa, da clic aquí.

• Evaluación y desempeño: Aplicar estudios que arrojen los resultados de desempeño de los colaboradores y las soluciones que debe implementar para mejorar cualquier resultado.

• Supervisión de lineamientos legales: Velar por los intereses de los trabajadores evitando arbitrariedades y conductas fuera de norma.

• Capacitación y desarrollo: Procurar siempre una constante capacitación del personal desde temas especializados hasta temas generales o buenas prácticas laborales y formación de competencias transversales. Si quieres conocer más de nuestra oferta de cursos y capacitaciones, da clic aquí.

• Ascensos dentro de la empresa: Coordinar los movimientos en el organigrama de la empresa, buscando un crecimiento profesional entre los trabajadores para mejorar la estructura de la empresa.

• Solución de conflictos: Promover una buena comunicación entre los colaboradores.

• Generar un buen clima laboral: Poner en marcha actividades recreativas para los empleados, ya sean actividades físicas, lúdicas o terapéuticas.

• Plan de carrera: Reconocer los intereses de los trabajadores y asesorarles para realizar un camino dentro de la empresa ofreciendo a través de un diagnóstico certero: coaching ejecutivo, coaching de equipo, de grupos,   cursos y talleres que mejoren las condiciones de trabajo.

Fuente: | EXATEC |

El mundo ha cambiado. Eso es un hecho que todos hemos podido atestiguar en los últimos años. Este cambio nos ha permitido realizar una escucha inteligente y nos permitió abrir los ojos a lo que es importante: El talento humano.

Cuidar que tus colaboradores tengan un sentido de pertenencia, ofrecer espacios para el bienestar físico y emocional tanto para la vida personal como la profesional; ayuda a evadir el fenómeno de la Gran Renuncia postpandemia.

¿Era realmente necesaria una metamorfosis mundial para darnos cuenta de que podíamos mejorar y optimizar?

La nueva generación ha venido a demostrar que es posible ejercer una profesión de forma remota, que las retroalimentaciones 360 son esenciales para el desarrollo no sólo del personal sino de toda la empresa y lo más importante, que los salarios altos y las ventajas atractivas, no son lo único ni lo más relevante para un colaborador.

Entonces ¿Qué es lo que hace la diferencia en el éxito de una empresa en la actualidad? La respuesta es más simple de lo que imaginamos: Escuchar a su gente.

La escucha inteligente.

Las interacciones significativas que se pueden fomentar con los colaboradores generan conexiones profundas y genuinas que mejoran el ambiente laboral y al mismo tiempo eleva el porcentaje de éxito en el equipo de trabajo. Escuchar más allá de las palabras despierta valores como:

• La apertura.
• La valentía.
• La curiosidad.
• La capacidad de respuesta.
• La comprensión.
• La empatía.

Para que esta tarea de la escucha inteligente logre implementarse con éxito, es importante contar con excelentes líderes que motiven a la inclusión, eleven la escucha y aseguren la acción afirmativa.

Cuando logramos esto, llegamos a un espacio con sistemas inclusivos que fomentan la diversidad de pensamiento, donde se valora y desarrolla el potencial de los colaboradores.

Esta escucha inteligente también es capaz de aumentar la cantidad de información expresada  y el alcance del oyente en comprender mejor el objetivo del orador favoreciendo cogniciones como:

• Mejorar la memoria
• Aumentar el rendimiento
• Fomentar la capacidad de la autoconciencia reflexiva.
• Elevar la seguridad psicológica
• Reducir agotamientos emocionales y el estrés.

¿Te interesa desarrollar estas habilidades blandas en tu empresa? ¡Sigue estos consejos!

4 consejos para mejorar la escucha inteligente

• Estar presente: Si vas a dar inicio a la escucha inteligente, primero debes despejar por completo tu mente, ser consciente de tus sentimientos y frustraciones y dejarlos a un lado para concentrarte por completo en la otra persona. Procura no interrumpir ni dejar que tu mente divague y aleja las distracciones que obstaculicen tu escucha inteligente.
  • ¿Un ejemplo? Apaga el teléfono, cierra la computadora y mantén el contacto visual con la persona que escuchas.

• Prejuicios y juicios: La escucha inteligente requiere de mucha empatía y compasión. Llevarla a cabo significa realizar un esfuerzo por ponerse en los zapatos de los demás y ver todo desde su perspectiva, para lo que es necesario llegar sin juicios personales para evitar que la otra persona se cierre.
  • Te aconsejamos buscar previamente un punto en común que compartas con la otra persona.

• Aprender escuchando: Recuerda que en la vida nunca dejamos de aprender, cada persona tiene sus propias experiencias y llega a su lugar de trabajo con su propia formación, educación y conocimientos.
  • Para aplicar la escucha inteligente inicia conociendo a cada persona y pensando en que tienes frente a tí, una oportunidad para aprender. Comprométete con el tema y resultará en una relación auténtica.

• Sin interrupciones: Un líder capaz de llevar a cabo una escucha inteligente respeta a sus compañeros y permite que compartan sus experiencias con un diálogo fluido.
  • Procura contar con líderes que tengan excelentes habilidades blandas que les permitan estar atentos a su equipo de trabajo y que sepan fomentar una cultura de escucha inteligente.

En el Centro de Aprendizaje Transformacional facilitamos la creación de una cultura de escucha inteligente en tu compañía. Contáctanos dando clic aquí.

Fuente: |WorldEconomicForum |

Juntas de 1 o 2 horas que podrían haberse resuelto con un correo electrónico, montañas de papeles, falta de comunicación en el equipo de trabajo, semanas de trabajo exhaustivo, llamadas fuera de horarios, estrés, retrasos en entregas. ¿Te suena familiar? La situación es clara: Tu empresa necesita una transformación digital.

La transformación digital es relativamente sencilla; es necesario invertir en tecnología, sin embargo, el factor más importante, el que realmente representa la clave para esta nueva era en tu organización es el talento interno.

Pero no se trata solamente de dar una capacitación a tu personal sobre los nuevos cambios en el manejo de la información, sino que es necesario asegurarse que cuentas con el talento para acelerar la transformación digital. Sigue leyendo y te compartiremos las estrategias para conseguirlo.

La cultura. en la transformación digital

El conjunto de creencias y valores que guían los comportamientos de la empresa son básicos para encaminarse a la transformación digital. Tener clara la misión y visión empresarial te hará darte cuenta que no siempre puedes enfocarte en orientar tus recursos exclusivamente al cliente.

El liderazgo.

en la transformación digital

Para saber que cuentas con el líder adecuado, necesitas realizar un test que te identifique al líder que cuente con un conocimiento profundo en un ámbito concreto; con la habilidad de trabajar con disciplinas transversales y capaz de colaborar con expertos de otras áreas. Si quieres saber que test serían los más indicados para tu empresa, contáctanos dando clic aquí. Algunas de las características de este líder son:

• Es curioso
• Es resiliente
• Sabe mantenerse enfocado
• Tiene una mentalidad abierta
• Es ágil ejecutando

La estructura.

Tomando en cuenta los puntos anteriores, para poder contar con una buena estructura que soporte la transformación digital de tu empresa, es necesario que examines cuál es tu estrategia digital, cuál es tu estructura organizativa y cuál es la cultura empresarial que ejecutas con tus colaboradores. Por lo tanto, estar organizado, redefinir roles y validar los perfiles de tus colaboradores, es parte de tu transformación digital.

Los perfiles digitales.

Cuando estás en medio de una transformación digital, necesitas contratar personas que cuenten con el perfil adecuado definiendo claramente tu estrategia para encontrar el “Employer Branding” (imagen de la empresa para la retención del talento).

Sin embargo, una vez que hayas reclutado a tu personal,  la tarea se debe centrar en retener estos perfiles, permitiéndoles desarrollarse en la transformación digital de tu negocio al involucrarlos en todo el proceso y permitiendo su interacción con otras áreas de tu organización.

No dejes de lado la parte de la comunicación. Cada colaborador necesita entender que se está haciendo, porque es importante y cómo se integra en los objetivos de la compañía. Para fomentar estas acciones y mejorar la experiencia de tus colaboradores podrías usar diferentes metodologías como:

• Reverse mentoring (Veteranos que aprenden de los jóvenes).
• Charlas inspiradoras.
• Exposición de casos prácticos de éxito.
• Inspiración de casos de otras compañías.
• Desarrollo de competencias blandas.

Entonces, el conjunto de todas estas estrategias, bien coordinadas, pueden ayudarte a conseguir el talento necesario para la transformación digital en tu empresa.

Fuente: |Teresaniubó|

El miedo a la retroalimentación es una realidad. Saber que hay profesionales evaluando y esperar el resultado para descubrir las áreas de oportunidad e identificar objetivamente las habilidades actuales y potenciales que tiene un colaborador, puede ser estresante como mínimo.

Sin embargo, es importante ser consientes y hacer consientes a nuestros colaboradores que recibir retroalimentación de una evaluación, está repleto de beneficios para el futuro de la empresa y del mismo colaborador.

Saber apoyar a cada persona en la entrega de esta retroalimentación, es crucial para el éxito de una evaluación, por lo tanto, te compartimos 2 miedos que suelen surgir en los colaboradores sobre la retroalimentación y 2 miedos que experimentan las empresas y cómo eliminarlos.

1 – MIEDO A LO DESCONOCIDO

Cuando un colaborador es evaluado, puede llegar un momento en el que él mismo se sienta en un estado de pánico por pensar que los resultados revelarán que no tiene ningún punto fuerte y su empleo y forma de vida están en riesgo. Esto es normal.

Sentirse amenazado por una evaluación, puede generar ansiedad y desconfianza. Aprovecha los momentos antes de aplicar la evaluación para explicarle al participante como se utilizarán los resultados, además de darle la seguridad de que el resultado arrojara las competencias transversales que pueden mejorarse y que están definidas en un lenguaje muy gratificante.

2 – MIEDO A LA CRÍTICA

Recibir comentarios sobre las habilidades de uno mismo puede convertirse en una situación altamente emocional, la forma en que recibimos retroalimentación puede resultar muy intimidante debido al miedo que se tiene a la crítica.

Para evitar esta situación, se recomienda aportar comentarios constructivos para ofrecerle al colaborador la mejor forma de crecer y desarrollarse profesionalmente. Es importante de igual forma que la persona encargada de realizar la retroalimentación, sea alguien con una postura profesional, benevolente  y un orador calificado para mantener siempre una actitud positiva.

3 – MIEDO AL COSTO

Este miedo pertenece a la empresa. Pensar en invertir en la gestión de los perfiles profesionales de sus colaboradores puede llegar a considerarse costoso y complejo, además de la inversión de tiempo que requiere obtener buenos resultados. No obstante, existen evaluaciones que ofrecen formulas llave en mano con la oportunidad de elegir en unos pocos clics un informe automatizado que proporcionara datos relevantes para la compañía.

Una de estas evaluaciones que ayudan en el desarrollo de competencias, es la evaluación 360°, conoce más aquí.

4 – MIEDO A LA ENTREGA DE RESULTADOS

No es extraño que la entrega de resultados resulte incomoda. Tener a un candidato esperando retroalimentación incluye una gran carga emocional. Para evitar esta situación, implementa reuniones periódicas de seguimiento con tus colaboradores para hablar sobre sus progresos y el desarrollo profesional que pueden tener dentro de la organización. Esta costumbre puede hacer que los candidatos a ser evaluados, estén más abiertos y relajados.

Fuente: |CentralTest|